某公司員工季度績效考核方案-在線瀏覽
2025-06-12 02:23本頁面
【正文】 員工自評績效指導設定績效計劃 考核的具體操作流程 設定績效計劃（包括崗位職責和工作目標）1) 所有員工在每季度首月1日前，根據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工工作績效季度考核表》中的相關(guān)內(nèi)容；2) 直接上級對《員工工作績效季度考核表》中第一部分（崗位職責）的關(guān)鍵考核要項、考核標準、權(quán)重及第二部分（工作目標）的工作目標內(nèi)容、起止時間、預期效果、權(quán)重等項內(nèi)容進行審定； 3) 直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)；4) 對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標進行一次回顧與溝通：如果部門需要對季度工作目標進行分解，實施月度考核，可依據(jù)月度工作目標進行考核。5) 在職責和目標的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)崗位職責或工作目標的重大調(diào)整，須重新填寫《員工工作績效季度考核表》；直接上級須及時掌握下級員工職責和目標的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 員工自評每季度末，被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責、工作目標和行為表現(xiàn)的考核標準，對個人的職責、目標的完成情況和行為表現(xiàn)進行自我評分。在提交《員工工作績效季度考核表》同時，被考核員工可以根據(jù)實際工作情況的需要，填寫《績效評述表》，將在績效面談中想與上級深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內(nèi)容與想法。2） 績效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績效進行溝通，肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。同時，考核雙方就本季度的《員工工作績效季度考核表》內(nèi)容達成一致意見。5）通過績效面談，直接上級輔導下級員工制定本季度的績效改進的行動計劃和建議學習課程，填寫在上季度《員工工作績效季度考核表》中“績效改進與發(fā)展計劃”一欄，同時填寫《績效面談記錄表》。 對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。3）部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應尊重員工直接上級的考核結(jié)果；考核結(jié)果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級充分交流后進行。5）每季度首月5日以前，各部門將部門《績效考核部門匯總表(季度)》、上季度《員工工作績效季度考核表》、本季度《員工工作績效季度考核表》（此表請?zhí)峤浑娮游谋拘问剑┖汀犊冃嬲動涗洷怼?，以部門為單位，統(tǒng)一提交至人力資源部。部門內(nèi)各等級的分配比例考核等級A＋AB C D E 人數(shù)比例10%20%60%10%說明：（1） 如工作突出，員工確實表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級領(lǐng)導向上上級領(lǐng)導申請，上上級領(lǐng)導審批后，予以核定。（3） 特殊情況，部門經(jīng)理可以對考核等級為A或B的人員，不調(diào)整其薪資，但應對員工說明理由。九、結(jié)果應用（1）與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法》。十、申訴各類考核結(jié)束后，被考核員工有
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