【正文】 這個問題如何解決？ 。當然，他不能夠給自己分配獎金，那么他的獎金由誰來分配？標準是什么？如果將他的獎金完全與項目的進度掛鉤，那么他就會想方設法將公司的資源投入到他的項目組中， ? 如果有多個項目并存，就會出現(xiàn)競相爭奪資源的情況。 如何給技術(shù)人員發(fā)項目獎金 項目非正常終止時，是否發(fā)放獎金？ 比如有的項目正在進行中，但市場上已經(jīng)出現(xiàn)了同類的產(chǎn)品，公司最終決定撤銷正在開發(fā)中的這個項目。 如何給技術(shù)人員發(fā)項目獎金 如果個別員工影響了項目的整體進度，是否會影響到其他優(yōu)秀開發(fā)人員的獎金？ 如果受到影響，那么優(yōu)秀開發(fā)人員非常無辜，因為它確實按時甚至提前完成了自己的工作；如果不受影響，優(yōu)秀開發(fā)人員可能不會意識到需要發(fā)揮團隊合作精神，向他們提供幫助。從另外一個角度來考慮，開發(fā)的項目通過了公司的最終驗收，就屬于合格產(chǎn)品，項目是否盈利，主要取決于公司前期市場調(diào)研和后期的市場銷售，與開發(fā)人員沒有關(guān)系。它集合了上述三種薪酬制度的優(yōu)點，但是操作較為復雜。比如除了獎勵銷售人員銷售人員的銷售業(yè)績之外，還可以獎勵他們的團隊合作精神等內(nèi)容。 銷售人員的薪酬設計 底薪加獎金制增加了對銷售人員的獎勵范圍。 他的優(yōu)點在于既刺激了銷售人員的銷售積極性，又增強了銷售人員的安全感，降低了人員流動性。、在這種薪酬制度下，可以提前向銷售人員預支一定的費用，作為銷售人員的生活費用和銷售經(jīng)費。比如傭金比例可以根據(jù)銷售量的提高而增加，也可以降低。 銷售人員的薪酬設計 純傭金制就是指完全根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績來發(fā)放薪酬的薪酬政策。傭金也叫提成，是根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績按比例分配的勞動所得。底薪顧名思義就是銷售人員所拿到的基本工資，不論銷售人員是否有銷售業(yè)績，底薪總是按時發(fā)放的。 銷售人員的薪酬設計 銷售人員的薪酬一般可以可以分為純傭金制、底薪加傭金制、底薪加獎金制、底薪加傭金加獎金制四種形式。更可怕的是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則不堪設想。 怎樣處理員工的加薪要求 有些管理者為了照顧要求加薪者的情緒，而輕易地答應他的加薪要求，這是非常不負責任的做法。 怎樣處理員工的加薪要求 如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣往往會使沖突更加激烈。 如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補； 如果屬于后者，就向他解釋公司中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他公司同職位的薪酬水平。 怎樣處理員工的加薪要求 如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調(diào)查原因。所以，員工提出加薪要求是很正常的事情。所以，影響加薪的因素很多。很可能是因為公司本次整體加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機會。這樣，即可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。公司可以承諾如果按要求完成了項目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應的獎金。 如果公司不答應起薪要求，則會失去這為工程人員，給公司造成的損失會比這位員工的薪酬數(shù)額會多得多。雖然很多公司實行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠包住火。如果這時有一位應聘者與前面那名工程人員的能力相當，但起薪卻要求高出 1倍。 舉個簡單例子，由于需要實施一個項目，公司急需招聘兩名工程人員。對于能力較強的員工，可以參照公司當前與其能力相當員工的薪酬確定 。 首先是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等； 其次是公司非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級專業(yè)技術(shù)人員； 最后就是你所講的應屆畢業(yè)生。 長期激勵設計 三 、 退休金計劃 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作 長期激勵設計 四 、 繼續(xù)教育計劃 依據(jù)：在公司工作一定年限 ， 并且工作成績在良好以上 ， 由公司提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要 特點：該教育為碩士 、 博士學歷教育 長期激勵設計 五 、 購房購車貸款 （ 贈款 ） 計劃 依據(jù)：在公司工作較長年限 （ 比如 5年以上 ） ，并且工作成績在良好以上 ， 由公司提供部分貸款（ 贈款 ） 協(xié)助員工購房購車 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要 形成薪酬體系文件 ? 薪酬制度 ? 獎金制度 ? 福利制度 ? 長期激勵政策 ? 加薪程序 ? 等等 如何確定新員工的起薪 一般來講，確定起薪的標準取決于以下幾個因素： 首先是員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路； 其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，則會增大招聘的難度； 另外，新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。 缺點：年終獎的發(fā)放標準不好確定 （ 比如當年來公司的新員工如何確定 ） 獎金設計 全勤獎 依據(jù)：對本月度全勤的員工進行獎勵 優(yōu)點：鼓勵員工全勤 特點：每月獎勵很少的數(shù)額即可 獎金設計 對公司貢獻獎 依據(jù)：對公司提出了很好地掛案例建議 ， 并被采納；為公司推薦新員工 ， 并通過試用期等 獎金名稱：優(yōu)秀建議獎 、 伯樂獎 特點：針對某件具體的事情 ， 及時獎勵 津貼設計 交通（住房）補助津貼 女職工生生育津貼 節(jié)假日加班津貼 電話費津貼 出差津貼 結(jié)婚津貼 長期激勵設計 一 、 社會保障金 依據(jù)：國家社會保險政策 名稱：社會養(yǎng)老保險 、 社會醫(yī)療保險 、 社會失業(yè)保險 優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老 、 醫(yī)療 、 失業(yè)方面沒有后顧之憂 。 缺點：技術(shù)人員 、 市場人員 、 職能部門可能會產(chǎn)生不公平 。 獎金設計 項目獎金 依據(jù)：在一個團隊完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金 。如下圖所示： 職務評價分數(shù) 實付工資 a b 職務評價分數(shù) 實付工資 c d 工資結(jié)構(gòu)線設計 工資結(jié)構(gòu)線的作用： ?開發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng) ?用來檢查已有工資制度的合理性 ?考慮外在公平性 工資分級方法 經(jīng)過設計后的工資結(jié)構(gòu)線在理論上是合理，但實際操作上，總是把眾多種類型的工資合并若干等級系列，具體做法如圖示： 職務評價分數(shù) 實付工資 職務評價分數(shù) 實付工資 工資結(jié)構(gòu)線設計 基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 20057 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 23066 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 26466 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 26476 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 30487 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 35087 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 250 350 400 460115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528152 175 200 200 230 264 264 304 250 250 400 460 460 528 600152 175 200 200 230 264 264