【正文】 即 平行的交 往和交叉的交往 。 23．高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)有： 高效率、高績(jī)效；規(guī)模較?。怀蓡T技能互補(bǔ)；善于變化。 25．領(lǐng)導(dǎo)行為的效果是由 領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者以及環(huán)境變量 交互作用所決定的。但到 20 世紀(jì) 80 年代，一些研究者則從領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)的關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者是否具有遠(yuǎn)見卓識(shí)的角度研究領(lǐng)導(dǎo)行為，從而提出了各種不同的 理論，主要包括 領(lǐng)導(dǎo) — 成員交換理論；領(lǐng)導(dǎo)歸因理論；領(lǐng)導(dǎo)魅力理論；轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)理論和超越型領(lǐng)導(dǎo)理論。 28．組織文化可分為 學(xué)院型；俱樂部型；棒球隊(duì)型；堡壘型 。 30．勒溫認(rèn)為，組織變革應(yīng)包括三個(gè)步驟： 解凍；改變；再凍結(jié)。它采用系統(tǒng)研究的方法 ，綜合運(yùn) 用多學(xué)科的知識(shí)，研究一定組織中個(gè)體、群體、組織三個(gè)水平上人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級(jí)管理者對(duì)人的行為的解釋、預(yù)測(cè)和控制能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 3．氣質(zhì) 氣質(zhì)就是個(gè)人與生俱來(lái)的、與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的心理活動(dòng)特征。 5．激勵(lì) 激勵(lì)就是指管理者創(chuàng)設(shè)各種既能朝向組織目標(biāo)又能滿足職工合理需要的物質(zhì)性和精神性條件，持續(xù)激發(fā)職 工的動(dòng)機(jī)，以調(diào)動(dòng)職工行為積極性的過程。這類因素有政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、工資、安全、人際關(guān)系等等。如果這些因素不能得到滿足，往往會(huì)使職工產(chǎn)生不滿以至消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為。使職工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的 成績(jī)能得到社會(huì)的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上能夠得到成長(zhǎng)和發(fā)展等等。 8．公平理論 人能否受到激勵(lì)，不但會(huì)由于他們得到了什么而定，還會(huì)由他們看到別人（或以為別人）得到了什么而定。比較的結(jié)果，若兩種比值是相等的，就會(huì)產(chǎn)生公平感，若兩種比值不 相等，則產(chǎn)生不公平感。通俗講，對(duì)某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，以增強(qiáng)其重復(fù)出現(xiàn)的可能性。 11．懲罰 呈現(xiàn)一個(gè)厭惡的刺激，以降低一個(gè)行為發(fā)生的概率（可能性），通俗講，當(dāng)其行為出現(xiàn)后給予某種強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為的可能性。 13．挫折 挫折是指人們?cè)谕ㄏ蚰繕?biāo)的道路上遇到障礙 不能克服時(shí)，產(chǎn)生的緊張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。 15．態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變 態(tài)度形成的過程是指從沒有某種態(tài)度到具有某種態(tài)度，從簡(jiǎn)單的態(tài)度到復(fù)雜多樣態(tài)度，從不穩(wěn)定的態(tài)度到穩(wěn)定態(tài)度的過程。二是態(tài)度的方向轉(zhuǎn)變，或稱不一致性的轉(zhuǎn)變，即以新的態(tài)度代替舊的態(tài)度。 16．工作滿意度 “工作滿意度”指員工個(gè)體對(duì)所從事的工作采取的喜歡或不喜歡的態(tài)度。 18．人際知覺 人際知覺指交往過程中個(gè)人對(duì)他人、對(duì)自己、對(duì)團(tuán)體以及他們相互關(guān)系的認(rèn)識(shí)和了解。 20．人際溝通 人際溝通就是指人與人之間信息的傳遞和理解過程。 21．平行的交往 也就是交往雙方的相互作用是平行的，當(dāng)甲處于某種狀態(tài)與乙交流時(shí)，乙以 甲所期望的相應(yīng)的狀態(tài)予以反應(yīng)。 23．群體 群體是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上成員組成的，具有共同的關(guān)注目標(biāo)，在行為上相互作用，在心理上相互影響的人的集合體。 25．高績(jī)效團(tuán)隊(duì) 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)是指一種能自動(dòng)變革、高效率朝著目標(biāo)運(yùn)轉(zhuǎn)的團(tuán)隊(duì)。 27．影響力 影響力是指一個(gè)人與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。也就是組織各部門及各層次之間所建立的一種人與事和人與人的相互關(guān)系。具體是指一個(gè)組織在長(zhǎng)期發(fā)展過程中，把組織內(nèi)部全體成員結(jié)合一起的行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范。它是增強(qiáng)組織內(nèi)聚力、向心力和持久力，保證組 織行為的合理性，推動(dòng)組織成長(zhǎng)和發(fā)展的意識(shí)形態(tài)這總和。 31．參與認(rèn)同法 參與認(rèn)同法是一種通過讓普通組織成員以不同方式參加組織變革活動(dòng)，來(lái)使得他們?cè)诮M織變革的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟和方法等問題上與領(lǐng)導(dǎo)者采取相同的認(rèn)識(shí)和態(tài)度的調(diào)控組織變革動(dòng)力的心理學(xué)方法。 33．強(qiáng)制推行法 強(qiáng)制推行法是指一種領(lǐng)導(dǎo)者在特定條件下，采取強(qiáng)制性的行政手段來(lái)調(diào)控組織變革動(dòng)力，以推動(dòng)組織變革的方法。 三、簡(jiǎn)答題 1．簡(jiǎn)要解釋變量、自變量、因變量、中介變量、主試、被試、假設(shè)、因果關(guān)系等概念 變量是能被測(cè)量的，可能在數(shù)量、強(qiáng)度的任一方面或兩方面都 發(fā)生變化的一種一般特征。由研究者操縱變化的變量叫自變量。 因變量是受自變量的影響而發(fā)生變化的反應(yīng)變量。中介變量又稱中間變量，或者權(quán)變變量，是指一類影響自變量與因變量關(guān)系的一種變量。例如：如果增加工作領(lǐng)域中直接監(jiān)督的程度 (X)，則會(huì)提高工人的生產(chǎn)率 (Y)，但這種影響受到所從事任務(wù)的復(fù)雜性 (Z)的制約。被試是指在研究中被研究的對(duì)象。對(duì)于兩個(gè)或多個(gè)變量間的關(guān)系所作的試探性解釋稱為假設(shè)。根據(jù)定義，假設(shè)中暗含著一種關(guān)系，也就是說，它意味著一種預(yù)先假設(shè)的原因與結(jié)果的關(guān)系。 氣質(zhì)主要是先天的；氣質(zhì)有極大的穩(wěn)定性，但也有一定的可塑性；每一氣質(zhì)類型各有優(yōu)缺點(diǎn)，都有可能在事業(yè)上取得成就；氣質(zhì)對(duì)人的身心健康有影響；氣質(zhì)可能會(huì)影響到活動(dòng)效率。具體來(lái)講，在管理中可從人機(jī)關(guān)系，人際關(guān)系、思想教育等方面來(lái)考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。 4．在管理中如何運(yùn)用能力的差異？ 錄用選拔，全面考察；使用安排，人盡其才；培訓(xùn)提高，兩者兼包；考 核評(píng)價(jià)，因崗異樣。 6．需要、動(dòng)機(jī)、行為有什么聯(lián)系？ 行為由動(dòng)機(jī)決定，動(dòng)機(jī)來(lái)自需要。事實(shí)上，有某種需要不一定就產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)，要使需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，首先需要要達(dá)到一定的強(qiáng)度，人在每時(shí)每刻都有多種需要同時(shí)存在，但其強(qiáng)烈程度不同，只有需要的強(qiáng)度達(dá)到一定程度，才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。此外，即使同一需要，在不同的誘因作用下也可能產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)。因?yàn)橐粋€(gè)人同時(shí)可以有許多的需要和動(dòng)機(jī)。在這種主導(dǎo)需要驅(qū)使下會(huì)出現(xiàn)多種動(dòng)機(jī)，但只有一種最強(qiáng)的動(dòng) 機(jī) —— 優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)實(shí)際產(chǎn)生行為。 8．在管理中如何運(yùn)用雙因素理論？ 根據(jù)赫氏理論，要調(diào)動(dòng)人的積極性，就要在“滿足”二字上做文章。我們?cè)趯?shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū) 別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意；在間接滿足方面注意發(fā)揮保健因素的作用；在直接滿足方面，突出發(fā)揮激勵(lì)因素的作用；設(shè)法將保健因素轉(zhuǎn)變成激勵(lì)因素，指導(dǎo)獎(jiǎng)金發(fā)放。也就是說決定行為動(dòng)機(jī)的因素有兩個(gè)，即期望與效價(jià)。動(dòng)機(jī)水平也即激發(fā)力量，指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度，它決定著人們?cè)诠?作中會(huì)付出多大的努力。效價(jià)指所要達(dá)到的目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，或目標(biāo)滿足個(gè)人需要的程度。意思說，只有通過努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（ E），實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)以后又能獲得適當(dāng)?shù)膱?bào)償（ I），而這適當(dāng)?shù)膱?bào)償對(duì)人又很重要時(shí)（ V），才能最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性。 11．期望理論對(duì)管理實(shí)踐有何啟示意義？ （ 1）激勵(lì)動(dòng)機(jī)，必須同時(shí)考慮三方面的問題 努力與工作績(jī)效 、 績(jī)效與報(bào)酬 、 報(bào)酬與需要。根據(jù) VIE 理論，工作績(jī)效只是獲得工作報(bào)酬的手段。因此，管理者應(yīng)該對(duì)組織成員講清楚，什么樣的績(jī)效水平將會(huì)導(dǎo)致什么樣的報(bào)酬。 （ 3）提高效價(jià)，采取 合適的報(bào)酬 根據(jù) VIE 激勵(lì)理論，報(bào)酬的效價(jià)是影響激勵(lì)量的關(guān)鍵因素。 12．消除不公平感的方法有哪些？ 當(dāng)一個(gè)人感到自己貢獻(xiàn)大，報(bào)酬低時(shí)，可能會(huì)采取以下的某一措施或幾個(gè)。當(dāng)一個(gè)人感到自己貢獻(xiàn)小，報(bào)酬大時(shí)，主要是增加投入，提高質(zhì)量。 13．消除不公平的策略有哪些？ （ 1）調(diào)整政策。 （ 2）完善制度。事實(shí)表明，平均分配是造成目前我國(guó)社會(huì)上存在嚴(yán)重不公平感的一個(gè)重要原因。加強(qiáng)工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度的科學(xué)研究，使對(duì)工作績(jī)效的考核更加客觀和科學(xué)，從而更好地貫徹按勞分配原則。（不是工作能力或勞動(dòng)貢獻(xiàn)引起的），應(yīng)該努力創(chuàng)造條件促進(jìn)人才的合理流動(dòng)和職位的公開競(jìng)爭(zhēng)，制造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，逐步實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)均等。 1986 年全國(guó)總工會(huì)組織的一項(xiàng)對(duì)全國(guó) 64萬(wàn)職工的問卷調(diào)查表明，領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和方法不好是妨礙職工勞動(dòng)積極性的最主要的因素之一。一是拿事實(shí)的數(shù)據(jù)和材料說服職工，二是提供機(jī)會(huì)讓他們親自體驗(yàn)“輕擔(dān)”，以換個(gè)角度、位置來(lái)看問題，三是盡可能提供機(jī)會(huì)讓職工傾訴自己的不滿，提供機(jī)會(huì)進(jìn)行批評(píng)和監(jiān)督。 15．應(yīng)付挫折有哪些方法？ 提高認(rèn)識(shí)，正確對(duì)待挫折；改善不恰當(dāng)?shù)墓芾恚扇捜輵B(tài)度；改 變情境；采用精神發(fā)泄法。從態(tài)度與學(xué)習(xí)來(lái)說，態(tài)度具有強(qiáng)烈的情緒情感特征，當(dāng)學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)者原有的態(tài)度一致時(shí)，學(xué)習(xí)者會(huì)感到輕松愉快，其觀點(diǎn)和材料會(huì)被迅速吸收消化；當(dāng)學(xué)習(xí)內(nèi)容與原有態(tài)度不一致時(shí)，學(xué)習(xí)者會(huì)產(chǎn)生厭惡、煩惱和緊張等消極情緒，阻止對(duì)新內(nèi)容、新材料的吸收。實(shí)驗(yàn)表 明：可以借某種態(tài)度的喚起而使個(gè)體的工作行為發(fā)生戲劇性的變化。從態(tài)度與工作效率來(lái)說，一般而言，積極的工作態(tài)度對(duì)工作的知覺判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績(jī)效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系十分復(fù)雜。如果逐步提出要求，不斷縮小差距，則人們比較容易接受，所以要轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊膽B(tài)度，不能操之過急，最好逐步提出要求。原因在于，某種特定的環(huán)境氣氛能夠使人們受到感染。一般地說，可以有效地改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。如果個(gè)體違反了群體規(guī)范，群體就會(huì)采取各種形式的壓力使該成員服從。 （ 4）充分利用宣傳工作 —— 管理人員改變職工的態(tài)度主要是采用普遍宣傳、重點(diǎn)教育和個(gè)別說服的方法。 18．工作滿意度調(diào)查的方法有哪些？ 按照調(diào)查過程中提問的方式，工作 滿意調(diào)查大體上可分為目標(biāo)型調(diào)查法和描述型調(diào)查法。這種方法使人們只能選定與他們的看法比較接近的答案，而不能準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，但是這種方法便于實(shí)施和進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。采用這種方法中，個(gè)體能夠用自己的語(yǔ)言來(lái)自由表述自己的意愿和想法，準(zhǔn)確地訴說自己的感覺。但采用這種方法，調(diào)查 結(jié)果較難進(jìn)行數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析。 19．影響人際吸引的因素有哪些？ 鄰近性；熟習(xí)性；相似性；互補(bǔ)性；自我暴露；個(gè)人條件。 （ 2） P高 A低 C低型 墨守成規(guī)，照章辦事，家長(zhǎng)作風(fēng)，養(yǎng)成下屬的依賴性是早期工業(yè)革命時(shí)代的經(jīng)理人物，現(xiàn)在不合潮流。 （ 4） P低 A高 C低型 客觀、重視現(xiàn)實(shí)，工作認(rèn)真，待人比較冷漠，難與共處，只談公事，不談私事，別人不愿與他談心。 （ 6） P低 A高 C高型 是最理想的管理人員，他們將成人和兒童的良好性格結(jié)合在一起；對(duì)人對(duì)事都能搞好。這是社會(huì)心理學(xué)家關(guān)注最多，積累資料最多的群體影響問題。 ② 輕信化和忠誠(chéng)化 受到從眾、服從等效應(yīng)的影響，成員往往輕信本群體行為都是合理的，道德規(guī)范都是正確的，因此對(duì)群體的目標(biāo)、規(guī)范、決策等毫不懷疑，表現(xiàn)出忠誠(chéng)化傾向，而且一旦有人不忠誠(chéng)就會(huì)受到群 體的壓力。成員會(huì)自覺地保護(hù)群體的利益不受侵害，一旦他人或不利群體的信息侵入，成員會(huì)群起而攻之。 22．怎樣提高領(lǐng)導(dǎo)者的影響力？ 提高領(lǐng)導(dǎo)者影響力水平的關(guān)鍵是提高領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力性影響力水平；正確使用權(quán) 力性影響力，即通過政策、程序、規(guī)定、決策和命令等方式正確行使職權(quán)；形成良好的社會(huì)心理環(huán)境與和諧的組織氣氛，增強(qiáng)權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響力的效能；遵循領(lǐng)導(dǎo)的法則，發(fā)揮成功的領(lǐng)導(dǎo)影響力的作用。 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 (life cycle theory of leadership)，簡(jiǎn)稱生命周期理論。 成熟度。個(gè)體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。 領(lǐng)導(dǎo)方式類型。 領(lǐng)導(dǎo)類型 與員工成熟度相匹配。命令型領(lǐng)導(dǎo)行為主要適用于低成熟度的員工 (M1)；說服型領(lǐng)導(dǎo)適用于較低成熟度的員工 (M2)；參與型領(lǐng)導(dǎo)主要適用于較高成熟度的員工 (M3)；授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)主要適用于高成熟度的員工 (M4)。除此之外，該理論還啟發(fā)我們?cè)诠芾砉ぷ髦幸獎(jiǎng)?chuàng)造條件，讓被管理者在工作過程中更快趨于成熟，把使用人才與培養(yǎng)人才結(jié)合 起來(lái)，注重人力開發(fā)。 一個(gè)員工從“局外人”成為“內(nèi)部人”需要經(jīng)歷社會(huì)化的三個(gè)階段。預(yù)期的社會(huì)化信息來(lái)自各個(gè)方面，例如招聘廣告、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)等等。在這個(gè)階段，新員工開始覺得現(xiàn)實(shí)和期望并不一定相吻合，為此感到吃驚和不安，有學(xué)者稱之為“現(xiàn)實(shí)震驚”。 25．影響新成員組織社會(huì)化的因素有哪些？ （ 1）組織能夠控制的因素 組織能夠控制的因素主要有五個(gè)：①管理層對(duì)社會(huì)化的認(rèn)識(shí)； ②對(duì)新員工的招聘面試；③正式的新員工定向培訓(xùn)；④各種工作培訓(xùn)；⑤組織的監(jiān)督。 26．組織變革的動(dòng)因有哪些？ （ 1）外部環(huán)境因素；（ 2）組織目標(biāo)因素；（ 3）組織結(jié)構(gòu)因素；（ 4）任務(wù)技術(shù)因 素；（ 5）組織文化因素；（ 6）社會(huì)心理因素；（ 7）管理行政因素。 28．組織成員抵制組織變革的個(gè)體心理原因是什么？ 組織成員抵制組織變革的個(gè)體心理原因表現(xiàn)在：（ 1）心理過程方面的原因，包括認(rèn)識(shí)的局限性、感情留戀的影響、習(xí)慣性心理和行為的束縛；（ 2）行為動(dòng)機(jī)方面的原因，包括既得利益受損的擔(dān)心、不安全感的作用、職業(yè)認(rèn)同感的阻礙 等。（ 2）領(lǐng)導(dǎo)制度改革方面。 31．組織變革中，組織成員不安全感產(chǎn)生的深層原因是什么？ 不安全感是指組織成員在組織變革中由于感到安全受到威脅，甚至可能完全喪失而產(chǎn)生的一種茫然無(wú)措的心理恐慌狀態(tài)。（ 2）組織變革本身所具有的探索性、實(shí)驗(yàn)性和不確定性，也容易造成人們心理上的不安全感。 32．為什么員工參與能增強(qiáng)員工對(duì)組織變革的認(rèn)同？ 員工參與能增強(qiáng)員工對(duì)組織變革的認(rèn)同，其原因在于：（ 1）讓組織成員了解組織及其所處外部環(huán)境的狀況，以及組織變革的進(jìn)行情況，有利于提高他們對(duì)實(shí)行組織變革的必要性和可能性的認(rèn)識(shí)。（ 3）讓組織成員參與組織 變革的決策活動(dòng)，不僅為他們聰明才智的發(fā)揮提供了機(jī)會(huì)，而且可以幫助他們認(rèn)識(shí)到自己在組織變革中的地位和作用，從而提高他們的自我價(jià)值意識(shí)水平。 33．在組織變革中如何運(yùn)