【正文】 名，則需要第三人簽名證明已經就考核結果做過面談溝通?！　∈?、考核獎懲　　根據考核終評結果，公司對員工進行相應的精神物質獎勵或降級解聘處理：　?、俳艹鰡T工：予以通報表彰，頒發(fā)證書，進行現(xiàn)金獎勵，原則上連續(xù)兩年獲得杰出成績的，崗位工資予以晉升一級或給予特別的獎勵；　?、趦?yōu)秀員工：崗位不作調整，頒發(fā)證書，在機會適當時，可作職務晉升處理；　?、哿己脝T工：崗位不作調整；　?、芊Q職員工：崗位不作調整，但列為年中考核對象；　?、萦写岣邌T工：予以辭退，或崗級下調一級，列為年中考核對象。具體時間安排如下：2002年1月7日1月8日 員工自評，填寫考核表2002年1月9日1月11日 部門考核人初評2002年1月11日1月16日 終評人復核終評2002年1月9日1月16日 中級職員民主評議2002年1月16日 1月30日人力資源部匯總考核結果2002年1月31日2月7日 考核結果確認，處理考核申訴　　十一、考核申訴　　部屬與考核人討論考核內容和結果后，如有異議，可先向終評人提出申訴，由終評人進行協(xié)調；如終評人協(xié)調后仍有異議，可向考核領導小組提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料?！　〗K評人終評：按照考核權限關系表，終評人對考核結果評估認定?？己巳顺踉u：按照“考核權限關系表”，初評考核人對員工的表現(xiàn)進行初評。中級職員民主評議由人力資源部統(tǒng)一組織實施?！　【?、考核結果確認　　本次考核的考核結果按員工考核總分劃分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“有待提高”五個等級，考核結果經過加權處理實行部門（事業(yè)部）比例控制，各部門、各事業(yè)部在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：　　杰出員工：95分以上，且不超過本部門（事業(yè)部）員工總數(shù)5％　　優(yōu)秀員工：8695分，且不超過本部門（事業(yè)部）員工總數(shù)15％　　良好員工：7185分，占本部門（事業(yè)部）員工總數(shù)60％　　稱職員工：6170分，約占本部門（事業(yè)部）員工總數(shù)15％　　有待提高員工：60分以下，約占本部門（事業(yè)部）員工總數(shù)5％　　注：考核列入杰出員工和有待提高員工的，必須同時提供具體的事實依據?！　“?、各類崗位考核用表　　考核表按工作崗位進行分類，分為經營管理類、職能管理類、市場營銷類、技術支持及綜合行政類等。 民主評議和滿意度調查：公司中級以上職員接受下屬員工對其進行無記名民主評議，并接受相關部門員工對其部門工作的滿意度調查。具體考核權限關系見下表：考核權限關系表考核對象初評考核人(員工自評后)終評人事業(yè)部、職能部門一般員工直接主管總經理總經理助理部門總經理主管公司領導或總裁總經理主管公司領導公司總裁六、考核內容 工作態(tài)度：指對巨龍公司的認同感、敬業(yè)精神、務實精神、對同事工作的促進、團隊的協(xié)作努力程度。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。五、考核關系本次考核實行員工自評后由直接主管評估部屬，間接上級復核終評制。四、考核的組織與領導 統(tǒng)一部署與最終裁決：公司總裁。研究院考核方案可參照本方案由研究院另行制定，時間須和公司統(tǒng)一考核同步。充分發(fā)揮各部門、各事業(yè)部直線經理的人力資源管理權限和職能。從員工角度，了解公司對自己工作的評價及期望，明確自己改進工作的方向，并找出改進績效的方法。 了解員工的工作態(tài)度和工作能力的適應情況，為員工的晉升、調配等多方面流動提供依據。25 / 26巨龍公司2001年度員工考核方案 一、考核的目的促進公司與員工之間、部門與部門之間多方面的溝通。從公司角度正確地評價員工的工作績效情況，為年度獎懲提供依據。 了解員工和團隊的培訓需求?！　《?、考核原則　　以公司對員工計劃的業(yè)績目標和員工實際工作事實為基本依據；以客觀、公正、溝通、公開、規(guī)范為核心考核理念。　　三、考核對象本次考核對象為除經營班子成員和洛陽巨龍、長春廠以外，在巨龍公司工作時間在一個月以上的生產經營系統(tǒng)員工。進公司不足一個月的員工及兼職、特約人員不參加考核。 考核領導小組：由公司總裁、分管人力資源工作的公司領導、人力資源部總經理組成。即被考核人和其直接主管依據崗位職責和工作目標計劃，進行年度工作回顧檢查，而間接上級對初評結果進行監(jiān)督復核。考核領導小組是巨龍公司員工考核政策的最終仲裁機構。 工作能力：指完成日常工作的效率、完成任務指標的質量等，不同崗位根據其崗位職責及其考核標準來衡量其工作能力 實際業(yè)績：指一年中完成工作的數(shù)量和質量，不同的崗位根據其實際任務指標或工作要求確定。七、各類崗位考核內容的權重 本考核中各類崗位在工作業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力以及民主評議和客戶滿意度各方面的權重比例如下：各類崗位目標考核權重分配表崗位類別考核用表適用人員業(yè)績考核態(tài)度考核能力考核民主評議客戶調查經營管理類MM事業(yè)部總經理、總經理助理、辦事處主任70%10%10%10%職能管理類AM職能部門總經理、專職外派董事、監(jiān)事、管理人員60%10%20%10%市場營銷類S事業(yè)部、辦事處營銷人員、海外營銷人員80%10%10%/技術支持及綜合行政類A職能部門員工、事業(yè)部除營銷人員外其他崗位人員60%20%20%/ 注：每位員工所屬崗位類別依據其本人所從事工作界定，轉崗人員轉崗不到一個月的使用原崗位類別，超過一個月使用現(xiàn)崗位類別，同時使用原崗位類別考核表以作參考?！　∧杲K考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除考核領導小組和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱?！　∈?、操作流程　　本次考核充分發(fā)揮各部門、各事業(yè)部直線經理的人力資源管理權限和職能，人力資源部提供相應量表工具，由各部門、各事業(yè)部具體按照公司考核日程安排對部門員工實施考核?？己瞬僮鞒绦蛑饕梢苑譃橐韵氯剑骸　T工自評：員工用適當?shù)目己擞帽磉M行自我評估?？己巳伺c員工進行績效面談，雙方就員工績效目標的完成情況和未來工作設想進行溝通，如果雙方就員工自評和考核人初評的結果達成一致意見，被考核人在考核表上簽名確認；如果經溝通雙方不能就考核結果達成一致，則由第三方簽名證明績效面談已進行。當考核人初評評分與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級，并經溝通不能達成一致意見時，要將評分根據和原因附在考核表后面交終評人和人力資源部。十一、日程安排本次考核時間為2002年1月7日至2002年2月7日?！　】己松暝V的同時必須提供具體的事實依據。 附件：MM經營管理類用表 AM 職能管理類用表 S 市場營銷類用表 A 技術支持及綜合行政類用表 MM經營管理類用表，適用于事業(yè)部、市場部總經理、總經理助理、辦事處主任員工績效考核表姓名： 部門： 崗位： 考核期間： 年 月 年 月工作態(tài)度考核（滿分100分）指標請對照相應的等級標準，并在右欄填寫具體分數(shù) （525分 420分 315分 210分 15分）個人自評初評人評分巨龍意識（滿分25分）處處維護巨龍形象 注意維護巨龍形象有巨龍形象意識 不注意維護巨龍形象嚴重損傷巨龍形象敬業(yè)精神（滿分25分）卓越努力并影響他人高標準完成 工作主動，積極完成逆境中能堅持工作標準 工作投入不夠，或需要催促有以權謀私嫌疑，或有揮霍浪費、漠視公司損失的現(xiàn)象協(xié)作精神（滿分25分）能組織、促進團隊完成部門工作 能主動補位、促進同事合作能配合他人工作，工作不計較 配合少，對工作有不滿情緒有推諉、拆臺、詆毀同事工作或其他影響務實精神（滿分25分）洞察實際情況并公正、客觀辦事 能堅持實際，處理好靈活性處理業(yè)務現(xiàn)實，有調研措施 工作主觀武斷，聽不進不同意見表里不一，陽奉陰違，弄虛作假工作態(tài)度考核結果小計工作能力考核（滿分100分）指標請