【正文】 不同組合的指標(biāo)結(jié)構(gòu)：（一） 副總工：1. 分管工作完成情況（季度、年度考核）；2. 能力指標(biāo)（年度考核）；3. 態(tài)度指標(biāo)（年度考核）。（三） 普通員工（除勤務(wù)系列員工）：1. 工作完成情況（月度、年度考核）；2. 能力指標(biāo)（年度考核）；3. 態(tài)度指標(biāo)（年度考核）。表格二：績效考核指標(biāo)體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工考核小組●●●●分管領(lǐng)導(dǎo)●●●●普通員工（除勤務(wù)系列員工）本部門負(fù)責(zé)人●●●●本部門員工和其它部門若干員工●●勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人●●●本部門員工和其它部門若干員工●注：“●”代表構(gòu)成指標(biāo)。第十三條 業(yè)績考核內(nèi)容： （一） 副總工：分管工作完成情況；（二） 各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）：部門計劃工作完成情況；（三） 勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）：工作完成情況。分管工作計劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人；3. 季度考核時由副總工填寫《分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表》，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組；4. 考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。部門季度工作計劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負(fù)責(zé)人本人；3. 季度考核時由部門負(fù)責(zé)人填寫《分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表》，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組；4. 考核成績作為部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)；（三） 勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）：1. 員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；。（四） 填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。第十六條 能力指標(biāo)體系：（一） 副總工/部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系：1. 副總工/部門負(fù)責(zé)人的六項核心能力指標(biāo)分別為計劃和組織（20％）、領(lǐng)導(dǎo)技巧（20％）、團(tuán)隊建設(shè)（20％）、溝通能力（20％）、創(chuàng)新能力（10％）、評估能力（10％）；2. 詳情參看《副總工/部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)評估表》。第十七條 能力考核方式：（一） 考核人對被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；（二） 員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。第十九條 態(tài)度指標(biāo)體系：（一） 副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系：1. 部門負(fù)責(zé)人的五項核心態(tài)度指標(biāo)分別為是團(tuán)隊建設(shè)意識、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識、學(xué)習(xí)意識、員工培養(yǎng)意識，權(quán)重均為20％；2. 詳情參看《副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)評估表》。第二十條 態(tài)度考核方式：（一） 考核人對被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心態(tài)度指標(biāo)，參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分；（二） 員工的實際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。（三） 考核指標(biāo)權(quán)重說明：1. 副總工：季度考核分?jǐn)?shù)只由分管工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，分管工作完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分別為70%、20%、10%；2. 部門負(fù)責(zé)人：季度考核分?jǐn)?shù)只由部門工作計劃完成情況構(gòu)成；年度考核中，部門工作計劃完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分別為70%、20%、10%；3. 普通員工：月度考核只由個人月度工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，個人工作完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分別為70%、10%、20%；4. 勤務(wù)系列普通員工：月度考核只由個人月度工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，個人工作完成情況和態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分別為60%、40%。第二十三條 績效考核體系對考核人的要求：（一） 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；（二） 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；（三） 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。3．2績效考核實施過程第二十五條 月度績效考核：（一） 月度績效考核結(jié)果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）；（二） 月度績效考核流程：1. 由員工本人填寫《員工月度工作業(yè)績考核表》，交給部門負(fù)責(zé)人；2. 部門負(fù)責(zé)人對該員工月度工作進(jìn)行總評、打分，并簽名；3. 部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計劃，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作計劃；4. 部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報人力資源部；5. 人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第二十七條 年度績效考核：（一） 年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃完成情況、個人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）、勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）。（三） 技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程：1. 匯總并計算員工各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考核得分；2. 人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負(fù)責(zé)人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核；3. 被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫《員工能力指標(biāo)評估表》和《員工態(tài)度指標(biāo)評估表》；4. 人力資源部匯總員工各項考核指標(biāo)的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫《員工年度能力和態(tài)度考核匯總表》和《員工年度績效考核匯總表》，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。3．3績效考核偏差的避免第二十八條 如何避免考核偏差：（一） 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考