【正文】 業(yè)文化的理論及實(shí)踐任務(wù)。經(jīng)盛管理咨詢(xún)是目前主導(dǎo)的企業(yè)文化中的企業(yè)哲學(xué)流派。因此我們一直在努力豐富企業(yè)管理咨詢(xún)?nèi)轿坏木C合知識(shí)、能力的基礎(chǔ)上探求中國(guó)特色企業(yè)文化模式的創(chuàng)立，并制定中國(guó)企業(yè)文化管理咨詢(xún)的規(guī)范，指導(dǎo)中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略的實(shí)操，以使更多的企業(yè)重視企業(yè)文化，更多的管理者能夠運(yùn)用企業(yè)文化管理工具進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。我們認(rèn)為，企業(yè)文化戰(zhàn)略實(shí)施要深入開(kāi)展，其關(guān)鍵在于思維模式的轉(zhuǎn)變與提升，因此，我們并不僅僅提出我們所獨(dú)創(chuàng)中國(guó)特色的企業(yè)文化管理模型、工具、流程、文案，同時(shí)也注重于闡釋支撐四大模塊背后的管理思維，只有思維的提升才能決定企業(yè)文化的升華。 最新企業(yè)文化管理技術(shù)的主要結(jié)構(gòu)應(yīng)然包含概念、工具、規(guī)范、文案四大模塊。 概念主要是為了在討論問(wèn)題的時(shí)候我們有共同的含義界定，取得共識(shí)。因此，我們依據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及理論支撐，形成一套較為權(quán)威的概念系統(tǒng)，以概念之珠搭建企業(yè)文化研究框架。 工具則重于分析。正是工具的使用，使企業(yè)文化管理咨詢(xún)遠(yuǎn)非企業(yè)形象策劃可比。正是工具的使用，才能使企業(yè)文化從虛入實(shí)地進(jìn)行實(shí)證研究，進(jìn)行量化、進(jìn)行測(cè)評(píng)、進(jìn)行解剖、進(jìn)行固化。 規(guī)范主要是解決企業(yè)文化管理咨詢(xún)或企業(yè)文化實(shí)操過(guò)程中不規(guī)范或不成熟的操作流程，試圖從流程規(guī)范的角度保障結(jié)果的準(zhǔn)確，保障實(shí)施的質(zhì)量。規(guī)范能夠最大限度地使企業(yè)文化咨詢(xún)脫離策劃的陰影，脫離隨意。格式之美框架之嚴(yán)，既充分展示感性思維之美，更體現(xiàn)邏輯分析之美。中國(guó)本土企業(yè)的企業(yè)文化文案應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)中文的特色，體現(xiàn)中國(guó)傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化相結(jié)合的特色，而不能照搬照抄西方的描述。但我們也清楚，這些都是在前人以及同行的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，沒(méi)有眾多對(duì)中國(guó)式管理熱衷的各界人士的貢獻(xiàn)，就沒(méi)有經(jīng)盛咨詢(xún)的研究成果，我們只是眾多研究及實(shí)踐中國(guó)式管理中的滄海一粟。文是經(jīng)盛咨詢(xún)公司12月份即將由機(jī)械工業(yè)出版社出版的《第三種管理模式－中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略》書(shū)中的部分內(nèi)容連載之三，它是經(jīng)盛管理咨詢(xún)文庫(kù)中企業(yè)文化實(shí)操系列的第二本。 管理模式，通俗地講就是一個(gè)企業(yè)在管理制度上和其它企業(yè)不一樣的地方，從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度說(shuō)包括了正式制度和非正式制度兩個(gè)方面，也就是企業(yè)在管理規(guī)章制度和企業(yè)文化上最基本的不同特征。目前在理論上比較公認(rèn)的管理模式有日本管理模式和美國(guó)管理模式等。而日本管理模式的特點(diǎn)則是集體主義為核心的年功序列制、稟議決策制等為特征，重視人際關(guān)系、以集體利益至上、家族主義等情感管理為主的特征。 管理由不同的文化所決定從不同人對(duì)于管理定義的區(qū)別可以看出不同的管理定義其實(shí)是不同信仰和價(jià)值觀對(duì)于管理理解的角度不同所形成的。 管理根植于不同的文化、社會(huì)、傳統(tǒng)、風(fēng)俗、信念及各種制度中，由于文化背景的差異，決定了不同國(guó)家不同的管理價(jià)值觀，最明顯差別是東西方的管理差別。 19世紀(jì)末，西方“管理學(xué)之父”泰勒創(chuàng)立的科學(xué)管理基本假設(shè)是將人當(dāng)做機(jī)器一樣看待，他要求人和機(jī)器達(dá)到一種最佳的匹配，最終使人成為機(jī)器流水線的一部分。 到20世紀(jì)20年代以后，管理的中心逐漸由物轉(zhuǎn)向人。企業(yè)文化更強(qiáng)調(diào)企業(yè)精神、全體員工共同的價(jià)值取向及在此基礎(chǔ)上形成的凝聚力、向心力，因而稱(chēng)其為柔性管理?？偨Y(jié)起來(lái)，企業(yè)管理的發(fā)展階段可以主要分為三大階段：經(jīng)驗(yàn)管理階段、科學(xué)管理階段和文化管理階段。 有沒(méi)有中國(guó)式管理模式？但另一方面，從管理文化上看不同國(guó)家因?yàn)槲幕尘安煌之a(chǎn)生了不同的管理模式，對(duì)于同樣的管理工具或者說(shuō)管理模式應(yīng)用起來(lái)就不一樣，民族性不一樣，管理哲學(xué)就不同，因此表現(xiàn)的的管理行為也就不同?？偨Y(jié)起來(lái)，我們認(rèn)為，從管理工具分析，管理沒(méi)有什么管理模式之分，從管理思維或者說(shuō)管理文化分析，管理肯定有管理模式的區(qū)別，也就是我們所說(shuō)的管理之“術(shù)”是一樣的，但管理之“道”是不一樣的，而管理之“道”決定了管理之“術(shù)”，因此我們認(rèn)為管理是有管理模式的區(qū)別的。從大的方面分析，東西方文化的發(fā)展有著各自的軌跡，西方文化是建立在古希臘的傳統(tǒng)之上，在思維方式上以亞里士多德的邏輯思維為特征，而以中國(guó)為代表的東方文化建立在深受儒教和道教影響的東方傳統(tǒng)之上，在思維方式上以辯證思維為主要特征。 中國(guó)人的辨證觀念包含著三個(gè)原理：變化論、矛盾論及中和論。與中國(guó)人不同，美國(guó)人則更相信亞里士多德的形式邏輯思維，它強(qiáng)調(diào)的是世界的統(tǒng)一性、非矛盾性和排中性。對(duì)中國(guó)人來(lái)說(shuō)，“中庸之道”，經(jīng)過(guò)數(shù)千年的歷史積淀，甚至內(nèi)化成了中國(guó)人的性格特征。 因此，中國(guó)式管理模式未來(lái)的特征可能不只是一種表現(xiàn)方式，但其主要表現(xiàn)特征卻肯定有上述三個(gè)原理，既：變化論、矛盾論和中和論。第三種管理模式－民族的才是世界的，中國(guó)特色的企業(yè)文化戰(zhàn)略模式本文是經(jīng)盛咨詢(xún)公司12月份即將由機(jī)械工業(yè)出版社出版的《第三種管理模式－中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略》書(shū)中的部分內(nèi)容連載之四，它是經(jīng)盛管理咨詢(xún)文庫(kù)中企業(yè)文化實(shí)操系列的第二本。眾說(shuō)紛紜，企業(yè)文化是什么在了解中國(guó)特色企業(yè)文化戰(zhàn)略之前，我們要對(duì)企業(yè)文化的概念做一次厘清。盡管不同學(xué)科的對(duì)待企業(yè)以及企業(yè)文化的視角遠(yuǎn)不相同，但正如我們?cè)谄髽I(yè)文化實(shí)操中所一直強(qiáng)調(diào)的辨證觀點(diǎn)一樣，不能簡(jiǎn)單對(duì)某一研究方向進(jìn)行非此即彼的褒揚(yáng)或否定，只有從不同學(xué)科的研究角度來(lái)看企業(yè)文化，才能豐富我們對(duì)于企業(yè)文化的系統(tǒng)思考。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度盡管經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于企業(yè)存在的經(jīng)濟(jì)理性闡釋受到了管理學(xué)者的質(zhì)疑甚至批判，但效用最大化、交易成本分析、有限理性等經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于企業(yè)的假設(shè)仍然深刻地影響著企業(yè)管理思想，并且運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的思維模式以及博弈論的方法來(lái)分析管理現(xiàn)象是應(yīng)當(dāng)予以吸收的。l 利潤(rùn)最大化將使企業(yè)文化處于無(wú)盡的物質(zhì)痛苦之中經(jīng)濟(jì)理性即“最大化行為”一直是新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)最核心概念?！边@是企業(yè)存在價(jià)值的最基礎(chǔ)假設(shè)，引出了企業(yè)追求利潤(rùn)最大化的目標(biāo)指向。我們認(rèn)為單純從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)考慮企業(yè)文化的理論基礎(chǔ)，很容易將企業(yè)文化視同為減少交易成本的附件工具，而忽略了文化本身精神至上的應(yīng)有之義。但經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)在的缺陷在于其基本假設(shè)建立在資源稀缺，因而人們的物質(zhì)欲望也是無(wú)限的基礎(chǔ)上，但物質(zhì)的追求并不僅僅是人類(lèi)的福音，更是人類(lèi)的痛苦。西方社會(huì)呼吁精神回歸的吶喊，中國(guó)社會(huì)物質(zhì)文明建設(shè)與精神文明建設(shè)的失衡，中國(guó)企業(yè)核心理念的混亂，無(wú)不在告戒我們，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須澄清企業(yè)終極存在的價(jià)值這樣的基本命題，否則，極易片面地自覺(jué)不自覺(jué)地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)主導(dǎo)企業(yè)管理，那將使企業(yè)文化缺乏終極的價(jià)值基礎(chǔ)，最后淪落為物質(zhì)的奴隸而非精神的上帝。l 經(jīng)濟(jì)理性思維模式將企業(yè)文化拉回到物質(zhì)與精神的平衡木上但上述的觀點(diǎn)并不妨礙我們采用經(jīng)濟(jì)學(xué)的理性思維方式來(lái)分析管理現(xiàn)象。經(jīng)濟(jì)學(xué)確是這樣的，經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)任何問(wèn)題的分析包括組織行為的分析都是建立在個(gè)人行為的分析的基礎(chǔ)上，即由個(gè)人到組織。第二點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)研究人們的理性選擇，它假定每個(gè)人都是追求效用最大化的，至于最大化結(jié)果是什么要根據(jù)他的偏好和約束而定。另一方面，任何偏好最大化都是要滿(mǎn)足一定條件的。第三點(diǎn)，均衡分析是重要的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法。在我們的每一個(gè)企業(yè)文化管理咨詢(xún)項(xiàng)目的前期談判中，每一次都必須經(jīng)歷一番極具經(jīng)濟(jì)學(xué)色彩觀點(diǎn)的質(zhì)疑，比如高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的是企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系，企業(yè)文化的投入能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)多少收益？中層干部關(guān)注的是企業(yè)文化的重塑能夠?yàn)樗麄儙?lái)多少空間與待遇的提升？而基層員工判斷企業(yè)文化效果的標(biāo)準(zhǔn)則更為直接地體現(xiàn)在是否能夠提升他們的薪水。從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)角度比如西蒙的組織是有限理性的令人滿(mǎn)意的解的理論。組織的實(shí)質(zhì)是因?yàn)椤巴瑯涌赡艿倪x擇、同樣的價(jià)值觀和同樣的知識(shí)”，換句話說(shuō)，“同樣可能的選擇、同樣的價(jià)值觀和同樣的知識(shí)”也劃定了組織的邊界。）以及信任的現(xiàn)象。又比如產(chǎn)權(quán)制度與企業(yè)文化之間的關(guān)系等等。Hart）、格羅斯曼（SMoore）等人與近10年來(lái)提出并發(fā)展起來(lái)的“不完全合約”（Inplete Contracts）理論方法在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界愈來(lái)愈引人注目。這就直接引出了隱性合約概念?！捌髽I(yè)文化”是隱性合約的集中表現(xiàn)。這也解釋了當(dāng)前我國(guó)正在進(jìn)行的資產(chǎn)重組與企業(yè)兼并過(guò)程中的合作障礙現(xiàn)象。它沒(méi)有文本，事實(shí)上根本沒(méi)有任何字面性的合約規(guī)定條款。從管理學(xué)角度管理是一種行為，企業(yè)管理的主體組織是企業(yè)?；蛘哌M(jìn)一步說(shuō)管理學(xué)更多地是把企業(yè)看成是人的集合體。人的行為終究是要?dú)w結(jié)到人存在的意義上來(lái)的。既然企業(yè)是人的集合體，那么企業(yè)的存在也同樣面臨這樣的發(fā)問(wèn)。繼而我們所闡述的價(jià)值觀是為達(dá)到使命與遠(yuǎn)景的生存方式，從這個(gè)層面出發(fā)的問(wèn)題又與個(gè)體的人對(duì)于“怎么樣活著更有意義”的認(rèn)知卻有相同之處。1956年德魯克寫(xiě)出《管理的實(shí)踐》的時(shí)候，標(biāo)志了管理學(xué)作為一門(mén)學(xué)科的產(chǎn)生。德魯克把管理這個(gè)復(fù)雜的利用其他原有科學(xué)比如心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、哲學(xué)等多門(mén)社會(huì)科學(xué)很難解釋與闡述的實(shí)務(wù)從已有的學(xué)科中剝離出來(lái)創(chuàng)立管理學(xué)，是想從一個(gè)全新的角度來(lái)詮釋已存在的社會(huì)現(xiàn)象，是想把組織中已存在的紛繁的具體工作解析得更加清楚，但是剝離并不是原有的目的，管理學(xué)仍然交融了原有社會(huì)科學(xué)的元素，所以研究管理實(shí)務(wù)時(shí)也就不能僅從德魯克創(chuàng)立的管理學(xué)中尋找答案?；谶@樣的認(rèn)知，也就使得德魯克的三大創(chuàng)新實(shí)踐理論變得非常深邃而耐人尋味。真正以使命為導(dǎo)向，意味著組織的重大決策應(yīng)符合使命的要求；以使命為導(dǎo)向，意味著人們可以反對(duì)、且必須反對(duì)那些他們認(rèn)為與使命無(wú)關(guān)的指令；意味著不斷思考、不斷明晰使命是每一個(gè)員工的職責(zé)。在多數(shù)組織里，沒(méi)有一個(gè)人敢于向某個(gè)根本不符合使命的決策挑戰(zhàn)。這也給了我們一些啟示——為什么以使命為導(dǎo)向是這么困難。從本質(zhì)而言，以使命為導(dǎo)向意味著當(dāng)權(quán)者并非權(quán)勢(shì)中心。以使命為導(dǎo)向意味著使命比老板更重要。盡管對(duì)我們而言，改變他人生活這或許是個(gè)頗為崇高的人生理想，但以此為導(dǎo)向的行事方式是極具挑戰(zhàn)性的。而以使命為導(dǎo)向，并以?xún)r(jià)值為取向，就是我們都要以極高的水準(zhǔn)來(lái)衡量每個(gè)人的行為。而基于“數(shù)字”、習(xí)慣、以及未察覺(jué)的潛在的情感因素來(lái)決策會(huì)更容易些。正因?yàn)椤案淖兯松睢弊鳛槿松鷬^斗的目標(biāo)是一種崇高的理想，并且也是真正的管理者可以實(shí)現(xiàn)的一個(gè)精神境界，所以企業(yè)以使命為導(dǎo)向是可以做到的，而且一旦做到這一點(diǎn)，它便極為有效。本書(shū)是國(guó)內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專(zhuān)著，它從理論和實(shí)踐各方面全方位對(duì)企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實(shí)操做了介紹，書(shū)中配合經(jīng)盛咨詢(xún)公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略。 　　企業(yè)哲學(xué)是企業(yè)家文化與企業(yè)文化的轉(zhuǎn)化器，是基于兩個(gè)主要原因：一是企業(yè)哲學(xué)應(yīng)該是一個(gè)群體的思維，而不是某一個(gè)企業(yè)家的思維，它可能包括了企業(yè)幾任企業(yè)家文化的高度凝煉；二是企業(yè)哲學(xué)不只是停留在企業(yè)家階層，也包括了企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的智慧。 　　企業(yè)存在的三大命題，企業(yè)哲學(xué)結(jié)構(gòu) 　　企業(yè)哲學(xué)與企業(yè)文化之間的關(guān)系，我們認(rèn)為企業(yè)哲學(xué)是一種存在，而企業(yè)文化是一種現(xiàn)象；企業(yè)文化是基于企業(yè)哲學(xué)辨證思考之后確立的基本假設(shè)，并由此產(chǎn)生的價(jià)值觀，以及價(jià)值觀所指導(dǎo)下的行為模式（這其中包含了行為實(shí)施影響下的物化環(huán)境）；企業(yè)文化是企業(yè)哲學(xué)的外在表達(dá)，企業(yè)哲學(xué)是塑造企業(yè)文化的根本。 　　第一層，即核心層是“企業(yè)為什么存在？”。它是跟企業(yè)的發(fā)展階段，企業(yè)家的精神密切相關(guān)的。當(dāng)一個(gè)企業(yè)剛剛成立時(shí)，要更多地考慮企業(yè)的生存問(wèn)題，就是如何去賺錢(qián)，即需求層次中最底層的生存需要；隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的生存價(jià)值也就慢慢提升，到了最高一層，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，就是我們這里所講的企業(yè)的哲學(xué)境界了。 　　企業(yè)哲學(xué)的第二層是“企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)”，就是“成為什么，what”，即愿景的問(wèn)題。 　　企業(yè)哲學(xué)的第三層是“企業(yè)如何生存”，即“怎樣，how”，即經(jīng)營(yíng)理念(motto)的問(wèn)題，這一層次涉及的內(nèi)容最為廣泛，它根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)、地域、關(guān)注點(diǎn)的不同而不同，大致上可包括對(duì)市場(chǎng)、對(duì)客戶(hù)、對(duì)員工、對(duì)產(chǎn)品、對(duì)管理意識(shí)等方面的內(nèi)容。企業(yè)哲學(xué)是企業(yè)文化的核心和動(dòng)力源泉，只有在有足夠的能力處理企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外矛盾的前提下，企業(yè)才能確立其核心價(jià)值觀以及圍繞價(jià)值觀的辨證方法論。 　　企業(yè)哲學(xué)是一種存在，而企業(yè)文化是一種現(xiàn)象；企業(yè)文化是基于企業(yè)哲學(xué)辨證思考之后確立的基本假設(shè)，并由此產(chǎn)生的價(jià)值觀，以及價(jià)值觀所指導(dǎo)下的行為模式（這其中包含了行為實(shí)施影響下的物化環(huán)境）；企業(yè)文化是企業(yè)哲學(xué)的外在表達(dá)，企業(yè)哲學(xué)是塑造企業(yè)文化的根本。 　　支撐上述企業(yè)文化三大哲學(xué)概念的是處理企業(yè)矛盾的辨證思維模式，不掌握這樣的辨證思維模式，就難以運(yùn)用企業(yè)文化的核心要素來(lái)指導(dǎo)企業(yè)運(yùn)作，三大哲學(xué)概念最終將成為空中樓閣；不站在這樣的哲學(xué)高度看問(wèn)題，就難以突破企業(yè)文化研究的瓶頸，要不就是就文化表層而論文化，企業(yè)文化永遠(yuǎn)都只是裝飾得非常漂亮而擺設(shè)于企業(yè)一角的盆花——這樣的視覺(jué)最大的例子就是僅僅從CI企業(yè)形象戰(zhàn)略來(lái)看文化；要不就是陷入組織行為學(xué)的怪圈，就行為而論行為，企業(yè)文化永遠(yuǎn)都只是那些缺乏足夠支撐的數(shù)據(jù)模型，只能是拿著西方企業(yè)的量化指標(biāo)對(duì)著中國(guó)企業(yè)往里套；要不就是以點(diǎn)帶面的文化實(shí)操方式，只局限于價(jià)值觀、愿景或者學(xué)習(xí)型組織的研究，這樣的方式更無(wú)助于真正構(gòu)建企業(yè)文化戰(zhàn)略管理的體系，當(dāng)然，他們可以認(rèn)為那就是企業(yè)文化。 　　在中西文化進(jìn)一步交融的今天，文化融合并不是消滅差異，而是更多地顯示個(gè)性、發(fā)展獨(dú)立的文化系統(tǒng)。 第三種管理模式－企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的七大基本原則本文是經(jīng)盛咨詢(xún)公司12月份即將由機(jī)械工業(yè)出版社出版的《第三種管理模式－中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略》書(shū)中的部分內(nèi)容連載之六，它是經(jīng)盛管理咨詢(xún)文庫(kù)中企業(yè)文化實(shí)操系列的第二本。一個(gè)支點(diǎn)三條主線原則在經(jīng)盛企業(yè)文化管理咨詢(xún)實(shí)施要點(diǎn)的一個(gè)支點(diǎn)三條干線中，企業(yè)哲學(xué)正是這個(gè)重中之重 的支點(diǎn)，因?yàn)樗械奈幕瘜?shí)施均來(lái)源于這個(gè)核心思想，必須緊緊圍繞這一支點(diǎn)，深入理解、融會(huì)貫通，才能撬起企業(yè)文化實(shí)施的三條干線（文化線、戰(zhàn)略線、HR線），才能不在形形色色的儀式活動(dòng)中迷失。理念是最重的權(quán)重，理念都搞不清楚，下面都沒(méi)法開(kāi)展。根據(jù)戰(zhàn)略運(yùn)行情況，人力資源部應(yīng)當(dāng)捕捉時(shí)機(jī)，適時(shí)加大CC力度，進(jìn)行精神激勵(lì)。n 前瞻性原則克服急功近利的企業(yè)文化建設(shè)思想，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性、艱巨性，立足高遠(yuǎn)，要站在未來(lái)看企業(yè)文化，而不能站在現(xiàn)在看企業(yè)文化。n 行先于知原則切不能因?yàn)槠髽I(yè)文化的較為上層的思考而陷入追求理解的迷圈，必須使企業(yè)文化不斷動(dòng)起來(lái)，必須在實(shí)踐中體現(xiàn)企業(yè)文化。n 表格化原則企業(yè)文化運(yùn)行過(guò)程中，必須盡