freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

某公司員工績效考核方案[001]-在線瀏覽

2025-06-17 23:18本頁面
  

【正文】 門(分公司)員工總數(shù)15%中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65%有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,必須同時提供具體的事實依據(jù)十、考核程序考核的一般操作程序: 員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估 直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表,各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前,不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小,將員工分為三個層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準與量表;其次,針對同方高科技公司的特點,將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門設(shè)計考核標準與量表。七、考核標準人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬,部門主管復(fù)評制。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi): 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上 兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別 考核時間  復(fù)核時間 考核終定時間年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注:考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃,新的績效目標共同進行討論的時間人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁 考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,新的績效目標進行備案歸檔的時間。三、考核原則以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。23 / 24員工績效考核方案 一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。二、考核目的在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。 年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。具體權(quán)限見下表:考核對象 初評(員工自評后) 匯總部門 復(fù)核分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁考核對象 初評(員工自評后) 匯總部門 復(fù)核職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定注:對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復(fù)評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面,不同部門類的員工,其考核標準的權(quán)重也不一樣,具體如下:各類員工考核權(quán)重比例圖:考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類業(yè)績考核 約占70% 50% 40%能力考核 約占15% 30% 30%態(tài)度考核 約占15% 20% 30%員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分八、考核表 考核表按工作性質(zhì)進行分類,分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,各類下面再細分成主管和非主管,由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。 間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認定。十一、考核申訴 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。⑤急需提高員工:崗位津貼下調(diào)一級,且列為年中考核對象。③ 若年中考核再評為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。② 同時,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。十三、附則本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。本制度生效時間為2000年
點擊復(fù)制文檔內(nèi)容
公司管理相關(guān)推薦
文庫吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號-1