【正文】 ..............................................................27四、 地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè) ..................................................................................36（一） 評分方式 ..........................................................................................36（二） 評分量表 ..........................................................................................37五、 創(chuàng)新成果評估 ..................................................................................................39（一） 評分方式 ..........................................................................................39（二） 評分量表 ..........................................................................................40第四節(jié) 附件四 崗位考核指標(biāo) ..............................................................................................1一、 公司領(lǐng)導(dǎo) ............................................................................................................1二、 企業(yè)管理委員會 ................................................................................................6三、 財(cái)務(wù)資金部 ......................................................................................................13四、 人力資源部 ......................................................................................................27五、 行政公關(guān)部 ......................................................................................................37六、 信息技術(shù)中心 ..................................................................................................46七、 工程管理部 ......................................................................................................51八、 合約管理部 ......................................................................................................58九、 經(jīng)營銷售部 ......................................................................................................65十、 客戶服務(wù)部 ......................................................................................................74十一、 設(shè)計(jì)研究部 ..............................................................................................81十二、 陽光棕櫚園地盤 ......................................................................................93iii / 179十三、 深圳灣畔地盤 ........................................................................................104十四、 橫崗項(xiàng)目部 ............................................................................................1101 / 179中海地產(chǎn)員工考核方案第一節(jié) 員工考核方案一、 員工考核意義員工考核作為企業(yè)人力資源管理核心工作之一，直接關(guān)系和影響到企業(yè)的其它人力資源管理工作（人員的招募、培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等等） ，進(jìn)而影響到企業(yè)的凝聚力、工作效率和成果。嚴(yán)格說新華信所提倡的是績效管理，企業(yè)定期地對全體員工的工作態(tài)度、工作成績和工作能力進(jìn)行客觀和公正的評價(jià)，并運(yùn)用評價(jià)結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源的管理和開發(fā)。（二）員工考核用途1. 人事決策依據(jù)員工考核是人事決策中重要的參考依據(jù)，諸如提升、任免、培訓(xùn)、獎金分配和薪資調(diào)整等人事決策，都涉及到績效的評估。在中?？冃w系的設(shè)計(jì)中，我們特意加入了對“誠信品德”指標(biāo)的考核，盡管該指標(biāo)不與個人績效工資作直接聯(lián)系，但將加強(qiáng)中海“誠信卓越”的經(jīng)營理念在企業(yè)中的深化，使其2 / 179真正成為企業(yè)文化的一部分。這種溝通可以幫助員工認(rèn)識自己的潛力，知道如何自我發(fā)展。當(dāng)員工的績效普遍較低時，就應(yīng)該考慮企業(yè)政策與計(jì)劃是否需要改進(jìn)了。系統(tǒng)原則包括：考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略相聯(lián)系，考核對象是全員而不是局限于企業(yè)的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是單項(xiàng)指標(biāo)；考核思路貫穿整個考核體系中。（三）客觀原則客觀原則是指考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的。（四）溝通原則考核者在對被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)工作績效在下一階段的持續(xù)改進(jìn)；（五）時效原則員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。因此，在中海地產(chǎn)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中，根據(jù)指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等的原則，在指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定上，管理權(quán)限越大，則“工作業(yè)績”指標(biāo)所占的權(quán)重越大。包括：考核者能正確應(yīng)用考核方法；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以正確獲得的。鑒于這兩個指標(biāo)必須建立在長期觀察的基礎(chǔ)上才能給予一個客觀公正的評價(jià)，因此“誠信品德”和“工作能力”指標(biāo)的考核周期為一年。在考核中對品德類的考核很難度量，考核者可能會因?yàn)樽约旱臉?biāo)準(zhǔn)來做出評價(jià)。強(qiáng)調(diào)的是在工作中品德的體現(xiàn)、誠信意識的樹立。（2）工作能力工作能力是員工按要求完成工作所必須的專業(yè)知識、技能及其他條件，是潛在的工作業(yè)績。3. 考核內(nèi)容權(quán)重分配“誠信品德”和“工作能力”在德能考核中各占 50%權(quán)重。 （見表 32）人事行政部組織并監(jiān)督各部門員工考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總上報(bào)總經(jīng)理審定；總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。（1）季度考核季度考核一年開展四次；考核部門助理總經(jīng)理以下級基層員工的“工作業(yè)績”指標(biāo)和“工作態(tài)度”指標(biāo)；（2）半年考核半年考核一年開展兩次，時間與第二、四季度考核相同；考核部門總經(jīng)理至部門助理總經(jīng)理級中層員工的考核基層員工“工作業(yè)績”指標(biāo)和“工作態(tài)度”指標(biāo)；（3）年度考核年度考核旨在評估中海地產(chǎn)股份公司副總經(jīng)理以上級別高層員工的“工作業(yè)績”和“工作態(tài)度”指標(biāo)。2. 考核內(nèi)容（1）工作態(tài)度工作態(tài)度指標(biāo)是考核員工在完成工作任務(wù)過程中，為提高組織效能，保持良好組織運(yùn)6 / 179行狀態(tài)和不斷發(fā)展所作表現(xiàn)出的行為表現(xiàn)。因此，工作態(tài)度不僅是考核指標(biāo)，也是需要通過考核改善的內(nèi)容。在“管理層面”類中，指標(biāo)體系側(cè)重于考核和培養(yǎng)管理者對員工的公平公正和員工培養(yǎng)意識，同時，在“基礎(chǔ)層面”類中，指標(biāo)體系側(cè)重于考核和培養(yǎng)基層員工的工作勤勉度和工作積極性。業(yè)績是工作的結(jié)果，通常人們理解的業(yè)績考核是對最終工作結(jié)果的考核，不可避免的會存在一定的滯后性。此外，為了鼓勵員工創(chuàng)新，培育中海地產(chǎn)的創(chuàng)新精神，我們將“創(chuàng)新成果”項(xiàng)作為附加指標(biāo)，其得分系數(shù)將作為原 100%權(quán)重以外的附加分進(jìn)行計(jì)算。3. 權(quán)重分配根據(jù)考核方法與職位特點(diǎn)相對等，指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等的原則，以上四項(xiàng)考核內(nèi)容按不同的職責(zé)范圍而有不同的考核周期和權(quán)重分配。 （見表 34）表 34被考核者 考核者高層員工 股份公司副總經(jīng)理 及以上級別 薪酬考核委員會7 / 179中層員工 部門總經(jīng)理 股份公司副總經(jīng)理（相應(yīng)主管業(yè)務(wù)）基層員工 部門總經(jīng)理 以下級別 直屬上級8 / 179四、 考核結(jié)果運(yùn)用（一）德能考核結(jié)果運(yùn)用鑒于品德和能力不等同于業(yè)績和貢獻(xiàn)，他們只是完成業(yè)績的驅(qū)動因素；因此，在中?？己梭w系的設(shè)計(jì)中， “工作能力”指標(biāo)只與培訓(xùn)、職級晉升等個人職業(yè)規(guī)劃因素相關(guān)聯(lián)，而不與個人績效工資作直接聯(lián)系。具體結(jié)合方法詳見《總部薪酬管理制度》 。根據(jù)績效評估矩陣（圖 41） ，公司將賦予“雙高”人才更大的責(zé)任；對“一高一符合”型人才，將在培訓(xùn)發(fā)展的基礎(chǔ)上賦予更大的責(zé)任。企業(yè)管理委員會和部門領(lǐng)導(dǎo)對《年度晉級候選名單》進(jìn)行共同討論，最終決定員工的晉級或晉職。每年年終授予表現(xiàn)優(yōu)異的個人與團(tuán)隊(duì)“ 優(yōu)秀個人”、 “優(yōu)秀團(tuán)隊(duì) ”的稱號。同時，德能考核及績效考核得分系數(shù)排名分別在最末 10%的總部員工，將進(jìn)入《年度淘汰培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任降級/內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展德能考核績效考核低 標(biāo)準(zhǔn)低高高標(biāo)準(zhǔn)圖 41 績效評估矩陣9 / 179人選名單》 。10 / 179五、 員工考核流程合理的考核流程是確保員工考核效果的基礎(chǔ)，考核并不只是識別職員的工作行為和工作成果的差別，更重要的作用在于通過考核發(fā)現(xiàn)工作中的不足，通過采取相應(yīng)的措施進(jìn)行改善。（一）考核流程圖根據(jù)中海地產(chǎn)的人力資源現(xiàn)狀和未來的人力資源規(guī)劃，我們設(shè)計(jì)出企業(yè)的個人員工考核流程圖，如圖 61 所示。一般在設(shè)立考核目標(biāo)時，一方面根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和部門管理目標(biāo)，另一方面要參照歷史數(shù)據(jù)和被考核者的個人特點(diǎn)，既要保證個人考核目標(biāo)能滿足企業(yè)和部門實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的需要，又要避免考核目標(biāo)過高而超過客觀情況而使得目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。2. 制定考核標(biāo)準(zhǔn)員工考核標(biāo)準(zhǔn)是員工考核的依據(jù)，包括被考核者、考核者、考核周期、考核指標(biāo)、考核指標(biāo)的權(quán)重、考核目標(biāo)、考核信息來源等。3. 考核培訓(xùn)考核者和被考核者正確認(rèn)識員工考核是做好考核工作的前提。讓考核者充分理解員工考核的作用、考核方法、員工考核標(biāo)準(zhǔn)、考核溝通等，以此實(shí)現(xiàn)考核的客觀性和公正性；讓被考核者正確理解考核的目的、考核標(biāo)準(zhǔn)等，以便在日常工作中明確自己工作努力的方向，從而保證考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)際上，一些指標(biāo)（如財(cái)務(wù)指標(biāo)等結(jié)果性指標(biāo)）必須在周期末核算，一些指標(biāo)（如領(lǐng)導(dǎo)滿意度指數(shù)等過程性指標(biāo)）需要考核者在日常的工作中有意識按照考核標(biāo)準(zhǔn)對考核者進(jìn)行適時的評價(jià)，對于一些明顯違背考核標(biāo)準(zhǔn)的言行要給予及時指出，以保證實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，對于一些有助于客觀評價(jià)的依據(jù)要留下相應(yīng)的記錄，防止因?yàn)闀r間過長而淡忘?？己藴贤ò己饲皽贤ê涂己撕蟮臏贤?，考核前溝通的作用是要讓被考核者理解考核標(biāo)準(zhǔn)，以此確定自己工作努力的方向和準(zhǔn)則；考核后溝通是指要及時將考核結(jié)果告知被考核者，解釋產(chǎn)生考核結(jié)果的依據(jù)，并要幫助被考核者分析績效不理想的原因，共同尋求改善績效的途徑。具體而言，考核結(jié)果必須在合理的時間內(nèi)與員工任用與淘汰、人員的培訓(xùn)與晉升、員工的薪酬和激勵等掛鉤。（2）提高職員素質(zhì)和能力新的績效管理機(jī)制提高了職員的風(fēng)險(xiǎn)意識，職員只有通過自我學(xué)習(xí)提高自身綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力才能滿足企業(yè)的用人要求。2. 實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化實(shí)施新的績效管理機(jī)制后，中高級管理人員在承擔(dān)了相應(yīng)的分享后獲得了合理分享企業(yè)經(jīng)營成果的機(jī)會，在實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值最大化的同時實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。（二）可能的負(fù)面效果和預(yù)防措施根據(jù)中海地產(chǎn)的現(xiàn)狀，可能會有部分職員抵制新方案而引發(fā)負(fù)面效果。薪酬管理變革的結(jié)果體現(xiàn)為利益的重新分配。另一方面，管理層要積極聽取相關(guān)職員的各種意見，以完善新的績效管理機(jī)制。（2）公司榮譽(yù)感對公司聲譽(yù)的維護(hù)建設(shè)、對有損公司聲譽(yù)言行的抵制。（4）個人信用意識員工對自己的信用的管理建設(shè)，主要體現(xiàn)在員工與公司的守信重諾。（二）工作能力1. 營銷能力（1）商業(yè)談判能力為使企業(yè)利益最大化，判斷標(biāo)的對客