【正文】 依據(jù)，薪酬的激勵(lì)作用也會大打折扣。這導(dǎo)致如下方面的不足： （ Ⅰ ） 平均主義 專業(yè)負(fù)責(zé)人出于各種目的，趨向于將獎(jiǎng)金平均發(fā)放給設(shè)計(jì)人員，從而導(dǎo)致打擊先進(jìn)、保護(hù)后進(jìn)； （ Ⅱ ） 重量不重質(zhì) 設(shè)計(jì)人員的收入更多的是與工作量掛鉤，與工作的質(zhì)掛鉤很少，客觀上不利于設(shè)計(jì)水平的提高。 Q職 — 移動招聘專家！關(guān)注企業(yè)微信招聘戰(zhàn)略，招聘行業(yè)前沿信息，干貨分享。 薪酬 方案 職業(yè)風(fēng)險(xiǎn) 不同的崗位如設(shè)計(jì)人員、會計(jì)以及司機(jī)均存在不同程度的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，薪酬設(shè)計(jì)中，已經(jīng)將不同崗位的風(fēng)險(xiǎn)因素考慮在內(nèi)，保證高風(fēng)險(xiǎn)、高收入。 優(yōu)秀人才 企業(yè)最重要的財(cái)富是人，優(yōu)秀人才對于綜合設(shè)計(jì)院尤其重要。 一、薪 酬 設(shè) 計(jì) 指 導(dǎo) 思 想 二、薪 酬 方 案 執(zhí) 行 的 前 提（ 1） 包括人才市場化、進(jìn)出機(jī)制開放、員工思想動員、競爭上崗、行政人員精簡、增強(qiáng)內(nèi)部市場意識等方面 人才市場化 保證了企業(yè)薪酬與市場接軌，使崗位的薪酬趨向合理 進(jìn)出機(jī)制開放 員工自由流動，使內(nèi)部人員不斷得到更新，也使庸才真正被淘汰，使薪酬方案真正具有激勵(lì)作用 員工思想動員 應(yīng)使員工調(diào)整心態(tài)，從思想上接受新的薪酬方案，盡量減少方案執(zhí)行中的阻力 競爭上崗 是優(yōu)秀人才淘汰庸才的重要手段，同時(shí)也給在崗人員以壓力，促使其不斷進(jìn)步 齊頭 并進(jìn) 二、薪 酬 方 案 執(zhí) 行 的 前 提（ 2） 行政人員精簡 增強(qiáng)內(nèi)部市場意識 行政人員精簡 行政人員精簡的結(jié)果是：一方面降低了成本，提高了管理部門的工作效率，另一方面使收入真正向設(shè)計(jì)人員傾斜、提高設(shè)計(jì)人員的滿意度。 設(shè)計(jì)所 設(shè)計(jì)所 管理部門 后勤服務(wù) Q職 — 移動招聘專家！關(guān)注企業(yè)微信招聘戰(zhàn)略，招聘行業(yè)前沿信息，干貨分享?！皹菲?Q職”微信公眾號： qzhi 采用海氏評估法進(jìn)行崗位評估 崗位評估 ?假定員工收入決定于員工對組織的貢獻(xiàn)，我們可以將貢獻(xiàn)分解為兩個(gè)因素的乘積：某員工對組織的貢獻(xiàn)＝ 崗位的相對貢獻(xiàn) 該崗位員工的績效考評分 ?崗位的相對貢獻(xiàn)如何考慮？ ?黨辦主任和財(cái)務(wù)經(jīng)理誰的貢獻(xiàn)大？ ?財(cái)務(wù)經(jīng)理與人力資源經(jīng)理誰的貢獻(xiàn)大？ ?生產(chǎn)經(jīng)營處重要還是總師室重要？ ?在過去的體系中，所有的中層干部拿同樣的系數(shù)，既沒有績效考評也沒有考慮崗位的相對貢獻(xiàn)。這個(gè)評估系統(tǒng)是由美國著名的薪酬設(shè)計(jì)專家愛德沃德 形成目前企業(yè)中使用最為廣泛的工作評估系統(tǒng)之一。包括以下三個(gè)衡量因素：管理技巧、溝通交往能力、專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與實(shí)際方法 解決問題的能力：任何職務(wù)在工作中總要在一定程度上涉及解決問題的過程。包括以下 兩個(gè)衡量因素：思維環(huán)境、思維難度 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響。本次海氏評估小組由攀成德管理咨詢公司咨詢師 3人以及院中層以上管理人員 12人組成。 院長（總經(jīng)理） 2022 信息中心主任 560 檔案室主任 280總建筑師 1500 高工 510 助工 280副院長（生產(chǎn)經(jīng)營） 1450 投資經(jīng)理 420 一般科員 230總工程師 1440 工程師 420 助工以下 200副院長（內(nèi)部管理） 1330 業(yè)務(wù)經(jīng)理（主管）　　 370 設(shè)計(jì)見習(xí)生（本科） 200黨委書記 1150 技術(shù)管理 370 出納 200總會計(jì)師 1150 技術(shù)研發(fā) 370 保衛(wèi)主管 190所長 940 企劃主管 370 司機(jī)班長 170生產(chǎn)部長 890 人事專員 340 資料員 170人力部長 830 生產(chǎn)中心主任 340 管理見習(xí)生 170財(cái)務(wù)部長 770 生活中心主任 340 模型員 160科技部長 770 客戶服務(wù) 320 司機(jī) 140院辦主任 770 生產(chǎn)管理 320 生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員 140教授級高工 740 財(cái)務(wù)主管 320 物業(yè)主管 140企劃部長 720 會計(jì) 320 所統(tǒng)計(jì)員 140副所長 720 信息專員 320 曬圖員 110生產(chǎn)副部長 670 研究員 320 出圖員 110所總工程師 600 企刊編輯 320 工人 110院管工程主管 560 秘書 320 打字員 90黨辦主任 560 質(zhì)量管理 280 門衛(wèi) 80薪酬體系設(shè)計(jì)流程 工作分析 崗位評估 工資測算 薪級、幅度 、條件確定 與績效 考核掛鉤 薪酬方案 形成 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 崗位說明書 崗位薪酬點(diǎn)數(shù) 年度薪酬總額 院所分配比例 崗位基準(zhǔn)工資 薪級系列 浮動工資獎(jiǎng)金 發(fā)放辦法 調(diào)薪調(diào)級辦法 補(bǔ)貼、津貼 職工福利 工作成果 工作流程 條件和基礎(chǔ) 市場工 資水平 部門平均工資 固定浮動比例 輸出 輸入 工資測算－設(shè)計(jì)與管理、后勤部門合并計(jì)算 每點(diǎn)金額計(jì)算 步 驟 崗位年收入計(jì)算 月固定工資計(jì)算 方 法 條件和假設(shè) ? ? 該崗位人數(shù)崗位薪酬點(diǎn)數(shù) 院年分配總額每點(diǎn)金額＝?院年分配總額 ?崗位薪酬點(diǎn)數(shù) ?崗位人數(shù) 該崗位薪酬點(diǎn)數(shù)每點(diǎn)金額崗位年收入＝ ??崗位薪酬點(diǎn)數(shù) ?每點(diǎn)金額 該崗位固定工資系數(shù)崗位年收入崗位月固定工資＝ ?12/?崗位年收入 ?崗位固定工資系數(shù) 崗位基準(zhǔn)工資 工資測算結(jié)果－部門平均收入 1. 2022年分配總預(yù)算 1920萬（ 8000萬產(chǎn)值，扣除工資限額稅和國家規(guī)定保險(xiǎn)和公積金）， 設(shè)計(jì)和管理后勤部門合并計(jì)算 2. 管理后勤人數(shù) 108人，設(shè)計(jì)部門 274人，今年新進(jìn)大學(xué)生包括在內(nèi) 3. 每位員工在目前崗位來計(jì)算其工資 結(jié)果： 每點(diǎn)金額（元） （元） 設(shè)計(jì)部門點(diǎn)數(shù)總計(jì) 112560 設(shè)計(jì)部門收入總額 1438萬 管理、后勤部門點(diǎn)數(shù)總計(jì) 38830 管理、后勤部門收入總額 483萬 公司總點(diǎn)數(shù) 150390 設(shè)計(jì)部門人均收入 公司年固定工資支出 801萬 管理部門人均收入（不包括院領(lǐng)導(dǎo)） 公司年浮動工資支出 1120萬 固定工資百分比 % 后勤部門人均收入 計(jì)算假設(shè)和前提： 工資測算結(jié)果－部分崗位基準(zhǔn)工資和固定比例 崗位 基準(zhǔn)工資 固定系數(shù) 崗位 基準(zhǔn)工資 固定系數(shù) 院長（總經(jīng)理） 4300 20％ 司機(jī) 650 45％ 總建筑師 4000 25％ 曬圖員 650 55％ 生產(chǎn)經(jīng)營副院長 3900 25％ 門衛(wèi) 450 55％ 總會計(jì)師 3100 25％ 所長 3500 35％ 生產(chǎn)部長 2850 30% 所總 2550 40％ 企劃部長 2300 30％ 高工 2450 45％ 生產(chǎn)管理主管 1200 35％ 工程師 2022 45％ 秘書 1200 35％ 助工 1350 45％ 一般科員 850 35％ 設(shè)計(jì)見習(xí)生（本科） 1150 55％ 薪酬體系設(shè)計(jì)流程 工作分析 崗位評估 工資測算 薪級、幅度 條件確定 與績效 考核掛鉤 薪酬方案 形成 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 崗位說明書 崗位薪酬點(diǎn)數(shù) 年度薪酬總額 院所分配比例 崗位基準(zhǔn)工資 薪級系列 浮動工資、獎(jiǎng)金 發(fā)放辦法 調(diào)薪調(diào)級辦法 補(bǔ)貼、津貼 職工福利 工作成果 工作流程 條件和基礎(chǔ) 市場工 資水平 部門平均工資 固定浮動比例 輸出 輸入 基本工資梯級和幅度的確定－中高層管理人員 “ 寬帶可變 ” ，一般員工 “ 小步慢跑 ” ,后勤服務(wù) “ 窄帶不動 ” 寬帶可變 小步慢跑 窄帶不動 高層管理人員 3 200元 /級 ?體現(xiàn)相對貢獻(xiàn)及個(gè)體差異 ?劃分的層級較少，強(qiáng)調(diào)對中高層管理者以績效管理（而不是等級管理）為主 ?在相同崗位的相同層級中，不同的績效得分對應(yīng)不同的浮動工資和獎(jiǎng)金 中層管理人員 5 100元 /級 基層管理人員 5 業(yè)務(wù)主管：100元 /級 主管以下：50元 /級 ?員工的薪酬變化頻率宜加大。