【正文】 長期激勵設計 二、員工持股計劃 依據：員工在公司工作的年限和貢獻 優(yōu)點：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益，努力工作。 長期激勵設計 三 、 退休金計劃 依據：以員工在公司工作的年限為依據 優(yōu)點：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作 長期激勵設計 四 、 繼續(xù)教育計劃 依據：在公司工作一定年限 ， 并且工作成績在良好以上 ， 由公司提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要 特點：該教育為碩士 、 博士學歷教育 長期激勵設計 五 、 購房購車貸款 （ 贈款 ） 計劃 依據：在公司工作較長年限 （ 比如 5年以上 ） ，并且工作成績在良好以上 ， 由公司提供部分貸款（ 贈款 ） 協助員工購房購車 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要 形成薪酬體系文件 ? 薪酬制度 ? 獎金制度 ? 福利制度 ? 長期激勵政策 ? 加薪程序 ? 等等 如何確定新員工的起薪 一般來講，確定起薪的標準取決于以下幾個因素： 首先是員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路； 其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，則會增大招聘的難度； 另外，新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。 如何確定新員工的起薪 有三種員工的起薪比較好確定。 首先是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等； 其次是公司非急需的專業(yè)技術人員，包括高級專業(yè)技術人員； 最后就是你所講的應屆畢業(yè)生。 這三種員工的起薪根據公司的薪酬政策就可以確定。對于能力較強的員工，可以參照公司當前與其能力相當員工的薪酬確定 。 如何確定新員工的起薪 ? 在對急需崗位的招聘中，容易產生起薪標準的問 題。 舉個簡單例子，由于需要實施一個項目，公司急需招聘兩名工程人員。按照正常的起薪標準，公司已經找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。如果這時有一位應聘者與前面那名工程人員的能力相當，但起薪卻要求高出 1倍。公司能否答應應聘者的起薪要求？ 如何確定新員工的起薪 如果公司答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產生不滿。雖然很多公司實行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠包住火。如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協的辦法只有提高所有員工的薪酬標準。 如果公司不答應起薪要求，則會失去這為工程人員，給公司造成的損失會比這位員工的薪酬數額會多得多。 如何確定新員工的起薪 處理這類問題，不妨采用工資加獎金的辦法。公司可以承諾如果按要求完成了項目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應的獎金。 所不同的是，第二位工程人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數額與第一位工程人員的起薪數額之差。這樣，即可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。 怎樣處理員工的加薪要求 ? 即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是一團糟。很可能是因為公司本次整體加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機會。另外，如果該員工的薪酬水平在公司及同行業(yè)之間已經到達到了較高的水平，加薪的空間也會很小。所以，影響加薪的因素很多。 怎樣處理員工的加薪要求 但是，從員工的角度來講，他并不能清楚地看到這些因素，它只是感覺到自己工作的非常努力，所以就應該加薪。所以，員工提出加薪要求是很正常的事情。 當員工提出加薪要求時，首先應該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達到加薪的標準，就應該向他解釋公司的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成績。 怎樣處理員工的加薪要求 如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調查原因。是由于工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經較高，不宜再加薪。 如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補； 如果屬于后者，就向他解釋公司中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他公司同職位的薪酬水平。以便得到他的理解。 怎樣處理員工的加薪要求 如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣往往會使沖突更加激烈。 如果這兩位員工同屬一個部門，則應該交由部門經理進行解釋（部門經理有對他們加薪的建議權，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不再一個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。 怎樣處理員工的加薪要求 有些管理者為了照顧要求加薪者的情緒，而輕易地答應他的加薪要求，這是非常不負責任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了“不會哭的孩子沒奶吃”的感覺。更可怕的是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則不堪設想。 即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應該對已公布的加薪名單進行修改，而應該在私下里直接通知財務部門進行彌補。 銷售人員的薪酬設計 銷售人員的薪酬一般可以可以分為純傭金制、底薪加傭金制、底薪加獎金制、底薪加傭金加獎金制四種形式。 首先簡單地介紹一下底薪、傭金和獎金的區(qū)別。底薪顧名思義就是銷售人員所拿到的基本工資，不論銷售人員是否有銷售業(yè)績，底薪總是按時發(fā)放的。底薪主要是用來維持銷售人員的正常生活。傭金也叫提成，是根據銷售人員的銷售業(yè)績按比例分配的勞動所得。獎金，與傭金所不同的是，它是在完成一定的基礎銷售量之后來支付的，另外還可以通過將進來獎勵銷售人員的一些其他貢獻。 銷售人員的薪酬設計 純傭金制就是指完全根據銷售人員的銷售業(yè)績來發(fā)放薪酬的薪酬政策。支付傭金的比例可以是固定的，也可以是根據銷售量的變化而變化的。比如傭金比例可以根據銷售量的提高而增加，也可以降低。 在制定傭金比例時要綜合考慮根據產品的性質、顧客、地域特性、業(yè)務狀況等因素。、在這種薪酬制度下，可以提前向銷售人員預支一定的費用，作為銷售人員的生活費用和銷售經費。 銷售人員的薪酬設計 底薪加傭金制顧名思義，就是除了讓銷售人員每月領取固定的底薪之外，還有銷售傭金。 他的優(yōu)點在于既刺激了銷售人員的銷售積極性，又增強了銷售人員的安全感，降低了人員流動性。雖然銷售人員的薪資應以銷售實績作為基礎，但是底薪的數額不能過低。 銷售人員的薪酬設計 底薪加獎金制增加了對銷售人員的獎勵范圍。根據公司在不同階段的銷售策略不同，獎勵的內容也可以有所不同。比如除了獎勵銷售人員銷售人員的銷售業(yè)績之外，還可以獎勵他們的團隊合作精神等內容。 底薪加傭金加獎金制是以上三種形式的綜合。它集合了上述三種薪酬制度的優(yōu)點，但是操作較為復雜。 如何給技術人員發(fā)項目獎金 項目獎金是否與項目的盈利掛鉤？ 如果項目獎金不與盈利性掛鉤，那么項目獎金的數額就會缺乏有說服力的依據，并且在項目虧損的情況下來發(fā)項目獎金，有損公司的利益。從另外一個角度來考慮，開發(fā)的項目通過了公司的最終驗收，就屬于合格產品，項目是否盈利，主要取決于公司前期市場調研和后期的市場銷售，與開發(fā)人員沒有關系。如果因為項目沒有掙錢，就否定開發(fā)人員的工作，則有損開發(fā)人員的利益。 如何給技術人員發(fā)項目獎金 如果個別員工影響了項目的整體進度，是否會影響到其他優(yōu)秀開發(fā)人員的獎金？ 如果受到影響，那么優(yōu)秀開發(fā)人員非常無辜，因為它確實按時甚至提前完成了自己的工作；如果不受影響，優(yōu)秀開發(fā)人員可能不會意識到需要發(fā)揮團隊合作精神，向他們提供幫助。從項目的角度講，這樣不利于項目的進展。 如何給技術人員發(fā)項目獎金 項目非正常終止時，是否發(fā)放獎金？ 比如有的項目正在進行中，但市場上已經出現了同類的產品，公司最終決定撤銷正在開發(fā)中的這個項目。那么，這時是否需要對開發(fā)人員發(fā)獎金？ 如何給技術人員發(fā)項目獎金 ? 項目組長的獎金如何發(fā)放？ ? 為了便于項目組長管理，項目組長有權建議項目組成員的獎金分配。當然，他不能夠給自己分配獎金，那么他的獎金由誰來分配？標準是什么？如果將他的獎金完全與項目的進度掛鉤，那么他就會想方設法將公司的資源投入到他的項目組中， ? 如果有多個項目并存，就會出現競相爭奪資源的情況。然而公司的資源永遠是稀缺的，這種爭奪無疑會造成公司資源的浪費，并且使資源更加緊缺。這個問題如何解決？