企業(yè)的薪酬設計ppt課件-在線瀏覽
2025-06-23 00:25本頁面
【正文】 度： ? 短期激勵：滿足自己生存的需要 ? 長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要 為 什么要進行薪酬設計 在人力資源管理領(lǐng)域中 ， 薪酬管理是最困難的管理任務 。 對多數(shù)員工而言 ， 他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平 ， 因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量 。 建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設計恰當?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。 有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。 如何進行簡單的薪酬設計 簡單的薪酬結(jié)構(gòu)： 月收入 =工資 +獎金 +福利 +津貼 如何進行簡單的薪酬設計 工資的形式 : 工資就其計量形式而言 ， 可分為 計時工資和計件工資 兩類 。 職務工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進行劃分的 ， 職能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進行劃分的 ， 結(jié)構(gòu)工資制則是職務工資制和職能工資制的綜合 。 工齡工資 也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務。 崗位工資 則是根據(jù)員工的職務（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部 “ 能上不能下 ” 問題，則取消了崗位工資。 津貼可以分為三類： 地域性津貼 、 生活性津貼和勞動性津貼 . 如何進行簡單的薪酬設計 生活性津貼 生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補償。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費用增加，也應有相應的津貼，如出差補貼等。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。 獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定 ， 也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定 。 用人單位集體福利 比如工作餐 、 節(jié)日禮物 、 健康體檢 、 帶薪年假等； 為技術(shù)專家 、 管理專家等企業(yè)核心人員提供包括住房 、 汽車等 。 外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致 ， 或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例 ， 即滿足薪酬的公平性 。 對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析 ， 就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù) 。在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。調(diào)查的資料要準確 企業(yè)之間的相互調(diào)查 從公開的信息中了解 (附：薪酬問卷調(diào)查表 ) 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 薪酬調(diào)查的實施步驟 實施薪酬調(diào)查一般來講應該分為四個步驟 ，它們是確定調(diào)查目的 、 確定調(diào)查范圍 、 選擇調(diào)查方式 、 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 。 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過大 、 差距
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