【正文】 核心工作維度 關(guān)鍵的心理狀態(tài) 個人與工作結(jié)果 技能多樣性 任務(wù)同一性 任務(wù)重要性 工作自主性 工作反饋 工作意義 對工作結(jié)果的責(zé)任 對工作活動實(shí) 際結(jié)果的認(rèn)識 員工積極性高 高質(zhì)量的工作績效 對工作的滿意度 低缺勤率和流動率 員工成長需要強(qiáng)度 工作特性模型 創(chuàng)建如家的學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展 員工發(fā)展 是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要職能，是為了保證員工在組織的崗位上擁有必要的技能和知識，并使員工本身不斷成長同時獲得滿足感的一系列措施、政策和方法 職業(yè)導(dǎo)向 ：為新員工提供組織內(nèi)的有關(guān)信息，并向其說明組織期望員工的是什么，以及可以從組織那兒期望獲得的是什么 培訓(xùn)發(fā)展 ：為員工提供提高其業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)項目，并其在工作實(shí)踐和實(shí)習(xí)中不斷得到發(fā)展 職業(yè)生涯設(shè)計 ：尋求一個使個人發(fā)展的行為目標(biāo)與組織目標(biāo)得以協(xié)調(diào)一致的員工一生工作與發(fā)展計劃 績效評估 ：衡量、評價員工在工作中的成績表現(xiàn) Q職 — 移動招聘專家！關(guān)注企業(yè)微信招聘戰(zhàn)略，招聘行業(yè)前沿信息，干貨分享。它包括工作的多樣化、民主性、參與度、工作安全性、滿足感、成就感、發(fā)展感。 設(shè)計院現(xiàn)有福利體系難以適應(yīng)改制后企業(yè)化運(yùn)作需要 設(shè)計院現(xiàn)有福利體系基本參照國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位福利體系，帶有濃厚的事業(yè)單位色彩，其 特點(diǎn) 為： ?平均主義過于嚴(yán)重 ?非透明性 ?項目不完善 結(jié)果導(dǎo)致 ： ?福利缺乏市場競爭力 ?不利于吸引、留住、 激勵關(guān)鍵人才 節(jié)日補(bǔ)貼 衛(wèi)生費(fèi) 帶薪休假 工人勞保 帶薪學(xué)習(xí) 公費(fèi) 醫(yī)療 出國考察 旅游補(bǔ)貼 設(shè)計院現(xiàn)有 福利項目 水電補(bǔ)貼 住房公積金 對于設(shè)計院改制后完善福利體系的若干政策建議 福利定義 ：是指企事業(yè)單位向職工提供共同的物質(zhì)文化待遇來達(dá)到提高和改善職工生活水平和生活條件、解決職工個人困難，提供生活便利，豐富精神和文化生活的一種事業(yè)，包括： ?國家法律規(guī)定的勞 動保險福利 ?帶薪非工作日 ?員工個人發(fā)展福利，包括培訓(xùn)、繼續(xù)教育、 出國考察深造等 建議設(shè)計院完善的福利項目的原則： ?與企業(yè)福利政 策接軌 ?變暗補(bǔ)為明補(bǔ) ?在考慮福利覆蓋廣泛性的同時考慮向骨干員工傾斜 ?將福利與促進(jìn)企業(yè)的中長期業(yè)績增長相結(jié)合 建議設(shè)計院需要重點(diǎn)完善的福利項目 ： ?各項法定社會保險、公積金等 （見下頁說明） ?青年職工購房補(bǔ)貼 ?年休假，探親假，婚假，喪假等帶薪休假制度 ?職工定期培訓(xùn)制度 ?職工進(jìn)修、學(xué)習(xí)制度 ?員工娛樂體系：公司為員工組織各種集體活動，以加強(qiáng)團(tuán)隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛，體育活動，大型晚會，集體旅游等。 IBM（中國）的福利項目 綜合補(bǔ)貼 ──對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持 春節(jié)補(bǔ)貼 ──農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富 足的新年 休假津貼 ──為員工報銷休假期間的費(fèi)用 住房資助計劃 ──公司撥出一定數(shù)額存入員工個人帳戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題 醫(yī)療保險計劃 ──員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公 司解決 退休金計劃 ──積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員 工提供晚年生活保障 其他保險 ──包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關(guān)心員工每時每刻的安全 休假制度 ──鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等。 張三實(shí)發(fā)的浮動工資為： 257 ＝ 報告目錄 第一章 市場經(jīng)濟(jì)時代的薪酬導(dǎo)向與原則 第二章 綜合設(shè)計院的薪酬現(xiàn)狀 第三章 薪酬方案設(shè)計的基本導(dǎo)向和前提 第四章 薪酬方案的設(shè)計思路與過程 第五章 廣西建筑綜合設(shè)計研究院薪酬管理規(guī)定 第六章 本薪酬方案分析及可能帶來的新問題 第七章 員工福利與員工發(fā)展 報告目錄 第一章 市場經(jīng)濟(jì)時代的薪酬導(dǎo)向與原則 第二章 綜合設(shè)計院的薪酬現(xiàn)狀 第三章 薪酬方案設(shè)計的基本導(dǎo)向和前提 第四章 薪酬方案的設(shè)計思路與過程 第五章 廣西綜合設(shè)計研究院薪酬管理規(guī)定 第六章 本薪酬方案分析及需要強(qiáng)調(diào)的幾個問題 第七章 員工福利與員工發(fā)展 02004006008001000120014001600180020221 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 2101800036000540007202290000108000126000144000162022180000新薪酬體系較客觀地體現(xiàn)了各崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)可能性 本次崗位評估相對價值與上年收入對比圖 崗位 評估價值 得分 崗位排序 上年 崗位 收入 代表崗位 評估價值 代表上年 收入分配 額 新薪酬體系更強(qiáng)調(diào)員工在本崗位實(shí)際作出貢獻(xiàn)的現(xiàn)實(shí)性，要求員工在本崗位盡責(zé)工作，實(shí)現(xiàn)崗位價值 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%1 2 3 4 5 6 7薪酬水平根據(jù)該崗位對 本企業(yè)的重要性確定 薪酬水平越高，崗位與 企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性越大 薪酬的浮動比例應(yīng)越高 要求員工盡責(zé)工作，實(shí) 現(xiàn)崗位價值，實(shí)際業(yè)績 由績效考核確定 根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績確定 浮動部分的發(fā)放額 崗位重要性 浮動比例 崗位重要性越高，與企業(yè)業(yè)績相關(guān)性越大，薪酬浮動比例越高 業(yè)績相關(guān)度 各級管理人員薪酬分配額度及固定浮動比例圖 浮動65%浮動60 %浮動65 %浮動70%浮動75%0202240006000800010000120221400016000一般管理及輔助 業(yè)務(wù)主管 中層副職 中層正職 高管人員全年平均月收入 浮動 部分 固定 部分 單位：元 浮動55%浮動47%浮動55%浮動55%浮動55%010002022300040005000600070008000助工以下及見習(xí)生 助工 工程師 高工 教授級高工各級技術(shù)人員薪酬分配額度及固定浮動比例圖 全年平均月收入 浮動 部分 固定 部分 單位：元 浮動45%浮動40%浮動42%浮動55%05001000150020222500300035004000普通工人 技術(shù)工人 組長 主任后勤人員薪酬分配額度及固定浮動比例圖 全年平均月收入 浮動 部分 固定 部分 單位：元 Q職 — 移動招聘專家！關(guān)注企業(yè)微信招聘戰(zhàn)略，招聘行業(yè)前沿信息，干貨分享。上季度張三的考評分為 80分，按照 《 績效考核管理規(guī)定 》 ，折算后的等級分為 （即扣一部分浮動工資） 那么張三的浮動工資為： 900247。 年度張三的考評平均分為 90分，那么張三參與獎金分配的點(diǎn)數(shù)＝ 90=； 那么在這次獎金分配中，張三的獎金＝（獎金發(fā)放總額 /參與此塊獎金分配的所有員工的獎金點(diǎn)數(shù)總和 ) 張三的獎金點(diǎn)數(shù) 例 2： 浮動工資的計算 還是以張三為例。 薪酬體系設(shè)計流程 工作分析 崗位評估 工資測算 薪級、幅度 、條件確定 與績效 考核掛鉤 薪酬方案 形成 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 崗位說明書 崗位薪酬點(diǎn)數(shù) 年度薪酬總額 院所分配比例 崗位基準(zhǔn)工資 薪級系列 浮動工資、獎金 發(fā)放辦法 調(diào)薪調(diào)級辦法 補(bǔ)貼、津貼 職工福利 工作成果 工作流程 條件和基礎(chǔ) 市場工 資水平 部門平均工資 固定浮動比例 輸出 輸入 員工收入構(gòu)成 年收入 月崗位工資 固定 浮動 月浮動工資 效 益 獎 金 津