【正文】 he recruitment process, through the recruitment process and the analysis of the relationship between each process, design a suitable for the actual recruitment, recruitment plan。 Recruitment。目前所面臨的最嚴峻的問題就是人員的招聘。那么在營業(yè)部的發(fā)展壯大中，人員的招聘和選拔在人力資源管理中就變得越來越重要，招聘方案是否科學(xué)完善，會直接決定營業(yè)部招聘來的人才是否合適其應(yīng)聘的工作崗位，進而影響著營業(yè)部人員的培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系等各方面的工作，甚至影響下面5家營業(yè)部。本文是對中心營業(yè)部招聘方案的優(yōu)化設(shè)計，通過大量資料數(shù)據(jù)的搜集、分析和整理，進而提出新的方案，結(jié)合作者自身的具體工作情況，設(shè)計適合營業(yè)部發(fā)展的招聘方案，進而為營業(yè)部打造一套切實可行、制度化、程序化的員工招聘、錄用方案，為營業(yè)部的發(fā)展贏得人才，提供人才的保障和支撐，這不僅會對中心營業(yè)部的發(fā)展具有重要意義，而且對我國面臨同樣發(fā)展境況的同類企業(yè)具有重要的借鑒意義。在本文的研究分析過程中，筆者通過聯(lián)系實際情況和整理分析與本課題有關(guān)的文獻資料，為研究做準備；（2）案例分析法。為了深入了解國金證券天府大道營業(yè)部員工招聘的現(xiàn)狀及存在的問題，本文對該公司的員工進行了問卷調(diào)查，并對該公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及各部門管理人員進行了訪談；（4）數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析法。本文主要研究闡述了員工招聘、員工招聘體系等相關(guān)概念，分析了有關(guān)企業(yè)人力資源管理以及招聘與錄用的概念，借鑒前人的研究并提出自己的觀點，并在此基礎(chǔ)上對國金證券天府大道營業(yè)部（GF公司）的基本概況進行介紹，對該公司員工的招聘現(xiàn)狀的調(diào)查過程和結(jié)果進行了分析，進而針對GF公司在員工招聘過程中現(xiàn)存的問題，通過對人才招聘流程以及各個流程之間的關(guān)系的分析，設(shè)計出了適合該公司實際的人才招聘、錄用方案。比如漢劉向《新序?雜事五》中有言：“(莊王)於是乃招聘四方之士,夙夜不懈?！绷硗猓挝奶煜榈摹断染痈稞S先生事實》中言：“自此名師端友，招聘仍年。以下僅舉常用幾個：“招聘是指為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找，吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。喬治?伯蘭德(George Bohlander)和斯科特?斯內(nèi)爾(Scott Snell)定義為：“招聘是定位并鼓勵潛在應(yīng)聘者申請現(xiàn)有或預(yù)期空缺工作崗位的過程。員工招聘，簡稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。在這個過程中,組織應(yīng)致力于使應(yīng)征者得到工作要求和職位機遇的全面信息?！碧镦骆? 中新公司營銷人員招聘方案研究[D].西安理工大學(xué),2010.綜上所述，筆者對員工招聘的含義歸結(jié)如下：所謂員工招聘，是指用人單位采取一些科學(xué)的方法，尋找、吸引具備資格的個人到本企業(yè)來任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過程。一般情況下，企業(yè)招聘工作是源于以下八種情況的人員需求：第一，缺員的補充；第二，突發(fā)的人員需求；第三，為了確保企業(yè)所需的專門人員；第四，為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員；第五，當(dāng)企業(yè)管理階層需要擴充之時；第六，預(yù)先安排調(diào)動企業(yè)的經(jīng)營者之時；第七，企業(yè)其他機構(gòu)有所調(diào)整之時；第八，為了使企業(yè)更具有活力，而必須引入外來的經(jīng)營者之時。招聘，是企業(yè)與應(yīng)聘者通過直接接觸而進行雙向選擇的過程。第二，降低用人風(fēng)險。如果企業(yè)選人不當(dāng)，可能導(dǎo)致員工流動率高、工作效率下降、錯過市場或者發(fā)展機遇、增加文化沖突等風(fēng)險。第三，提高企業(yè)效益。但頻繁的員工流動或者員工流失超過了合理范圍，就會給企業(yè)帶來額外的管理成本，并間接地影響企業(yè)效益。成功的招聘工作將給企業(yè)補充所需的新鮮血液，建設(shè)管理成本，是企業(yè)效益得到進一步的提升。企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在，關(guān)乎企業(yè)的長遠發(fā)展，而企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)依賴于合格的人力資源做支撐。企業(yè)人才招聘的原則主要有以下五個方面：(1)因事?lián)袢说脑瓌t?！叭肆Y源規(guī)劃決定了未來一段時間內(nèi)需要招聘的部門、職位、數(shù)量、時限、類型等；工作說明書為空缺職位提供了詳細的人員錄用資格標準，同時也為應(yīng)聘者提供了該工作的詳細信息，它們是人員招聘的主要依據(jù)。除了因為此而造成的人力成本以及培訓(xùn)成本的增加、低效率和錯誤的決策所造成的損失之外，由此而致使的人浮于事局面還會在潛移默化中對該企業(yè)的文化造成極為不利的影響，甚至?xí)档推髽I(yè)的整體效率。員工招聘首先要公開，必須在遵守國家有關(guān)方面的政策、法規(guī)以及法令的前提下，公開企業(yè)的招聘信息以及招聘的方法。其次，企業(yè)在員工招聘的過程中，還要努力做到公平和公正。在整個過程中，企業(yè)要真正體現(xiàn)公正與公平的原則，另外還要消除就業(yè)歧視的做法和思想。(3)人事相宜的原則。換而言之，企業(yè)根據(jù)自身各個職務(wù)崗位的性質(zhì)來選聘相應(yīng)的員工，并極力使得工作群體在內(nèi)部保持較高的相容度，從而使群體成員之間形成一種心理素質(zhì)、能力和技能的互補關(guān)系，最終產(chǎn)生群體優(yōu)勢。其一就是在選聘員工時，不考慮崗位的任職資格，任意地降低標準選人，從而造成人和崗位不相應(yīng)，在給員工造成很大的壓力的同時，也給企業(yè)造成了不必要的損失。事實上，對于企業(yè)而言，招聘到最優(yōu)的人才并非其最終的目的之所在，它只是一種手段，企業(yè)的最終目的是在其每個崗位上所錄用的都是最為合適的員工，能夠做到用其所長、人盡其才，從而達到企業(yè)整體效益最優(yōu)化的目的。在員工招聘時，無論企業(yè)采用何種方法進行招聘，均是要支付一定費用的，這就是我們所常說的雇傭成本。所謂好的招聘系統(tǒng)指的是在效益上能夠花費最少的雇傭成本而招聘到能夠適合該崗位的最佳人選的過程，也就是符合效率優(yōu)先的原則。在企業(yè)運營過程中，當(dāng)企業(yè)的某些工作出現(xiàn)了空缺，首當(dāng)其沖應(yīng)考慮提拔亦或是調(diào)動企業(yè)原有的內(nèi)部員工。企業(yè)優(yōu)先從內(nèi)部來招聘員工，以便于內(nèi)部員工利用自身的經(jīng)驗迅速地適應(yīng)相關(guān)的工作，進而開拓新的局面，這種員工招聘的方法優(yōu)點在于既能降低企業(yè)招聘的成本，又能調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工的積極性?！捌髽I(yè)人才招聘體系以人力資源規(guī)劃為開端，以錄用跟蹤為終結(jié)。人力資源規(guī)劃指的是企業(yè)根據(jù)自身未來幾年的發(fā)展規(guī)劃，具體對自身未來的人力資源需求以及供給狀況進行系統(tǒng)的分析和估計，另外還要對崗位編制、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工的招聘和發(fā)展、人力資源管理制度及政策等內(nèi)容進行管理，從而確保公司達到人崗匹配的過程。工作分析又被稱為崗位分析，它是現(xiàn)代人力資源管理一切職能工作的前提和基礎(chǔ)之所在。一方面，企業(yè)要明確自身對候選人的相關(guān)要求，另一方面，企業(yè)也要讓應(yīng)聘者明確其招聘職位的具體工作職責(zé)、職位任職要求以及工作內(nèi)容等。工作分析與人力資源規(guī)劃在企業(yè)的招聘工作中最為直接的表現(xiàn)就是企業(yè)的員工招聘計劃。員工招聘計劃的主要內(nèi)容有：招聘經(jīng)費預(yù)算、招聘人數(shù)、招聘標準和招聘計劃的期限。(2)企業(yè)在制定招聘標準前，要組織多方人員來參與討論，并最終來確定。企業(yè)在確定所選擇的招募渠道時，通?？紤]的因素有六個方面：(1)企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展戰(zhàn)略。(2)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況。(3)企業(yè)文化。(4)招聘目的。(5)人工成本。(6)企業(yè)所處的外部環(huán)境。反過來講，企業(yè)往往采用內(nèi)部招聘渠道以避免招聘風(fēng)險，從而來節(jié)約招聘的成本。內(nèi)外部招聘渠道的優(yōu)劣勢比較詳見下表(表21)：表21 內(nèi)外部招聘渠道優(yōu)劣勢比較招聘渠道優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘內(nèi)部介紹招聘對象了解工作的要求，入職后較穩(wěn)定，對企業(yè)員工激勵效果明顯會致使“近親繁殖”，范圍、數(shù)量有限，因操作和管理不當(dāng)容易導(dǎo)致內(nèi)部矛盾內(nèi)部招聘外部招聘人才市場候選人數(shù)量眾多，會為企業(yè)注入新的活力，降低徇私的可能性，有利于提升企業(yè)老員工的競爭意識和自身技能人才招聘和甄選的難度增大，聘用后需要更長的時間來培訓(xùn)和適應(yīng)，沒經(jīng)驗，增加人才招聘的成本，會對企業(yè)內(nèi)部員工造成“被忽視感”等網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘報紙招聘檔口招聘中介機構(gòu)“企業(yè)的人才招聘流程和企業(yè)的招聘計劃是緊密相連的，可以說，企業(yè)的人才招聘流程是企業(yè)招聘計劃的一種具體體現(xiàn)，它能夠為企業(yè)制定和實施招聘計劃提供具體的策略。具體說來:(1)職位發(fā)布。”吳國權(quán). 豫建公司人才招聘管理方案設(shè)計[D].鄭州大學(xué),2005.對于企業(yè)而言，能否選擇對的招聘渠道，關(guān)系到其是否可以節(jié)省大量的時間成本以及人力成本的問題；企業(yè)一旦選擇了錯誤的招聘渠道或者是選擇了不合適的招聘渠道，就會給其招聘工作帶來無休無止的噩夢。對于大多數(shù)其企業(yè)而言，為了節(jié)省員工招聘的費用，往往會在各種招聘網(wǎng)站上發(fā)布一般的管理崗位、產(chǎn)業(yè)工人崗等相關(guān)工種的招聘信息，會選擇校園招聘形式為企業(yè)儲備人才，而對于企業(yè)高管人員則會選擇獵頭渠道。(2)簡歷收集。(3)簡歷篩選。(4)初試。對于非結(jié)構(gòu)化面試而言，沒有固定的模式，往往是面試者和求職者之間所展開的開放式的、任意的談話。在公司員工招聘的過程中，可將非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試綜合起來使用。(5)復(fù)試。在這個階段，一般公司都可以決定是否錄用相關(guān)員工以及錄用后的薪酬福利等問題?！罢衅钢械膯T工甄選是指由人力資源部門和用人部門共同綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進行系統(tǒng)地、客觀地測量、評價和判斷，從而做出錄用決策，這是招聘體系中技術(shù)性最強的工作?！捌髽I(yè)人才甄選的方法有很多，主要有包括對候選人的簡歷進行篩選、筆試、面試、有針對性的心理測試、實際技能測驗以及評價中心法等。通過求職者簡歷或讓求職者填寫由企業(yè)統(tǒng)一制作的一份申請表來完成對求職者最初的簡歷篩選。一般申請表需要反映以下一些信息：；；；；、家庭及個人健康情況。如填寫不認真、不完整或字跡難以辨認的甚至是出現(xiàn)虛假信息的，可直接將其簡歷篩掉。關(guān)注求職者過去的工作經(jīng)歷或教育背景與現(xiàn)在申請的工作是否相符。通常頻繁離職的人員是不被許多企業(yè)看好的。主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力及文字表達能力等要素，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。缺點是不能考察到比較重要的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、口頭表達能力、實際操作能力等。(3)面試。可以說，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。包括IQ測試、能力測試、人格測試和職業(yè)興趣測試等?！澳芰y試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試，可有效測量人的某種潛能，對人員招聘與配置都具有重要意義。職業(yè)興趣測試在于提示人們想做什么和喜歡做什么，從中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的是什么，可用的方法是霍蘭德職業(yè)興趣測試。包括工作樣本測試和可塑性測試。(6)評價中心。評價中心技術(shù)自20世紀80年代開始介紹到我國，并在企業(yè)和國家機關(guān)人員招聘與選拔中有了一定程度的應(yīng)用。將被試者置于將要擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力的一系列方法?！睏罘f. 哈爾濱車輛有限責(zé)任公司人員招聘[D].哈爾濱工程大學(xué),2007.企業(yè)人才聘用跟蹤主要是指與候選人展開薪酬談判，對候選人的背景進行調(diào)查，候選人入職后跟蹤，對候選人進行試用期考核以及招聘評估五個方面，具體說來：(1)與候選人的薪酬談判。(2)對候選人的背景調(diào)查。被調(diào)查人最好23人，必須有候選人的直接上級和HR的主管；同時，還可以找同事做背景調(diào)查。因此，在進行背景調(diào)査的時候，要求我們?nèi)未嬲?，將調(diào)査內(nèi)容簡明化、實用化，減少主觀因素的影響，對調(diào)查獲得的信息加以識別，避免調(diào)查形式走樣。此外，需要注意的是，不論何種形式的調(diào)查方式，在進行背景調(diào)查之前都要征得求職者的同意?！叭肼毟欀饕切聠T工入職后的一系列跟蹤，目的是提高員工滿意度，使新員工盡快融入到公司的企業(yè)文化。主要涉及到人力資源部、用人部門、黨群與工會四個部門。(4)候選人試用期考核。試用期滿合格員工給予轉(zhuǎn)正，試用期滿不合格員工給予調(diào)崗或者解約等。(5)招聘評估?！绷_婭妮. A企業(yè)基于組織規(guī)劃的招聘方案設(shè)計[J]. 現(xiàn)代商業(yè),2012,05:141. 招聘評估可以說是公司在員工招聘過程之中非常重要的一個環(huán)節(jié)，它可以分為兩個方面，亦即對招聘成本的考核與對招聘人員的考核，它主要包括招聘成本指標和招聘人員的工作指標兩個方面。營業(yè)部位于成都市高新區(qū)天府大道中段177號，西靠四川化工集團成達大廈，東臨新會展中心南門。交通十分便利，獨享天時、地利、人和的有利條件，是投資理財?shù)娘L(fēng)水寶地。竭誠為廣大投資者提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)。要對GF公司的招聘管理現(xiàn)狀進行分析，首先要明確該公司的組織架構(gòu)，GF公司的組織架構(gòu)詳見下圖（圖31）：圖31 GF公司組織架構(gòu)圖GF公司計劃利用35年的時間，通過對企業(yè)所屬的各類平臺的創(chuàng)建以及各類資源的整合，將公司打造成為國內(nèi)深具影響力、為大眾所信賴的企業(yè)，利用610年的時間，以國際上深具影響力的同類企業(yè)為目標，實現(xiàn)公司各環(huán)節(jié)的高效運營。由此不難看出，在這個過程中，員工招聘對公司來說是有著極為重要的作用，當(dāng)然其難度也可想而知，公司首先要面臨的是公司內(nèi)部人才的缺失，其次公司還面臨著現(xiàn)有招聘情況不樂觀的境況。其中營業(yè)部總經(jīng)理1名，副總經(jīng)理1名，財富管理中心員工1名，財務(wù)部員工2名，客戶服務(wù)部員工3名，銷售服務(wù)部員工2名，人事行政部員工2名，渠道客戶部員工16名，電腦部員工1名，業(yè)務(wù)運行部員工1名。GF公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如下（圖32）：圖32 GF公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析圖由上圖可以看出，在GF公司現(xiàn)有員工中，具有碩士學(xué)歷的有4人，占公司全部人數(shù)的13%，具有本科學(xué)歷的有19人，占總?cè)藬?shù)的63%，具有?？茖W(xué)歷的有6人，占總體人數(shù)的20%，具有高中及以下學(xué)歷的有1人，占總?cè)藬?shù)的3%。該學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析圖也從側(cè)面表明GF公司員工整體學(xué)歷較高，員工素質(zhì)較好，這在GF公司近期及將來的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。其中40歲及以下員工占總司總?cè)藬?shù)的比重達67%。GF公司員工的流失率保持在8%左右，主要集中在營銷人員和客戶服務(wù)部門人員。雖然GF公司現(xiàn)有專門的人事行政部門專門負責(zé)