勝任能力模型講義ppt課件-在線瀏覽
2025-06-20 18:14本頁面
【正文】 麥克里蘭 博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章： “ Testing for Competency Rather Than Intelligence”。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。 勝任能力特征 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 冰山模型 Social Role SelfImage Trait Motive Skill Knowledge 技能 知識 社會角色 自我認(rèn)知 特質(zhì) 動機(jī) 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 案例：對傳統(tǒng)考試的挑戰(zhàn) 打破美國教育測驗(yàn)服務(wù)機(jī)構(gòu)（ ETS） 深入各個領(lǐng)域的強(qiáng)大勢力籠罩。也就是說，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認(rèn)的勝任能力上有明顯的，可以客觀衡量的差別。任何主觀判斷，理論假設(shè)，和過去的經(jīng)驗(yàn)必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 經(jīng)營結(jié)果 /目標(biāo) 企業(yè)關(guān)鍵能力 人員要求 人員 評估 能力體系的發(fā)展 人才戰(zhàn)略： 吸引 /激勵 /留用 勝任能力體系與經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 建立勝任能力模型的意義 提高人員工作效率的理論前提就是通過優(yōu)化 人崗匹配 ，達(dá)到人事相宜，人適其事，事得其人。 旨在探索 “ 能夠?qū)е赂咝Ш?/或優(yōu)良工作績效的雇員 潛在能力特征 ，如動機(jī)、品質(zhì)、技巧、自我認(rèn)知、社會角色和知識體系等 ” 的勝任能力模型研究，正有助于確定員工高效完成工作任務(wù)所需要的資格條件，便于選聘、培訓(xùn)、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 “ 勝任能力模型 ” 對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要 “ 勝任能力模型 ” 對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。 一般來講，世界 500強(qiáng)公司的股東回報每增加 1％，將使其市場價值增加6150萬美元。 ? 國外主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進(jìn)行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn)指導(dǎo)，如國際人事管理協(xié)會（ IPMA）的做法。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。 構(gòu)建勝任能力模型步驟 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 2．選取分析效標(biāo)樣本 根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。 構(gòu)建勝任能力模型步驟 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 4．建立勝任能力模型 通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。 根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。 構(gòu)建勝任能力模型步驟 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 勝任能力模型的構(gòu)建 勝任能力模型包含三大組成部分，領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任能力、與專業(yè)序列勝任能力。詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為： 1. 考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)， 2. 每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容， 3. 每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為， 4. 最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。 崗職梳理 工作分析 及描述 整體績效目標(biāo) 個人 /團(tuán)隊(duì) 績效目標(biāo) 勝任能力模型 分層級的勝任 能力要求 職位評估 / 職級序列 固定工資 福利計(jì)劃 短期激勵 市場定價 長期激勵 培訓(xùn) /轉(zhuǎn)崗 經(jīng)營目標(biāo) 人員退出 基于競爭優(yōu)勢的 組織關(guān)鍵能力 繼任計(jì)劃 / 跨級調(diào)薪 級內(nèi)調(diào)薪 績效考核 人員招聘 能力評估 組織架構(gòu)審核 部門績效目標(biāo) 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 勝任能力模型的應(yīng)用 勝任能力模型在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。 1．職位分析 傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任能力的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。 職位分析 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 職位分析問卷樣本 職位分析問卷收集了對具體職位的如下信息： ?職位發(fā)展階段 ； ?職位任職資格 （學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、技能）； 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 ?職位所需能力素質(zhì)描述 （ 創(chuàng)新能力 、組織協(xié)調(diào)能力、 溝通能力 、公關(guān)能力、 心理承受力 、決策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)下屬、計(jì)劃能力、團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略思考能力、問題分析與解決能力） 職位分析問卷樣本（續(xù)） 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 人員選拔 人員選拔方式 特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 不足 傳統(tǒng)方式 比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征。 如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓(xùn)可以解決的問題，這對于企業(yè)來說是一個重大的失誤與損失。 避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，減少企業(yè)的培訓(xùn)支出。 不易衡量 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 各種測評方法的標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績效的相關(guān)表 測評方法 R（ 相關(guān)系數(shù)） 評價中心 面試（行為事件訪談） 工作樣例測試 能力測試 人格測試 簡歷 推薦 面試（
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