【正文】 員產(chǎn)生高績效的潛在素質(zhì)要素后，依據(jù)職種所在職類的潛在素質(zhì)要素，確定本職種從業(yè)者各種潛在素質(zhì)要素的素質(zhì)級(jí)別要求的總和。 （ 1）素質(zhì)要素。職類潛在素質(zhì)提煉參見 全腦模型與潛在職業(yè)素質(zhì)。明確同一職類不同職種對(duì)各種潛在素質(zhì)要求 程度的不同。美國人奈德 （潛在職業(yè)素質(zhì)受內(nèi)在的生理因素的影響而形成的） 全腦模型分析技術(shù)對(duì)于人的潛在職業(yè)素質(zhì)能夠作出科學(xué)的解釋。 所謂基于“大腦優(yōu)勢(shì)”的潛在職業(yè)素質(zhì)模型，就是依據(jù)個(gè)人的腦部分工特點(diǎn)而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個(gè)人動(dòng)機(jī)與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績效所需的潛在素質(zhì)類型要求與標(biāo)準(zhǔn)。 同一事故四位記者的不同觀點(diǎn) “ 這次還是一樣 …… 經(jīng)由法醫(yī)科學(xué)運(yùn)用血型、指紋、油漆殘片的光譜分析結(jié)果等等無從否認(rèn)的事實(shí)，證明這無疑是 ……… ” “ 這次撞車證明酒醉駕車以及汽車設(shè)計(jì)不當(dāng)二者結(jié)合起來的殺傷力有多大。 ” 形貌 感覺 直覺的 整體的 融會(huì)貫通的 演繹推理的 善交際的 重感覺的 重運(yùn)動(dòng)感覺的 情緒主導(dǎo)的 邏輯強(qiáng)的 好分析的 重事實(shí)的 強(qiáng)調(diào)量化的 有條理的 循序漸進(jìn)的 重規(guī)劃的 重細(xì)節(jié)的 ? 全腦模型 富有想象力 偏向大圖象思維 善于抽析概念 擅長人際關(guān)系 直覺力強(qiáng) 表達(dá)力強(qiáng) 邏輯思維 分析事實(shí) 數(shù)字處理 規(guī)劃途徑 組織實(shí)施 仔細(xì)檢查 ? A 分析家 ? D 夢(mèng)想家 ? B 組織家 ? C 交際家 善于推理喜作想象喜歡臆測(cè)樂于冒險(xiǎn)莽撞急躁愛破成規(guī)喜歡驚奇好奇心重 善于分析 喜作量化 邏輯思考 有批判力 實(shí)事求是 喜歡數(shù)字 有金錢觀念 能洞察世事人情 對(duì)別人的行動(dòng)很敏感喜歡教導(dǎo)別人 愛作觸摸 善于支持 善于表達(dá) 感情豐富 愛講話 感覺敏銳 能防微杜 能建立程序 能完成工作 可靠 組織能力 整齊利落 適時(shí)適所 善于計(jì)劃 ? A 理智的本體 ? D 實(shí)驗(yàn)的本體 ? B 護(hù)衛(wèi)的本體 ? C 感覺的本體 具代表性的職業(yè)類別 A B D C 科學(xué) 理論 技術(shù) 創(chuàng)業(yè) 財(cái)務(wù) 藝術(shù) 醫(yī)學(xué) 開發(fā) 法律 銷售 經(jīng)營 娛樂 管理 輔導(dǎo) 會(huì)計(jì) 教學(xué) 監(jiān)督 社會(huì) 集合 照顧 服務(wù) 支援 33 67 100 140 明顯可見的強(qiáng)烈偏好：自 100 起 一般而言，思維偏好強(qiáng)的人，其周圍的人大都會(huì)知道其偏好，很難隱藏。以偏好象限的模式思考或工作，是愉快的。 中等偏好： 34~ 66 必要時(shí)用用這一模式思考，還算自在。 極不愿用這種方式思考。 ?大腦優(yōu)勢(shì)剖析圖解讀 分析 推理 量化 想象 邏輯 規(guī)劃 批判 勇于冒險(xiǎn) 實(shí)際 莽撞 喜歡數(shù)字 打破成規(guī) 有金錢觀念 喜歡驚奇的事物 能掌握世事運(yùn)作 好奇心重 /愛玩 能采取防微杜漸 對(duì)他人的反應(yīng)相當(dāng)敏感 建立程序 喜歡教導(dǎo)別人 完成工作 喜歡觸摸 可以依賴 喜歡支持別人 有組織能力 善于表達(dá) 干凈利落 感情豐富 知道時(shí)機(jī) 愛講話 善于規(guī)劃 善感 A B D C 左腦型 右腦型 邊緣型 大腦型 邏輯 整體的 分析 直覺的 以事實(shí)為準(zhǔn) 聯(lián)貫的 量化 綜合的 組織 人際關(guān)系 按部就班 以感覺為準(zhǔn) 事先規(guī)劃 動(dòng)覺 仔細(xì)周密 感情豐富 左上部分 右上部分 左下部分 右下部分 A B C D ? 四個(gè)不同的本體 全腦模型 大腦優(yōu)勢(shì)剖面棋格圖 A B C D 概念和構(gòu)造的基礎(chǔ) 行為上的表現(xiàn) 范例 ? “ A象限”思維模式 ? “ B象限”思維模式 ? “ C象限”思維模式 ? “ D象限”思維模式 依外界規(guī)律、邏輯和原則思維與行動(dòng)。 A B D C ? 四大分工的心智運(yùn)作模式交錯(cuò)的作用，依情景反復(fù)聯(lián)合運(yùn)作，自然形成大腦某一部分或幾部分的優(yōu)勢(shì)。要怎么跟乙說呢？在“績效改進(jìn)建議”欄里寫什么呢？ 場(chǎng)景 2：甲和乙來自于清華大學(xué)同一專業(yè)，在學(xué)校和企業(yè)都是重點(diǎn)保護(hù)對(duì)象，但在業(yè)績上乙總比甲稍遜色些，乙很不服氣，暗自拼命惡補(bǔ)，但結(jié)果總不如人意，究竟差距在哪里呢？ 場(chǎng)景 3：某公司人力資源部調(diào)職一司齡多年的技術(shù)骨干任部門經(jīng)理。到了年終述職，經(jīng)理仍然很彷徨，不知道哪里出了問題？ ? 問題： 顯而易見的是，能力已經(jīng)無法單方面成就組織中員工的高績效，或者說，高績效的產(chǎn)生已經(jīng)不完全取決于人的能力，那么究竟什么因素影響著高績效？“高能力 + ？？？ = 高績效”？企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的基點(diǎn)將會(huì)發(fā)生什么樣的變化？ 用人標(biāo)準(zhǔn)遭到質(zhì)疑 ? 案例二：“都是能力惹的禍” 場(chǎng)景 1：某招聘現(xiàn)場(chǎng)， “我畢業(yè)于清華大學(xué) ??專業(yè)碩士，主持或參與過 ??技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與開發(fā) …… ；平常喜歡看書，寫書法，沒擔(dān)任過什么社會(huì)工作 …… ” 場(chǎng)景 2：該經(jīng)理辦公室， “ 1年前招你來，希望能憑你在 ??方面的經(jīng)驗(yàn)在公司做點(diǎn)成績出來，直到現(xiàn)在我都不懷疑你的能力，但是業(yè)績?cè)趺纯偸亲霾簧先ツ?？是?duì)自己沒信心，還是跟同事溝通有問題？到底出了什么狀況 …… ” 場(chǎng)景 3：某部門獲得送外深造一名額，經(jīng)理在能力突出者甲、乙中點(diǎn)將，究竟派誰去好呢？無疑應(yīng)該挑選最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藚⒓?，但是什么是發(fā)展?jié)摿δ兀咳绾蝸砗饬颗c預(yù)期？ ? 問題： 企業(yè)在選人、用人時(shí)，到底應(yīng)該依據(jù)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？能力是首要并且唯一的判斷依據(jù)嗎？基于這種依據(jù)所開展的一系列人力資源管理活動(dòng)的問題會(huì)出在哪里？究竟是“能不能做”重要，還是“適不適合做”重要？哪個(gè)在先？ 二、 素質(zhì)模型的建立流程與方法 職類職層劃分表 —— 將現(xiàn)有 2022多個(gè)職位劃分為 5個(gè)職類、 21個(gè)職種、 5個(gè)職層。 任職資格體系的建立 案例二 表某企業(yè)任職角色劃分表 職類 職層 職等 管理類 專業(yè)類 市場(chǎng)類 技術(shù)類 作業(yè)類 核心層 12 11 10 董事長、副董事長、總裁、副總裁、各產(chǎn)業(yè)企業(yè)正（副）總經(jīng)理 資深職員 中堅(jiān)層 9 8 7 6 企業(yè)公司總部各職能部長、副部長、各成員企業(yè)總經(jīng)理各區(qū)域辦事處主任、產(chǎn)業(yè)企業(yè)各部門經(jīng)理等 資深職員 資深職員 高級(jí)職員 高級(jí)職員 資深職員 資深職員 高級(jí)職員 高級(jí)職員 高級(jí)職員 高級(jí)職員 高級(jí)職員 高級(jí)職員 骨干層 5 4 執(zhí)行層管理者 執(zhí)行層管理者 一級(jí)職員 二級(jí)職員 一級(jí)職員 二級(jí)職員 一級(jí)職員 二級(jí)職員 一級(jí)技工 一級(jí)技工 基礎(chǔ)層 3 2 1 三級(jí)職員 三級(jí)職員 四級(jí)職員 三級(jí)職員 三級(jí)職員 四級(jí)職員 三級(jí)職員 三級(jí)職員 三級(jí)職員 二級(jí)技工 二級(jí)技工 三級(jí)技工 該企業(yè)根據(jù)不同職類的工作性質(zhì)特點(diǎn)，以職類為單位對(duì)任職角色劃分進(jìn)行劃分，如專業(yè)類從低級(jí)向高級(jí)依次將任職角色劃分為四級(jí)職員、三級(jí)職員、二級(jí)職員、一級(jí)職員、高級(jí)職員和資深職員六個(gè)層級(jí)的任職角色。這種任職角色的素質(zhì)要求，就是所謂任職資格。 其具體內(nèi)容見下圖所示。 相同或相似性 任職資格定義 與任職資格相關(guān)的概念 用 語 定 義 職 類 是一組職位的集合，這些職位要求任職者需具備的資格條件的種類、承擔(dān)的職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬要素等管控激勵(lì)方式，以及在組織中與其他職位的分工匯報(bào)關(guān)系相同或相似。 職 層 將 同職類職位 按照任職者具備的資格條件以及承擔(dān)職責(zé)大小的差異程度進(jìn)行分層歸并而成。 職 等 運(yùn)用于薪酬體系中的概念，職等與職級(jí)區(qū)間的確定要根據(jù)人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、支付能力、人力資源現(xiàn)狀等因素確定。職位強(qiáng)調(diào)的是以 “ 事 ” 為中心，而不是擔(dān)任該職位的“ 人 ” 。 任職資格體系的建立是基于能力的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，戰(zhàn)略與文化是企業(yè)任職資格體系建立的出發(fā)點(diǎn)。 （ 1）任職資格系統(tǒng)設(shè)計(jì)是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化為出發(fā)點(diǎn)，戰(zhàn)略決定企業(yè)需要什么樣的流程、組織及什么樣的人才。 （ 3）對(duì)照人才需求，可以進(jìn)一步分析“現(xiàn)有人員差距在哪”，并評(píng)估“現(xiàn)有人員進(jìn)步如何”，探討“如何促進(jìn)這種進(jìn)步”。 （ 5）基于業(yè)務(wù)流程與組織結(jié)構(gòu)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與文化要求，對(duì)職位進(jìn)行分析，按照一定的原則進(jìn)行職位歸類和分層分級(jí)（職類職種與職級(jí)劃分），然后每個(gè)職種建立自己的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，即明確在不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域，我們需要具備什么能力（能力標(biāo)準(zhǔn)）和有哪些行為特征（行為標(biāo)準(zhǔn)）的人才，任職資格標(biāo)準(zhǔn)隨著企業(yè)戰(zhàn)略與文化的變化而及時(shí)調(diào)整和變化。 （ 8）在人才戰(zhàn)略性發(fā)展思路下的任職資格管理，將為企