【正文】 雙因素理論、期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論等，并作一些相關(guān)的評(píng)述。這種工作本身能夠?yàn)樗麄兲峁C(jī)會(huì)來(lái)使用自己的技術(shù)和能力，并享有一定的自由度，同時(shí)又能夠?qū)λ麄児ぷ鞯暮脡募皶r(shí)提供反饋。 (5)融洽的同事關(guān)系對(duì)工作滿意的影響 友好、體貼、熱心的上級(jí)和同事無(wú)疑有助于獲得工作滿意。領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)夠水平，但是得獎(jiǎng)?wù)哒J(rèn)為自己得了個(gè)不能吃不能用的玩物，賣掉不合適，送人也不好，心里很不舒服。 答案： 第一案例說(shuō)明：要調(diào)查了解員工的需求，根據(jù)員工的需要設(shè)置相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，這樣，獎(jiǎng)酬才會(huì)對(duì)員工有誘惑力。根據(jù) VIE 理論，工作績(jī)效只是獲得工作報(bào)酬的手段。當(dāng)這種作法被本單位青年知道以后，引起思想上的混亂。經(jīng)過(guò)這樣的劃分之后，幫助解決了群眾中的 200 余種需要。如果這種需要得不到滿足，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生直接的意外事故或危機(jī)。 其次，滿足不同人員的需要。 （ 2）滿足高層次需要之前先滿足低層次需要。對(duì)于暫時(shí)不能解決的需要，要做解釋工作。 ，按馬斯洛的需要層次論對(duì)單位的青年加以歸類。 兩個(gè)案例說(shuō)明： （ 1）激勵(lì)動(dòng)機(jī)，必須同時(shí)考慮三方面的問(wèn)題 努力與工作績(jī)效 、 績(jī)效與報(bào)酬 、 報(bào)酬與需要。她每天用印有“獎(jiǎng)”字的臉盆洗臉，并默默告誡自己：“可不能掉隊(duì)??！”可見(jiàn)，把“錢”改為“物”對(duì)這位女工的目標(biāo)價(jià)值大大增加了。 （ 3）調(diào)控組織變革的心理學(xué)方法有哪些。 (4)支持性的工作環(huán)境對(duì)工作滿意的影響 支持性的工作環(huán)境對(duì)于員工的滿意有相當(dāng)?shù)挠绊?，?別是現(xiàn)代社會(huì)對(duì)員工的工作提出了更高的要求，一個(gè)相對(duì)舒適的，具有合適溫度、照明的工作環(huán)境對(duì)于員工的創(chuàng)造性勞動(dòng)必不可少。 (2)智 力挑戰(zhàn)型工作對(duì)工作滿意的影響 智力挑戰(zhàn)型工作是一種對(duì)員工的技能要求很高，并允許他們自己安排工作節(jié)奏的任務(wù)。動(dòng)機(jī)的產(chǎn) 生必須具備兩個(gè)因素，一個(gè)是內(nèi)推性因素 —— 需要，一個(gè)是外拉性因素 —— 誘因（能滿足需要的對(duì)象物）。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論研究的也是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該怎么做的問(wèn)題，但是，這種理論關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的行為和環(huán)境的相互影響。行為與作風(fēng)理論研究，由靜態(tài)的觀察領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)到動(dòng)態(tài)的觀察領(lǐng)導(dǎo)者的行為，向前跨進(jìn)了一步；把許多繁雜的、瑣碎的、復(fù)雜的行為概括為對(duì)人的關(guān)心、對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心，以及不同的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和風(fēng)格，有利于比較清晰合理、明了的分析。 20世紀(jì) 30 年代以前，研究者都是沿著這個(gè)方向來(lái)研究領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題的。對(duì)于受訊者來(lái)說(shuō)，要想正確無(wú)誤地理解發(fā)訊者的信處，必須做到以下 3點(diǎn)。 ④成為受訊者，傾聽(tīng)反饋?？傊?，當(dāng)傳遞信息的用詞、態(tài)度和時(shí)機(jī)不恰當(dāng)時(shí)，溝通的效果會(huì)大大減弱。 參與改變態(tài)度理論認(rèn)為，改變態(tài)度的方法，不能離開(kāi)群體的規(guī)范和價(jià)值。 2．如何轉(zhuǎn)變?nèi)说膽B(tài)度？ 態(tài)度轉(zhuǎn)變的過(guò)程是指人的態(tài)度由舊到新的過(guò)程，它包含兩種情況，一是態(tài)度的強(qiáng)度的轉(zhuǎn)變，或稱一致性 的轉(zhuǎn)變，即原有態(tài)度的方向不變，只是改變了態(tài)度的強(qiáng)度（加強(qiáng)或減弱）。 （ 3）低層次需要滿足之后，必須培養(yǎng)并滿足高層次需要。 四、論述題 1．如何在管理 中運(yùn)用需要層次理論？ 首先，滿足需要。因此，在團(tuán)隊(duì)中，有可能，隊(duì)長(zhǎng)不是固定的。 （ 3）從人際關(guān)系來(lái)區(qū)別。一個(gè)一般的群體通過(guò)建設(shè)，可以變?yōu)橐粋€(gè)團(tuán)隊(duì)，甚至變?yōu)橐粋€(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。 團(tuán)隊(duì)組織具有明顯的優(yōu)點(diǎn)。 矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)在于：在組織的各種活動(dòng)比較復(fù)雜，又相互依存時(shí)，它有助于各種活動(dòng)的協(xié)調(diào)。 （ 2）領(lǐng)導(dǎo) —— 管理 領(lǐng)導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)者）與管理（管理者）有如下區(qū)別：①領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)是研究帶全局性、宏觀性戰(zhàn)略性的問(wèn)題，管理科學(xué)則是研安具體部門負(fù)責(zé)人的工作與問(wèn)題；②領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是解決單位或組織中帶方向性的、戰(zhàn)略性的、全局性的問(wèn)題，管理者的職責(zé)是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者的決策，解決效率與效益的問(wèn)題；③從角色差異來(lái)看，一般稱領(lǐng)導(dǎo)者為“帥才”，稱管理者為“將才”，“能領(lǐng)導(dǎo)兵者謂之將才也”，“能將將者，謂之帥才也”，將才必須過(guò)問(wèn)具體細(xì)節(jié)，而帥才者不過(guò)問(wèn)細(xì)節(jié)；④管理者的人數(shù)要多于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者是在組織或團(tuán)體中具有權(quán)力、地 位（職位）和相當(dāng)影響力的人物，而管理者除基層領(lǐng)導(dǎo)人外，還包括從事管理工作職能的人員（如會(huì)計(jì)員、統(tǒng)計(jì)員、勞資員等）。其三是 director 含有總裁、經(jīng)理、指揮者、董事長(zhǎng)、校長(zhǎng)、社長(zhǎng)、導(dǎo)演等含義，多指經(jīng)濟(jì)組織、社會(huì)組織中的決策人物。 ②需要的滿足方面。性格可以在一定程度上掩蓋或改變氣質(zhì)，使它順從于生活實(shí)踐 的要求。而粘液者可能動(dòng)作沉著，情感不 表露于外。 （ 3）從價(jià)值評(píng)價(jià)來(lái)看，氣質(zhì)所指的典型行為是它的動(dòng)力特征而與行為內(nèi)容無(wú)關(guān)，因而氣質(zhì)無(wú)好壞善惡之分。一個(gè)能力強(qiáng)的人較易獲得某方面的知識(shí)與技能，他們付出的代價(jià)比較小、而一個(gè)能力差的人，可能有要付出雙信甚至多信的努力才能獲得同樣的知識(shí)和技能。（ 3）堅(jiān)決支持積極參與組織變革的組織成員。所有這些，都能促使他們對(duì)所進(jìn)行的組織變革采取一種“認(rèn)同”態(tài)度。（ 3）管理方式方法方面。（ 3）調(diào)整和變化：隨著員工明確了目標(biāo)和任務(wù)，掌握了工作技能、解決了角色沖突，就開(kāi)始進(jìn)入組織社會(huì)化的第三階段 —— 員工開(kāi)始改變自己， 接受組織文化，逐漸融人組織。 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論給我們最大的啟發(fā)是：對(duì)待不同成熟度的下屬應(yīng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能獲得最有效的領(lǐng)導(dǎo)。成熟度理論是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。 ③ 排他化和保護(hù)化 受到群體極化效應(yīng)的影響，成員往往把反對(duì)本群體的人都看作是壞蛋、蠢人或弱者，不太愿與群體以外的人交往。 （ 3） P低 A低 C高型 有稚氣，對(duì)人有吸 引力，喜歡尋求友誼，用幼稚的幻想進(jìn)行決策，討人喜歡但不是稱職的經(jīng)理。 描述型調(diào)查法是指只提出問(wèn)題，答案則由員工用自己的語(yǔ)言表達(dá)的一種調(diào)查方法。任何一個(gè)群體都有自己的行動(dòng)準(zhǔn)則（或群體規(guī)范），它要求群體的每一個(gè)成員都必須遵守。但是，消極的工作態(tài)度，由于想要取得很高的工作報(bào)酬，也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績(jī)效。 14．強(qiáng)化理論在管理實(shí)踐中有哪些運(yùn)用？ 強(qiáng)化對(duì)象：因人而異，采取不同的強(qiáng)化因素；強(qiáng)化手段：不斷創(chuàng)新，采取多種強(qiáng)化手段；強(qiáng)化時(shí)機(jī)：及時(shí)而正確強(qiáng)化；強(qiáng)化策略：獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合，以獎(jiǎng)為主，以罰為輔。人人收入均等意味著貢獻(xiàn)大的人少得了收入，貢獻(xiàn)小的人侵吞了別人應(yīng)得的收入。 設(shè)法降低自己的貢獻(xiàn)；謀求增加自己的報(bào)酬；設(shè)法增加他人的貢獻(xiàn)；謀求降低他人的報(bào)酬；改變比較對(duì)象。 （ 2）提高績(jī)效到報(bào)酬的期望值。用公式表示為：（激勵(lì)力量）動(dòng)機(jī)水平 =期望值效價(jià)。一般而言，多種需要在特定時(shí)間和空間內(nèi)，其中一種需要是最強(qiáng)的，被稱為主導(dǎo)需要。 5．性格在管理中有什么意義？ 行為預(yù)測(cè)；量材而用，因材施教。因果關(guān)系是指在假設(shè)中的原因與結(jié)果的關(guān)系。在組織行為學(xué)的研究中，常見(jiàn)的因變量有生產(chǎn)率、缺勤、流動(dòng)、工作滿意度及組織承諾。 32．群體動(dòng)力法 群體動(dòng)力法是指一種利用群體動(dòng)力學(xué)的理論和手段來(lái)增強(qiáng)變革推動(dòng)力、減弱變革抵制力的調(diào)控組織變革動(dòng)力的方 法。 28．組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)就是組織的框架體系。有時(shí)也被稱為信息溝通，意見(jiàn)溝通等。態(tài)度轉(zhuǎn)變的過(guò)程是指人的態(tài)度由舊到新的過(guò)程，它包含兩種情況，一是態(tài)度的強(qiáng)度的轉(zhuǎn)變，或稱一致性的轉(zhuǎn)變，即原有態(tài)度的方向不變，只是改變了態(tài)度的強(qiáng)度（加強(qiáng)或減弱）。 9．正強(qiáng)化 亦稱積極強(qiáng)化 —— 呈現(xiàn)一個(gè)愉快的刺激，以增強(qiáng)一個(gè)行為發(fā)生的概率。這些因素改善了，雖不能使職工變得非常滿意，真正地激發(fā)職工的積極性，卻能解除職工的不滿。 二、名詞解釋 1．組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì) 組織行為學(xué)的研究對(duì)象是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學(xué) 。 24．領(lǐng)導(dǎo)影響力由 權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力 構(gòu)成。 16．綜合激勵(lì)理論主要包括 波特 —— 勞勒 的綜合激勵(lì) 理論和 羅伯特 12．期望理論認(rèn)為，決定行為動(dòng)機(jī)的因素有兩個(gè)，即 期望與效價(jià)。 4．能力差異表現(xiàn)為： 水平差異；類型差異；早晚差異。 2． 雙因素理論實(shí)為 激勵(lì)因素；保健因素理論 ，簡(jiǎn)稱為“雙因素理論” 3．個(gè)性心理特征包括： 能力；氣質(zhì)；性格。 11．“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)”理論認(rèn)為人類有三種需要： 生存需要；相互關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。在西方組織行為學(xué)中，綜合激勵(lì)是在對(duì) 內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論 進(jìn)行概括和綜合的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種新型的激勵(lì)理論。 23．高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)有： 高效率、高績(jī)效；規(guī)模較?。怀蓡T技能互補(bǔ)；善于變化。 30．勒溫認(rèn)為，組織變革應(yīng)包括三個(gè)步驟： 解凍；改變；再凍結(jié)。這類因素有政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、工資、安全、人際關(guān)系等等。比較的結(jié)果，若兩種比值是相等的，就會(huì)產(chǎn)生公平感，若兩種比值不 相等，則產(chǎn)生不公平感。 15．態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變 態(tài)度形成的過(guò)程是指從沒(méi)有某種態(tài)度到具有某種態(tài)度，從簡(jiǎn)單的態(tài)度到復(fù)雜多樣態(tài)度，從不穩(wěn)定的態(tài)度到穩(wěn)定態(tài)度的過(guò)程。 20．人際溝通 人際溝通就是指人與人之間信息的傳遞和理解過(guò)程。 27．影響力 影響力是指一個(gè)人與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。 31．參與認(rèn)同法 參與認(rèn)同法是一種通過(guò)讓普通組織成員以不同方式參加組織變革活動(dòng)，來(lái)使得他們?cè)诮M織變革的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟和方法等問(wèn)題上與領(lǐng)導(dǎo)者采取相同的認(rèn)識(shí)和態(tài)度的調(diào)控組織變革動(dòng)力的心理學(xué)方法。 因變量是受自變量的影響而發(fā)生變化的反應(yīng)變量。對(duì)于兩個(gè)或多個(gè)變量間的關(guān)系所作的試探性解釋稱為假設(shè)。 4．在管理中如何運(yùn)用能力的差異？ 錄用選拔，全面考察；使用安排，人盡其才；培訓(xùn)提高，兩者兼包；考 核評(píng)價(jià)，因崗異樣。因?yàn)橐粋€(gè)人同時(shí)可以有許多的需要和動(dòng)機(jī)。也就是說(shuō)決定行為動(dòng)機(jī)的因素有兩個(gè)，即期望與效價(jià)。 11．期望理論對(duì)管理實(shí)踐有何啟示意義？ （ 1）激勵(lì)動(dòng)機(jī)，必須同時(shí)考慮三方面的問(wèn)題 努力與工作績(jī)效 、 績(jī)效與報(bào)酬 、 報(bào)酬與需要。 12．消除不公平感的方法有哪些？ 當(dāng)一個(gè)人感到自己貢獻(xiàn)大，報(bào)酬低時(shí)，可能會(huì)采取以下的某一措施或幾個(gè)。事實(shí)表明，平均分配是造成目前我國(guó)社會(huì)上存在嚴(yán)重不公平感的一個(gè)重要原因。一是拿事實(shí)的數(shù)據(jù)和材料說(shuō)服職工，二是提供機(jī)會(huì)讓他們親自體驗(yàn)“輕擔(dān)”，以換個(gè)角度、位置來(lái)看問(wèn)題，三是盡可能提供機(jī)會(huì)讓職工傾訴自己的不滿，提供機(jī)會(huì)進(jìn)行批評(píng)和監(jiān)督。從態(tài)度與工作效率來(lái)說(shuō)，一般而言，積極的工作態(tài)度對(duì)工作的知覺(jué)判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績(jī)效。一般地說(shuō)，可以有效地改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。這種方法使人們只能選定與他們的看法比較接近的答案，而不能準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，但是這種方法便于實(shí)施和進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 （ 2） P高 A低 C低型 墨守成規(guī)，照章辦事，家長(zhǎng)作風(fēng)，養(yǎng)成下屬的依賴性是早期工業(yè)革命時(shí)代的經(jīng)理人物，現(xiàn)在不合潮流。 ② 輕信化和忠誠(chéng)化 受到從眾、服從等效應(yīng)的影響，成員往往輕信本群體行為都是合理的，道德規(guī)范都是正確的，因此對(duì)群體的目標(biāo)、規(guī)范、決策等毫不懷疑，表現(xiàn)出忠誠(chéng)化傾向，而且一旦有人不忠誠(chéng)就會(huì)受到群 體的壓力。 成熟度。命令型領(lǐng)導(dǎo)行為主要適用于低成熟度的員工 (M1)；說(shuō)服型領(lǐng)導(dǎo)適用于較低成熟度的員工 (M2)；參與型領(lǐng)導(dǎo)主要適用于較高成熟度的員工 (M3)；授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)主要適用于高成熟度的員工 (M4)。在這個(gè)階段，新員工開(kāi)始覺(jué)得現(xiàn)實(shí)和期望并不一定相吻合，為此感到吃驚和不安，有學(xué)者稱之為“現(xiàn)實(shí)震驚”。（ 2）領(lǐng)導(dǎo)制度改革方面。（ 3）讓組織成員參與組織 變革的決策活動(dòng)，不僅為他們聰明才智的發(fā)揮提供了機(jī)會(huì)，而且可以幫助他們認(rèn)識(shí)到自己在組織變革中的地位和作用，從而提高他們的自我價(jià)值意識(shí)水平。（ 2）正式公布組織變革決定。能力與知識(shí)、技能又有著密切的聯(lián)系，表現(xiàn)在：首先，一定的能力是掌握知識(shí)、技能的前提。性格的可塑性較大，環(huán)境和教育對(duì)性格的塑造作用明顯的，即使已經(jīng)形成的性格是穩(wěn)定的，但改變起來(lái)要容易得多。例如：同樣是樂(lè)于助人的性格特征，多血質(zhì)者在幫助別人時(shí)，往往動(dòng)作敏捷，情感明顯表露于外。正因?yàn)檫@樣，每個(gè)人的性格既顯露出后天生活經(jīng)歷的明顯印記，同時(shí)又帶有某種遺傳的色彩。 ERG，人的三種需要不是完全天生就有的，有的需要是通過(guò)后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的，而馬斯洛需要層次論認(rèn) 為：人的五種需要是天生就有的，是內(nèi)在的，下意識(shí)的。其二是 president 含有總統(tǒng)、總裁、長(zhǎng)官、主席、議長(zhǎng)、會(huì)長(zhǎng)、銀行行長(zhǎng)、總經(jīng)理等含義，一般指組織機(jī)構(gòu)中的高層的領(lǐng)導(dǎo)者。所以，現(xiàn)代組織行為科學(xué)既要研究領(lǐng)導(dǎo)行為的特點(diǎn)及有效性，也要研究領(lǐng)導(dǎo)者的心理活動(dòng)如智 能、性格、作風(fēng)等。 金字塔結(jié)構(gòu)的另一個(gè)不足在于，他們的員工只會(huì)按照程序性的規(guī)定辦事，除非上級(jí)甚至上上級(jí)點(diǎn)頭，否則任何一個(gè)細(xì)小的但是違背規(guī)定的變化都是不太可能的，因此，和金字塔結(jié)構(gòu)的組織打交道基本上沒(méi)有變通的余地。④由于有可能發(fā)生糾紛，矩陣結(jié)構(gòu)需要召開(kāi)很多費(fèi)時(shí)的協(xié)調(diào)會(huì)議。有時(shí)雖然名稱還是團(tuán)隊(duì)，但是達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的團(tuán)隊(duì)有可能已變成了一個(gè)一般群體。即每個(gè)人的技能都有差異，但是，為了完成目標(biāo)，每個(gè)人的技能都是必需的。但是，在某種場(chǎng)合，很可能一位成員的責(zé)任比隊(duì)長(zhǎng)更大。因此，從這一點(diǎn)考慮，要把群體建設(shè)成團(tuán)隊(duì)，首要任務(wù)是提高成員的素質(zhì)。所以，管理者應(yīng)該首先保證低層次需要的滿足。如果這種主導(dǎo)需要是合理的（兼顧了國(guó)家、集體和個(gè)人的利益）那么，就要給以關(guān)心，并創(chuàng)造條件幫助他們獲得滿足；如果這種主導(dǎo)需要是不合理的，或者雖然合理，但在目前條件下，經(jīng)過(guò)努力也是難于實(shí)現(xiàn)的，就要及早給以引導(dǎo)、說(shuō)明，使之逐漸形成新的主導(dǎo)需要。他們都認(rèn)為：人有一種力圖逃避內(nèi)部不平衡的狀態(tài)和意向，當(dāng)態(tài)度的各種成分不一致