【正文】 需要一個(gè)傳遞過程，應(yīng)聘者也要適合應(yīng)聘的條件,，所以在這個(gè)過程中藥耐心，如果實(shí)在等不及，那就只有考慮去相同行業(yè)直接去挖了，但是也不一定滿意的。其次一定要改變你們公司現(xiàn)在老板的這種做法，將利害講出來，他起碼會(huì)撥付網(wǎng)站及現(xiàn)場(chǎng)招聘費(fèi)用的。我想問下面試的時(shí)候如何判斷應(yīng)聘人員的個(gè)人素質(zhì)？支招：提供個(gè)人素質(zhì)綜合評(píng)分表，做基礎(chǔ)判斷；設(shè)定情境由應(yīng)聘人員進(jìn)入，看主觀表現(xiàn)；3。4電話通知過來面試，很多都放鴿子，怎么可以避免這種現(xiàn)象？支招：通常HR被鴿子會(huì)是由以下幾種原因造成：1，被邀約者對(duì)所提供的崗位其實(shí)沒有意向，但電話中盛情難卻；2，意向不強(qiáng)烈，同時(shí)在等待和對(duì)比其他的邀約；3，臨時(shí)有緊急事情需要處理不能按時(shí)赴約。然后再從邀約對(duì)象的選擇、崗位的吸引程度、邀約的話術(shù)技巧方面綜合的去做提升。4針對(duì)招聘淡季，HR的工作可以從哪幾個(gè)方面著手？支招：首先要進(jìn)行人力需求盤點(diǎn)。但現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入年中了，現(xiàn)在的環(huán)境早就和制定計(jì)劃時(shí)發(fā)生了巨大的變化，原來的各種不可預(yù)測(cè)情況現(xiàn)在已經(jīng)變得逐漸清晰，有必要對(duì)現(xiàn)有人力和需求進(jìn)行更精確的盤點(diǎn)。一是溝通招聘的重點(diǎn)，將崗位、數(shù)量、時(shí)間進(jìn)行合理排序；二是溝通招聘條件的設(shè)置，充分吃透崗位，在崗位信息發(fā)布時(shí)進(jìn)行精細(xì)描述。招聘局面打不開的原因往往是招聘渠道發(fā)生了阻塞，招聘的一項(xiàng)重要工作是如何尋找人才，尋找人才的關(guān)鍵無非在于渠道的選擇。要善于運(yùn)用招募渠道的組合。我們一般都有很多儲(chǔ)備簡(jiǎn)歷，可以為公司制一份精美的廣告，像外貿(mào)銷售員找客戶一樣，嘗試著給這些潛在的求職者發(fā)公司和崗位推介郵件，等對(duì)方回復(fù)后你再和對(duì)方電話溝通。每一家企業(yè)在招聘淡季時(shí)都會(huì)有人才引進(jìn)的困難，招聘人員應(yīng)大膽嘗試，突破慣性思維的局限，巧用各種渠道，還是可以有所作為的。 4測(cè)評(píng)的專業(yè)性要求很強(qiáng)，目前在國內(nèi)想學(xué)到正規(guī)且能夠獨(dú)立操作的本事還比較難，現(xiàn)在 我感覺很多公司都是在拿測(cè)評(píng)來搞算命。實(shí)際我很希望能在湖南周 邊有注冊(cè)人才測(cè)評(píng)師的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。 4一般都使用什么工具進(jìn)行人才測(cè)評(píng)或者執(zhí)行方案？ 支招：人才測(cè)評(píng)的工具有很多種，比如有在線的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)，有人機(jī)互動(dòng)的測(cè)試，有測(cè)評(píng)師 與測(cè)評(píng)者互動(dòng)的測(cè)試，有角色扮演，也有團(tuán)體活動(dòng)等等，這要看具體是要用人才測(cè)評(píng)來做什 么，以及現(xiàn)實(shí)的操作空間如何。 心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)便捷快速，能一定程度上反映出測(cè)試者的心理底層素質(zhì)，但容易因?yàn)槔骊P(guān)系 出現(xiàn)假裝某一特征的傾向。 以上三種測(cè)評(píng)技術(shù)都是標(biāo)準(zhǔn)化作答的，這種測(cè)評(píng)形式肯定有其局限性，就是信效度往往存在 極限值，因此對(duì)于需要對(duì)能力進(jìn)行全面評(píng)估的，我們一般采用實(shí)體評(píng)價(jià)中心技術(shù)，也就是由 專業(yè)的測(cè)評(píng)師來進(jìn)行活動(dòng)設(shè)計(jì)，與測(cè)評(píng)者互動(dòng)，給予評(píng)價(jià)。 以上四種就是主流的人才測(cè)評(píng)工具，如何選擇并且組合運(yùn)用，要根據(jù)企業(yè)具體情況來。您認(rèn)為，這類人才好找嗎？若空降一個(gè)，如何才能保證其存活？如何提高他的存活率？企業(yè)應(yīng)做什么？人才應(yīng)注意些什么？ 支招：COO 在每個(gè)企業(yè)的定義是有差別的，取決于和 CEO 的分工，所以不同企業(yè)的COO 不能 劃等號(hào)。對(duì)于市場(chǎng)，銷售的模式也要非常清楚。 4像集團(tuán) COO 這樣的高管職位是第一次，子公司總經(jīng)理是自己培養(yǎng)的。另外高管的測(cè)評(píng)需要考慮 高管團(tuán)隊(duì)的能力組合問題，比如CEO的風(fēng)格和COO的風(fēng)格是否匹配，能力是否匹配。老外到中國來 做 COO 也 可 以 ， 主 要 看 你 們 的 產(chǎn) 品 和 服 務(wù) 是 什 么 。 而通過大量的實(shí)踐調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有部分能跟企業(yè)長期綁定的基層員工，他們最典型的特征就是 能在目標(biāo)崗位上有著很高的工作沉浸感，并且也能抵抗住這些工作給他們帶來的震撼因素。 當(dāng)然要員工與企業(yè)長期的共同發(fā)展，不僅找到合適的人，企業(yè)作為人才的土壤也要不斷尋求 改 進(jìn) 的 方 向 ， 這 樣 才 能 系 統(tǒng) 性 的 解 決 這 個(gè) 問 題 。如何操作這樣的項(xiàng)目？需要注意哪類事？ 支招：1：對(duì)于技術(shù)崗位的價(jià)值評(píng)估，各個(gè)公司的工具都可以用，核心都是要素評(píng)估，IPE 或者 GGS 都比較適合 。3：但技術(shù)崗位通常采用寬級(jí)制，即一個(gè)崗位跨 2～3 個(gè)職等。 5我們是小企業(yè)，考慮到費(fèi)用的問題，測(cè)評(píng)能否內(nèi)部的 HR 來操作？ 支招：測(cè)評(píng)本質(zhì)上來說是一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)門檻較高的領(lǐng)域，內(nèi)部的 HR 如果有相應(yīng)的知識(shí)背景， 也是可以來進(jìn)行操作的。 5想精通的學(xué)好薪資和績(jī)效這兩個(gè)模塊，老師推薦幾本書。 5不同的測(cè)驗(yàn)評(píng)軟件測(cè)試的結(jié)果可能不同，但若大不相同就可怕了，怎樣選擇測(cè)評(píng)軟件呢？ 支招：不同測(cè)評(píng)軟件測(cè)試結(jié)果不同，出現(xiàn)這種情況可能有很多種，建議采用經(jīng)過嚴(yán)格科學(xué)論 證 過 的 測(cè) 評(píng) 產(chǎn) 品 ， 并 且 也 要 清 晰 地 知 道 測(cè) 量 的 是 什 么 維 度 。這可能是目前 HR 比較薄弱的地方。 5我有一個(gè)困惑，在招聘當(dāng)中，采用一些測(cè)評(píng)工具做一些素質(zhì)的測(cè)評(píng)肯定能夠幫助我們更客觀、更深層次、更理性的去看待這個(gè)人的素質(zhì)是否能夠勝任這個(gè)崗位。我們第一步可以先考慮如何采用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)產(chǎn)品幫助我們的素質(zhì)模型 落地，通過這樣慢慢積累企業(yè)自己的內(nèi)功。測(cè)評(píng)的理論依據(jù)是來源于心理 學(xué)和行為科學(xué)。 5同一個(gè)部門應(yīng)聘，有本科生，有研究生，該怎么選擇 才能選到合適的人呢？ 支招：學(xué)歷不是主要的，能力模型及匹配度更重要。 5人才評(píng)估要如何做才有效？ 支招：要解決企業(yè)內(nèi)部具體的業(yè)務(wù)問題，只有這樣才能帶來高的投入產(chǎn)出比。對(duì)于汰劣來講，參 考就是 100%，對(duì)于擇優(yōu)來講，需要基于企業(yè)現(xiàn)有人員的平均能力水平確定標(biāo)準(zhǔn)。 6請(qǐng)問怎樣才能很快鎖定你所需要的人才的簡(jiǎn)歷呢？ 支招：使用汰劣測(cè)評(píng)技術(shù)，可以進(jìn)行簡(jiǎn)歷排序 。但其實(shí)核心還是花了多少時(shí)間和精力在上面。這個(gè)和推出一個(gè)新產(chǎn)品搞市場(chǎng)活動(dòng)是相通的。 6對(duì)人才測(cè)評(píng)其實(shí)挺茫然的?？赡芎臀胰粘５墓ぷ饔嘘P(guān)吧。6我們?cè)谌瞬艤y(cè)評(píng)的時(shí)候遇到這樣一個(gè)問題，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人喜歡用和自己性格比較一致的類型（比如九型人格中的某一類）。有沒有好的辦法去解決？ 支招：團(tuán)隊(duì)組合，未來的人才結(jié)構(gòu)考慮的是團(tuán)隊(duì)組合和能力組合。 6有一種說法，同一種測(cè)評(píng)工具不能在同一個(gè)人身上用兩次，想問一下老師，如何在測(cè)評(píng)的時(shí)候最大可能的保證結(jié)果的客觀和公正？ 支招：這個(gè)說法是誤區(qū)。當(dāng)然也有些測(cè)評(píng)工具是具有學(xué)習(xí)效應(yīng)的，也就是一個(gè)測(cè)評(píng)者如果做 過一次后，第二次做就會(huì)有傾向。 6使用測(cè)評(píng)方式效果比較好的是哪一類的職務(wù)？采用什么測(cè)評(píng)工具效果比較好。在線測(cè)評(píng)對(duì)于基層崗位和一線管 理人員比較有用。 6提升招聘效率的方法，除了人才測(cè)評(píng)還有哪些？ 支招：標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定并達(dá)成共識(shí) ；面試官的能力一致性； 招聘流程的優(yōu)化；招聘渠道的思考和優(yōu)化； 招聘外包供應(yīng)商的選擇； 總之就是用最少的人和資源最快的找到合適的人 。傳統(tǒng)的測(cè)評(píng) 產(chǎn)品只采用單一的心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)，這種測(cè)評(píng)技術(shù)容易偽裝，因此在這個(gè)基礎(chǔ)之上，我們將測(cè) 評(píng)產(chǎn)品整合了部分的情境模擬技術(shù)，大大降低了測(cè)評(píng)的可偽裝性?；觑w魄散，重新招人,如何甄別應(yīng)聘人的品德，短短 的面試時(shí)間里，如何甄別應(yīng)聘人的契合度？人才測(cè)評(píng)如何才能簡(jiǎn)單有效|？ 支招：這個(gè)問題比較大，我簡(jiǎn)單回答一下： 首先要考慮招聘流程的優(yōu)化問題 ；招聘的有效性不是靠一個(gè)技術(shù)手段就完全實(shí)現(xiàn)的。 70、汰劣測(cè)評(píng)技術(shù)？能解釋下嗎 支招：劣汰測(cè)評(píng)，是通過一些基礎(chǔ)的心理底層素質(zhì)和認(rèn)知能力測(cè)量，來快速的篩選大批量候 選人的有效工具。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合于招聘管理人選，銷售人員等非常注重同外部溝通和團(tuán)隊(duì)溝通的崗位。大部分企業(yè)的測(cè)評(píng)比較難做到基于 崗位的，除非是定制化的測(cè)評(píng)系統(tǒng)或者測(cè)評(píng)服務(wù)。 比如高層 ，中層和基層， 銷售人員 ，客服人員 ，財(cái)務(wù)人員等。 7新時(shí)代測(cè)評(píng)變得很重要，不過測(cè)評(píng)最終還是需要人去評(píng)定。 支招：測(cè)評(píng)結(jié)果是個(gè)重要的參考，可以提高篩選的效率，但不能完全代替決策。我們的經(jīng)驗(yàn)表 面，聽過宣講的同學(xué)走完所以流程的拒簽率比沒有聽宣講的拒簽率低 50%，沒有聽宣講的同 學(xué)的拒簽率高一倍。 7怎樣實(shí)施人才測(cè)評(píng)才能達(dá)到預(yù)期的效果？ 支招：這要看你實(shí)施人才測(cè)評(píng)是要達(dá)到什么目的，解決什么業(yè)務(wù)問題。 7如何提高招聘效率？有沒人才測(cè)評(píng)的工具介紹啊？ 支招：提高招聘效率的前提是應(yīng)聘者的來源沒有問題，就是有足夠的應(yīng)聘者，這個(gè)時(shí)候在線 測(cè)評(píng)的作用就比較明顯。 7我在校園招聘時(shí)，聽學(xué)生說，有些人都是亂填的，一個(gè)學(xué)生填兩次有兩個(gè)結(jié)果，這是不是也反映學(xué)生對(duì)測(cè)評(píng)軟件的抵觸呢？ 支招：如果一個(gè)學(xué)生在校園招聘時(shí)的測(cè)評(píng)是亂填的，那也表示他對(duì)他所應(yīng)聘的崗位并沒有那 么在意 。 80、關(guān)于小組面試，如何組織？ 支招：您所指的是無領(lǐng)導(dǎo)小組面試吧？首先是人數(shù)，一般不能太少人，例如 4 個(gè)人，這樣就很容易達(dá)成一致，討論不起來，也不能太多人，例如 10 個(gè)人，這樣也很難達(dá)成一致。 其次是題目，題目的設(shè)計(jì)很關(guān)鍵，要具有可爭(zhēng)議性。8評(píng)軟件使用時(shí)需要注意什么？即在公司推時(shí)，如何說服相關(guān)人士，有否培訓(xùn)？ 支招：測(cè)評(píng)軟件的使用的關(guān)鍵是：要多用，只有在使用中才可以找到最佳的匹配點(diǎn)，找到企 業(yè)和人才的匹配點(diǎn)?；蛘邚膷徫桓?jìng)聘開始引入測(cè)評(píng)， 讓他人可以在實(shí)戰(zhàn)中感受測(cè)評(píng)的作用 。 8最近經(jīng)常見到人才測(cè)評(píng)的新聞，不知道人才測(cè)評(píng)到底有哪些作用？ 支招：人才測(cè)評(píng)在商業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用，主要是對(duì)人的職業(yè)能力評(píng)估，它可以高度鏈接招聘，預(yù) 測(cè)應(yīng)聘者的未來績(jī)效，也可以高度鏈接培養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)劣勢(shì)以做出改進(jìn)行動(dòng)。 從個(gè)人能力上來講：人際溝通能力，語言理解能力，快 速學(xué)習(xí)能力是很重要的 。 8如何對(duì)人才測(cè)評(píng)師做人才測(cè)評(píng)？我們單位想招募一位專業(yè)的人才測(cè)評(píng)師，我們?nèi)绾稳?測(cè)評(píng)他？ 支招：主要考核其專業(yè)技能扎不扎實(shí)，比如心理學(xué)基礎(chǔ)、統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)等等。 8請(qǐng)問什么是人才測(cè)評(píng)維度？ 支招：人才測(cè)評(píng)的維度，簡(jiǎn)單說就是想考察/測(cè)評(píng)的項(xiàng)目，比如能力項(xiàng)：包括溝通能力，戰(zhàn) 略思維能力，團(tuán)隊(duì)合作能力等。 8人才測(cè)評(píng)里面的評(píng)估模型是什么？ 支招：我們提如何科學(xué)測(cè)評(píng)人才，有一個(gè)評(píng)估模型，叫 IPO 評(píng)估模型。人才測(cè)評(píng)解決的問題就是如 何去識(shí)別或發(fā)展可持續(xù)高績(jī)效的人才。 我們企業(yè)也用過一段時(shí)間，結(jié)果在電話通知他們時(shí)，不少人一聽是集體面試就表示不來參加 面試了，原因是他們認(rèn)為集體面試總是整什么情景面試，所以不愿意來。關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的適 用群體，我在前面講過了。 9我們公司是制造業(yè)，沒用過人才測(cè)評(píng)，老板招聘也比較隨意，就是簡(jiǎn)單的面談，想了解一下人才測(cè)評(píng)在制造業(yè)是否適合？ 支招：非常適用，從工人到干部都可以用，只是測(cè)評(píng)項(xiàng)不同。比如對(duì)于工人的問題，我們?cè)趯殱嵐究吹降氖?90 后工人不愿意倒班的問題，所以我們建議題目考慮職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)，只有性格里面傾向 于穩(wěn)定，條理性強(qiáng)工作的人更愿意倒班。 9在面試時(shí)，怎樣設(shè)計(jì)測(cè)試題比較合理，比如說編輯和銷售？什么樣的崗位比較適合利 用測(cè)試工具呢？ 支招：你說的是面試題吧？面試題和測(cè)評(píng)題不一樣，測(cè)評(píng)題目是系統(tǒng)設(shè)計(jì)好的，基于常模來 判斷，面試題可以結(jié)構(gòu)化，但個(gè)體差異會(huì)比較大。工具類的測(cè)評(píng)，適合初中級(jí)崗位和專業(yè)崗位。嚴(yán)格說來，任何崗位都適合測(cè)評(píng)工具，只是每一個(gè)崗位適合的工具不同，反映的側(cè)面也不同。 9企業(yè)如何正確選擇人才測(cè)評(píng)工具？有專業(yè)人才招聘的量表工具么？ 支招：根據(jù)崗位要求和測(cè)評(píng)工具測(cè)量的維度匹配，根據(jù)不同的專業(yè)序列的人才有不同的量表 工具。一方面通過能力評(píng)估，來看候選人 在未來崗位上能不能勝任，另一方面通過職業(yè)興趣、工作價(jià)值觀、工作風(fēng)格等的測(cè)量，來去 觀察候選人跟團(tuán)隊(duì)、崗位和企業(yè)的匹配程度，這樣才能找到既能優(yōu)秀承擔(dān)崗位工作職責(zé)，又能長期跟企業(yè)共同發(fā)展的人才。 9應(yīng)用在招聘過程中和應(yīng)用在培訓(xùn)需求分析的過程中，其側(cè)重點(diǎn)有哪些不同？ 支招：測(cè)評(píng)工具在招聘過程中的應(yīng)用，主要是考慮如何進(jìn)行科學(xué)的人才決策，因此會(huì)從心理 底層素質(zhì)到行為能力的全面考核，既觀察人才的能力層面，也觀察人才的匹配因素。 9九型人格有用么？ 支招： 九型人格是國外的人格類型測(cè)量工具，和 MBTI 等性格類型工具一樣，不區(qū)分類型的好壞，關(guān) 注典型的行 為特征， 以此來發(fā) 揮優(yōu)勢(shì)，規(guī) 避風(fēng)險(xiǎn)。9如何評(píng)估人才測(cè)評(píng)方法的有效性？ 支招：人才測(cè)評(píng)方法的有效性是用數(shù)據(jù)來說話的，信度表示測(cè)評(píng)方法的穩(wěn)定性，效度表示測(cè) 評(píng)方法的有效性。 10什么是人才測(cè)評(píng)中的素質(zhì)剖面技術(shù)？ 支招：素質(zhì)剖面技術(shù)實(shí)際上就是素質(zhì)的行為描述，展現(xiàn)了素質(zhì)的內(nèi)在穩(wěn)定結(jié)構(gòu) 。 10請(qǐng)問測(cè)評(píng)軟件和測(cè)評(píng)工具有什么不同？ 支招：測(cè)評(píng)軟件是基于相對(duì)成熟的題表開發(fā)的測(cè)評(píng)模板，實(shí)現(xiàn)在線測(cè)評(píng)，是測(cè)評(píng)工具的一種 表現(xiàn)形式。 10業(yè)務(wù)管理類的高層招聘關(guān)注的是他的專業(yè)能力還是管理能力？ 支招：管理為主 個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)檩o 他的主要職責(zé)是側(cè)重團(tuán)隊(duì)。 支招2：事前工作要做的充分，提前通知完面試人員后，建議將公司名稱、地址、公交路線、 聯(lián)系電話等信息發(fā)送給面試者，再提前一天與各個(gè)面試人確認(rèn)第二天是否會(huì)來，即使不來， 至少自己心中已有數(shù)，而且給人留下的印象也是專業(yè)的。我方面試官三人或三人以上，提出一些互相矛盾的問題來，觀 察應(yīng)聘者的反應(yīng)。 10對(duì)于自己不太了解的崗位，該如何進(jìn)行面試呢？ 支招：首先要看公司的文化要素中有沒有褒揚(yáng)“態(tài)度”的。誠然，工作態(tài)度比能力重要，能力可以培養(yǎng)，態(tài) 度則很難改變。 1如何確認(rèn)求職者就是很想從事這個(gè)工作？ 支招：； ，以及所在領(lǐng)域做了哪些準(zhǔn)備工作，比如：學(xué)習(xí)、同行拜訪等。 11有沒有能測(cè)出性格、能力的面試技巧呢？ 支招：相關(guān)的測(cè)試題目比較多，你需要根據(jù)所招聘崗位來確定測(cè)試的內(nèi)容。 11常用的人才測(cè)評(píng)工具有哪些？ 支招：常用的人才測(cè)評(píng)工具有霍蘭德職業(yè)測(cè)評(píng)、卡特爾16PF、MBTI、氣質(zhì)測(cè)評(píng)、九型人格、 DISC、