電信企業(yè)建立任職資格體系的三種模式分析-在線瀏覽
2025-08-03 13:25本頁面
【正文】 式？每種模式又有什么特點？在此不妨一一探討。這是傳統(tǒng)意義上的任職資格管理，可以稱之為狹義的任職資格管理。 首先它是一種靜止的、孤立的任職資格模式，無法全面、真實地反映各職位的內(nèi)在聯(lián)系和員工成長規(guī)律，也不利于人才的寬帶培育。但實際上如果員工能夠勝任乃至精通綜合崗，他也遠遠不能成為一個真正的服務營銷專家，因為對一個出色的營業(yè)員來說，他不僅要精通業(yè)務辦理，也要精通業(yè)務咨詢和銷售，這也是我們當前對營業(yè)員的角色要求。l通常為了適應業(yè)務發(fā)展需要，企業(yè)經(jīng)常要調(diào)整自己的組織架構(gòu)，職位增減非常頻繁，這勢必會引起任職資格體系的頻繁變動，導致管理難度大、成本高。 操作簡單、節(jié)省工作量：由于不需要花費大量實踐和精力進行職位梳理和職種劃分的工作，也無需為某職位是歸并到A職種還是B職種而舉棋不定，可以節(jié)省工作量，也降低操作的復雜程度。 有利于建立清晰、明確的任職資格標準：任職資格標準是任職資格體系的核心，任職資格標準通常包括知識標準、技能標準和行為標準。任職資格標準的質(zhì)量最關(guān)鍵的就是取決于行為標準是否清晰、具體，是否能確確實實對指引員工的工作行為。相反，它可以對單個職位的行為標準相對寫實性的描述，因而標準可以非常全面、深入、具體。第二種模式：基于職種的任職資格模式以職種為單位的任職資格模式是當前主流的模式，可以稱之為廣義的任職資格管理?？梢哉f，這種模式的特點與第一種模式的特點恰恰相反，其優(yōu)點、缺點剛好來了個對調(diào)。 全面、真實地反映各職位的內(nèi)在聯(lián)系和員工成長規(guī)律，有利于人才的寬帶培育：它打破了職位的差異及部門之間的用人差異，有利于職業(yè)之間的業(yè)務配合，為人員調(diào)配提供更大的空間，對員工來說，這樣也有利于提高自身的職位適應性，促進職業(yè)能力的發(fā)展。事實上，這也是屬地化模式的營業(yè)廳對營業(yè)員的角色要求。 適應企業(yè)
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