【正文】 不公平感。 從員工角度： ? 短期激勵(lì)：滿足自己生存的需要 ? 長期激勵(lì)：滿足員工的發(fā)展需要 為 什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 報(bào)酬與薪酬的區(qū)別： 廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。 本講座中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。 為 什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 在人力資源管理領(lǐng)域中 ， 薪酬管理是最困難的管理任務(wù) 。 對多數(shù)員工而言 ， 他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平 ， 因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量 。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢）。 為 什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 什么是好的薪酬體系： 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 簡單薪酬設(shè)計(jì)的使用范圍：（個(gè)人觀點(diǎn)） 企業(yè)人員數(shù)量較少：少于 30人 企業(yè)的核心骨干人員流動的風(fēng)險(xiǎn)性較小 企業(yè)沒有專門的人事負(fù)責(zé)人 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 個(gè)人體會： 在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì)，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。 讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工的不公平感； 有薪酬結(jié)構(gòu)為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。 計(jì)時(shí)工資 計(jì)時(shí)工資是指根據(jù)員工的勞動時(shí)間來計(jì)量工資的數(shù)額 ， 主要分為小時(shí)工資制 、 日工資制 、周工資制和月工資制四種 ， 鐘點(diǎn)工 、 臨時(shí)工分別以小時(shí)工資制和和日工資制為主 ， 美國許多企業(yè)采用周工資制 ， 我國以月工資制為主 。計(jì)件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。 它的缺點(diǎn)是只適合于可以準(zhǔn)確以數(shù)量計(jì)量的工作。 職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進(jìn)行劃分的 ， 職能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進(jìn)行劃分的 ， 而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合 。 根據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍；根據(jù)個(gè)人能力確定范圍內(nèi)的具體等級 。 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 特點(diǎn)： （ 1） 、 職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析 ， 并且在對每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級 ， 即劃分職務(wù)等級； （ 2） 、 每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)工資等級的下限和上限； 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 缺點(diǎn)： （ 1） 、 在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí) ， 如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升 ， 那么員工的職務(wù)工資就不能晉升 ， 會影響薪酬的激勵(lì)效果 。 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 職能工資 : 依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的職能工資 。 個(gè)人的能力是決定工資的最主要因素 ， 所以即使不擔(dān)任某一職務(wù) ， 但其能力經(jīng)考核評定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù) ， 則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資 。 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 特點(diǎn)： （ 1） 、 根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同 ， 可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類 ， 劃分出幾個(gè)大類 。 （ 2） 、 與職務(wù)工資相比 ， 不必對每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分 。 缺點(diǎn)： 員工本身的工作能力不好測量 。 結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用 。 大體上講 ， 結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資 、 工齡工資 、 技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組成 。 工齡工資 也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長短來計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。 崗位工資 則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部 “ 能上不能下 ” 問題，則取消了崗位工資。 津貼的特點(diǎn)是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn) ， 而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān) 。 根據(jù)津貼不同的實(shí)施目的 ， 津貼可以分為三類：地域性津貼 、 生活性津貼和勞動性津貼 . 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 生活性津貼 生活性津貼是指為了保障員工的實(shí)際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。為了彌補(bǔ)物價(jià)上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 地域性津貼 地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。 勞動性津貼 勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 獎金 獎金也稱獎勵(lì)工資 ， 是為員工超額完成了任務(wù) 、 或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬 ，其目的在于對員工進(jìn)行激勵(lì) ， 促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭 。 獎金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對性 ， 獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性 。 社會保險(xiǎn)福利 社會保險(xiǎn)福利是為了保障員工的合法權(quán)力 ，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施 。 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 用人單位集體福利 用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施 。 用人單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同 ， 可分全員性福利和特殊群體福利兩類 。 特殊群體的福利包括住房 、汽車等項(xiàng)目 。 技能等級每級 200元 一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例 三、津貼 住房津貼： 150元 /月（新員工當(dāng)月工作未滿 15天，無此津貼） 滿勤津貼： 50元 /月 其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時(shí)決定 一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例 四、福利 根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會失業(yè)保險(xiǎn)及社會醫(yī)療保險(xiǎn)； 按照工資總額的 14%計(jì)提福利費(fèi)，該福利費(fèi)用于公司的各項(xiàng)福利開支。年終獎根據(jù)員工個(gè)人工作業(yè)績發(fā)放 六、試用期薪酬 試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的 70% 一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例 七、薪酬調(diào)整時(shí)間 基本工資部分：工作滿 1年后，基本工資每年增長 100元，連續(xù)五年停止 技能等級部分： 常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機(jī)會，分別在發(fā)放 6月份、 12月份工資時(shí)調(diào)整 （即在 7月 5日、 1月 5日發(fā)薪體現(xiàn)） 特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，可以隨時(shí)對部分員工的薪酬做出調(diào)整。 企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì) （ 32） 怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系 步驟： 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 崗位評估（內(nèi)部公平） 調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略） 確定企業(yè)工資結(jié)構(gòu)線 設(shè)計(jì)獎金模式、津貼模式和長期激勵(lì)模式 形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵(lì)政策文件 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 薪酬的外部均衡問題 企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí) ， 要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 外部均衡失調(diào)有兩種情況： 高于外部平均水平 企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平 ， 將會對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用 ， 促使員工更好的進(jìn)行工作 ，提高工作效率；另外 ， 薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工 ， 降低企業(yè)員工流失率；同時(shí) ， 還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 低于外部平均水平 企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時(shí) ， 降低了企業(yè)的人力資源成本 。 企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況 ， 并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié) ， 以達(dá)到企業(yè)的管理目的 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段 ， 來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息 。 在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí) ， 要注意以下幾點(diǎn)原則： 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。 這些信息往往不全面 ， 有些甚至是錯(cuò)誤的 ， 準(zhǔn)確性較差 。 不要因?yàn)閸徫幻Q相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同 。 企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化 ， 所以薪酬調(diào)查的資料要隨時(shí)注意更新 ， 如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù) ，很可能會做出錯(cuò)誤的判斷 。 相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式 ， 共享相互之間的薪酬信息 。 調(diào)查可以采取座談會 、 問卷調(diào)查等多種形式 。通過這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會減少人力資源部門的工作量 ， 省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 從公開的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí) ， 會寫上薪金待遇 ， 調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息 。 由于它覆蓋面廣 、 薪酬范圍大 ， 所以它對有些企業(yè)并沒有意義 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 實(shí)施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個(gè)步驟 ， 它們是確定調(diào)查目的 、 確定調(diào)查范圍 、 選擇調(diào)查方式 、 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 。 一般而言