【正文】 權(quán)重等內(nèi)容與被考核單位第一負(fù)責(zé)人面談，共同討論填寫 《部門（分子公司）月度任務(wù)績(jī)效 考核表》中績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重、績(jī)效目標(biāo)等內(nèi)容，經(jīng)雙方確認(rèn)后簽字，由直接上級(jí)保管，作為下月度部門（分子公司）的考核依據(jù)。（三）考核績(jī)效，評(píng)價(jià)效果每個(gè)月度初 10 個(gè)工作日以內(nèi)，企劃部、財(cái)務(wù)審計(jì)部、營運(yùn)部等各有關(guān)部門提供考核期間經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給人力資源部及有關(guān)被考核人的直接上級(jí)。（2）周邊績(jī)效的考核周邊績(jī)效的考核對(duì)象是公司部門和分子公司，考核主體是集團(tuán)有關(guān)部門、分子公司負(fù)責(zé)人。在每月度初前 5 個(gè)工作日，由人力資源部組織公司部門第一負(fù)責(zé)人、分子公司第一負(fù)責(zé)人對(duì)相關(guān)部門、分子公司進(jìn)行周邊績(jī)效考核，填寫 《部門月度周邊績(jī)效考核表》 ，具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見 《周邊績(jī)效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表》 ，并將考核結(jié)果反饋給人力資源部。其中部門月度周邊績(jī)效考核得分、績(jī)效考核得分計(jì)算方法如下：公式一：部門月度周邊績(jī)效考核得分＝ ∑（各考核主體對(duì)被考核部門的周邊績(jī)效評(píng)份）/該部門的考核主體個(gè)數(shù)（2）月度考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)人力資源部根據(jù)上述評(píng)價(jià)結(jié)果，起草《公司月度績(jī)效考核報(bào)告》,報(bào)主管副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理審定后，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批。下發(fā)人力資源部落實(shí)考核結(jié)果。直接上級(jí)要明確指出被考核部門（分子公司）的成績(jī)與不足及需要改進(jìn)之處，聽取被考核部門（分子公司）的意見并詳細(xì)記錄，填寫 《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》 ，提出績(jī)效改進(jìn)建議，并跟蹤改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。分子公司月度績(jī)效考核結(jié)果，為計(jì)算分子公司總經(jīng)理的月度績(jī)效考核的計(jì)算依據(jù)。第二十四條 部門（分子公司）年度考核內(nèi)容部門年度績(jī)效考核內(nèi)容包括：任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效兩個(gè)方面。（2）周邊績(jī)效：表示相關(guān)部門之間工作的協(xié)作、配合程度；分子公司對(duì)集團(tuán)各部門工作的配合、協(xié)作程度。（二）部門（分子公司）年度任務(wù)績(jī)效部門年度任務(wù)績(jī)效指標(biāo)可分為定性和定量指標(biāo)兩大類，定量指標(biāo)由人力資源部完成考核，各相關(guān)部門提供相應(yīng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)；定性指標(biāo)由直接領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)述職評(píng)價(jià)小組完成考核。（2）定性指標(biāo)考核：無法定量的指標(biāo)，以年終述職評(píng)價(jià)結(jié)果作為考核標(biāo)準(zhǔn)。第二十六條 周邊績(jī)效考核部門年度周邊績(jī)效考核以全年部門（分子公司）月度周邊績(jī)效考核結(jié)果的算術(shù)平均為準(zhǔn)，由人力資源部完成，形成 《年度部門（分子公司）周邊績(jī)效考核綜合得分匯總表》 。人力資源部負(fù)責(zé)匯總統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，并在每年年度決算后 20 個(gè)工作日完成《部門年度考核報(bào)告》 、 《分子公司年度考核報(bào)告》 ，報(bào)主管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審定，總經(jīng)理辦公會(huì)審批，確定最終考核結(jié)果，并作為部門年終獎(jiǎng)懲、評(píng)優(yōu)等的依據(jù)。第二十九條 月度考核內(nèi)容、主體及權(quán)重5—1 月度考核內(nèi)容、主體及權(quán)重關(guān)系表考核對(duì)象 考核內(nèi)容 考核主體 考核權(quán)重部門（分子公司）績(jī)效見部門（分子公司）績(jī)效考核80%部門經(jīng)理（分子公司經(jīng)理）管理績(jī)效 直接下級(jí) 20%部門（分子公司）績(jī)效見部門（分子公司）績(jī)效考核40%任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 50%部門副經(jīng)理（分子公司副經(jīng)理）管理績(jī)效 直接下級(jí) 10%任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 80%一般員工態(tài)度績(jī)效 直接上級(jí) 20%公式三：態(tài)度績(jī)效得分=∑該崗位直接上級(jí)評(píng)價(jià)態(tài)度績(jī)效得分/直接上級(jí)人數(shù)公式四：管理績(jī)效得分=∑該崗位直接下級(jí)評(píng)價(jià)管理績(jī)效得分/直接下級(jí)人數(shù)第三十條 月度考核實(shí)施流程（一）啟動(dòng)考核人力資源部在每月度底 5 個(gè)工作日內(nèi)，開始啟動(dòng)對(duì)本月度工作的考核，同時(shí)確定下月度工作計(jì)劃。（2）計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的 《個(gè)人月度任務(wù)績(jī)效考核表》 ，報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。個(gè)人績(jī)效與單位績(jī)效的結(jié)合本著“一級(jí)管一級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)、一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)”的原則，具體見《員工月度考核內(nèi)容、考核主體及權(quán)重關(guān)系表》 。工作態(tài)度的考核員工工作態(tài)度的月度考核由被考核人的直接上級(jí)負(fù)責(zé)。此考核結(jié)果，由考核人直接報(bào)送人力資源部，不需要在部門內(nèi)統(tǒng)計(jì)也不需要部門領(lǐng)導(dǎo)審核。此考核結(jié)果不需要被考核人簽字，也不需要部門領(lǐng)導(dǎo)審核，由考評(píng)人直接上報(bào)人力資源部薪酬績(jī)效管理員（部門人員多時(shí)，可在部門設(shè)置兼職的績(jī)效管理員，統(tǒng)一收集后，報(bào)人力資源部） 。（四）月度考核結(jié)果的匯總、計(jì)算、統(tǒng)計(jì)（1）月度考核結(jié)果的匯總、計(jì)算月度考核結(jié)果由人力資源部根據(jù)匯總每個(gè)人的考核進(jìn)行計(jì)算，得到個(gè)人綜合得分。形成報(bào)表有 《部門負(fù)責(zé)人月度考核統(tǒng)計(jì)表》 、 《分子公司負(fù)責(zé)人月度考核統(tǒng)計(jì)表》 、 《一般員工月度考核統(tǒng)計(jì)表》 。（五）考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談（績(jī)效面談） 。（六）考核結(jié)果與薪酬月度考核結(jié)果影響下一月度考核獎(jiǎng)金的分配，具體詳見其他制度。第二節(jié) 個(gè)人年度考核操作第三十一條 個(gè)人年度考核范圍：同月度考核。5—2 個(gè)人年度考核內(nèi)容、主體、權(quán)重關(guān)系表考核對(duì)象 考核內(nèi)容 考核主體 考核權(quán)重15 / 52見部門（分子公司）年度績(jī)效考核 人力資源部 70％月度管理績(jī)效考核匯總平均 人力資源部 20%部門經(jīng)理（分子公司經(jīng)理）能力素質(zhì) 直接上級(jí) 10％見部門（分子公司）年度績(jī)效考核 人力資源部 30％月度任務(wù)績(jī)效考核匯部平均值 人力資源部 50%月度管理績(jī)效考核匯總平均 人力資源部 10%部門副經(jīng)理（分子公司副經(jīng)理）能力素質(zhì) 直接上級(jí) 10％月度任務(wù)績(jī)效考核匯總平均 人力資源部 70％月度工作態(tài)度考核匯總平均 人力資源部 20％一般員工能力素質(zhì) 直接上級(jí) 10％個(gè)人年度考核包括：任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、工作態(tài)度、能力素質(zhì)四個(gè)方面內(nèi)容，由人力資源部年度考核時(shí)進(jìn)行匯總、統(tǒng)計(jì)。第三十三條 年度考核流程（一）考核啟動(dòng)：人力資源部在每年元月 10 日啟動(dòng)年度個(gè)人考核。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見附件四：《員工能力素質(zhì)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表》 ，考核時(shí)填寫 《員工能力素質(zhì)年度考核表》作為考核結(jié)果。能力素質(zhì)考核在每年元月 15 日前完成。計(jì)算過程為：16 / 52公式六：部門經(jīng)理（分子公司總經(jīng)理）年度綜合得分 = 年度部門（分子公司）績(jī)效考核得分權(quán)重 + 月度個(gè)人管理績(jī)效考核平均得分權(quán)重 + 能力年度考核得分權(quán)重公式七：部門副經(jīng)理（分子公司副總經(jīng)理）年度綜合得分 = 年度部門（分子公司）考核得分權(quán)重 + 月度個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核得分平均值權(quán)重 + 月度個(gè)人管理績(jī)效考核平均得分權(quán)重+ 能力年度考核得分權(quán)重公式八：一般員工年度綜合得分 =月度個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核得分平均值權(quán)重 + 月度態(tài)度績(jī)效考核得分平均值*權(quán)重 + 能力素質(zhì)年度考核得分權(quán)重重權(quán)重見《個(gè)人年度考核內(nèi)容、主體、權(quán)重關(guān)系表》 。（四）總經(jīng)理審批考核結(jié)果公司總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)人力資源部提交的《個(gè)人年度考核報(bào)告》進(jìn)行審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。第三十四條 年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。詳見摩高公司相關(guān)人力資源管理制度。詳見公司《薪酬管理制度》 。（四）職稱聘任：年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部組織對(duì)其實(shí)施針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。人力資源部最終處理部門經(jīng)理以下員工的申訴；薪酬與績(jī)效委員會(huì)最終裁決部門經(jīng)理以上中、高層干部的考核申訴。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由等。第三十七條 申訴受理（一）申訴受理人力資源部在接到申訴后，應(yīng)在 3 個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與對(duì)該申訴人的考核有關(guān)負(fù)責(zé)人或責(zé)任人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，處理。（二）申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在 15 個(gè)工作日內(nèi)以書面形式明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的中、高層申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬與績(jī)效委員會(huì)，并將進(jìn)展情況告知申訴人。具體流程和表格，詳見 附件六：《考 核申 訴流程》 、 附件七《考核申訴 和申訴處理記錄表》19 / 52第七章 附 則第三十八條 本管理制度的修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第四十條 本管理制度自公布之日起執(zhí)行。21 / 52附件二 管理績(jī)效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)A B C D分值區(qū)間 90—100 80—89 70—79 70 以下溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問題及時(shí)給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯因?yàn)榉止げ缓侠碓斐傻拿﹂e不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作業(yè)務(wù)指導(dǎo)對(duì)下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對(duì)大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論對(duì)一部分問題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為22 / 52附件三 員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)A B C D分值區(qū)間 90—100 80—89 70—79 70 以下積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。23 / 52附件四 員工能力素質(zhì)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)A B C D分值區(qū)間 90—100 80—89 70—79 70 以下人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)他人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無感覺影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)24 / 52說服力能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見能說服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響他人 對(duì)他人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效