【正文】 來實(shí)現(xiàn)其意愿。有研究表明，員工更多的是忠于一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理，而不是公司。那么，如何成為一名優(yōu)秀的管理者呢？　　如今，優(yōu)秀的管理者越來越多地被要求作為教練、輔導(dǎo)者，而不再是以往監(jiān)督員的角色，他們應(yīng)是通過介紹、指導(dǎo)、建議和鼓勵等各種手段來給予員工幫助，以改進(jìn)和提高工作績效。在績效管理中，員工不再是被動的接受者，他們有協(xié)作的意識和參與的愿望。因而，管理者在對員工授權(quán)時(shí)，也為自己清除了掣肘，增添了有力的左膀右臂。管理者在個(gè)人績效和發(fā)展方面，比一般員工更具有優(yōu)勢，因?yàn)楣芾碚咦鳛橐粋€(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)頭羊，當(dāng)業(yè)績好時(shí)，就更容易有成就感，也更容易獲得認(rèn)同和發(fā)展。當(dāng)企業(yè)及其管理者從績效管理中受益時(shí)，作為企業(yè)和績效管理一分子的員工也同時(shí)會成為績效管理的受益者之一?！　‘?dāng)管理者的管理水平提高后，員工在績效管理的過程中會得到更多的幫助和輔導(dǎo)，只會使得管理者和被管理者的關(guān)系變得更融洽，工作更加順利。　　按照上圖馬斯洛需求層次理論，人們在收入水平較低的情況下，往往只會在第三個(gè)層次上拼搏，對于尊重和自我實(shí)現(xiàn)并不敢奢求?！　≡诳冃Ч芾淼倪^程中，由于員工的參與度增加，從而使得其受尊重的欲望和自我實(shí)現(xiàn)的需求可以得到一定程度上的滿足?？冃Ч芾淼男Ч痪褪亲寙T工感受到工作對于他們不僅僅是一種責(zé)任，得到的不僅僅是一份工資，員工不再僅僅是一群被動的接受者，而是有明確目標(biāo)、有上級的支持、訓(xùn)練有素的人群。　?。?）可以獲得更多的發(fā)展機(jī)會。　?。?）通過公平競爭，獲得優(yōu)厚的報(bào)酬。合理的績效考核，可以克服管理者偏見帶來的弊端，只要有能力，有干勁，出業(yè)績，就會有相應(yīng)的回報(bào)。只要將績效管理體系運(yùn)用得合理恰當(dāng)，無論是對整個(gè)企業(yè)，或是管理者，甚至每一個(gè)員工都是有很明顯的好處的。探索績效管理　　7 技能描述　　企業(yè)對員工的管理方式通常是由對員工的認(rèn)識決定的?！　?．傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)與知識經(jīng)濟(jì)下認(rèn)識的區(qū)別　?。?）在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)對所有員工的工作表現(xiàn)均采取同樣的評價(jià)方法，依據(jù)的都是按照勞動付出的不同進(jìn)行分配的做法?！　∶鎸@種變化，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以新的思維方式來看待員工，以新的視角對企業(yè)中的人才進(jìn)行開發(fā)。　　2．按員工在企業(yè)中所承擔(dān)責(zé)任的劃分　　職層 劃分標(biāo)準(zhǔn)　　公司高層 ? 根據(jù)環(huán)境的變化，把握企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展方向，把握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)的制定? 控制規(guī)劃設(shè)計(jì)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的改進(jìn)，組織進(jìn)行如事業(yè)領(lǐng)域、產(chǎn)品領(lǐng)域、服務(wù)領(lǐng)域、市場等創(chuàng)新工作? 培養(yǎng)繼任者和適合公司需要的中堅(jiān)力量　　公司中層 ? 參與公司的整體規(guī)劃或某一領(lǐng)域的設(shè)計(jì)規(guī)劃? 正確理解公司的戰(zhàn)略，并根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，站在戰(zhàn)略的高度和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的角度建立起業(yè)務(wù)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)規(guī)范? 將企業(yè)和部門的目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工，并應(yīng)監(jiān)督、指導(dǎo)下屬的業(yè)務(wù)工作? 為提高部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的工作效率，不斷進(jìn)行業(yè)務(wù)技術(shù)和方法的研究與開發(fā)，推進(jìn)工作方法和技術(shù)的創(chuàng)新? 指導(dǎo)下屬設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)下屬的核心技能　　公司基層 ? 嚴(yán)格地執(zhí)行已有的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和工作方法，能獨(dú)立完成符合標(biāo)準(zhǔn)的工作任務(wù)? 盡可能地對工作方式進(jìn)行技術(shù)上的革新? 對產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、成本及任務(wù)完成的及時(shí)性，生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量承擔(dān)責(zé)任　　類 型 績效考核特征 績效評價(jià)方式 評價(jià)周期　　高 層管理者 基于經(jīng)營績效達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)述職報(bào)告 一年　　中 層管理者 以任職資格為基礎(chǔ)，基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)述職報(bào)告 半年　　中基層員 工 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核以及基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)落實(shí)的關(guān)鍵行為考核 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核及行為考核 每季度　　作業(yè)類員 工 部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵行為的每日評價(jià) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核及行為考核 每日記錄月度考核　　3．根據(jù)不同的工作性質(zhì)采用不同的績效管理方式　　首先，應(yīng)將企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有的所有職位根據(jù)工作性質(zhì)的不同劃分為不同的類別?！　。?）劃分職位類別：　　職類 劃分要素　　管理類 為企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行以及各項(xiàng)經(jīng)營決策的正確性負(fù)直接責(zé)任　　市場類 對產(chǎn)品進(jìn)入市場、產(chǎn)品品牌的樹立以及市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任　　技術(shù)類 對產(chǎn)品的創(chuàng)新性和技術(shù)在行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任　　專業(yè)類 對為企業(yè)行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)化管理訊息及管理服務(wù)的質(zhì)量、效果承擔(dān)直接責(zé)任　　作業(yè)類 對產(chǎn)品生產(chǎn)的數(shù)量、質(zhì)量及生產(chǎn)成本負(fù)直接責(zé)任　?。?）以劃分好的職位類別為依據(jù)，建立績效評價(jià)系統(tǒng)：　　職位類別 績效評價(jià)特征 績效評價(jià)方式 評價(jià)周期　　承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理者 以業(yè)績目標(biāo)完成和工作改進(jìn)為基礎(chǔ)的績效評價(jià) 對業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行評價(jià) 一年或半年　　從事業(yè)務(wù)或研發(fā)設(shè)計(jì)的一般工作人員 以工作改進(jìn)和目標(biāo)設(shè)定的計(jì)劃完成為基礎(chǔ)的績效評價(jià) 計(jì)劃完成度評價(jià) 季度　　從事例行性常規(guī)工作的人員 以工作量的完成為基礎(chǔ)的績效評價(jià) 工作量完成度和準(zhǔn)確性評價(jià) 月度　　行政類或日常事務(wù)類工作人員 以該職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任和里外工作完成情況為基礎(chǔ)的評價(jià) 承擔(dān)責(zé)任、額外貢獻(xiàn)評價(jià) 季度　　正是由于在企業(yè)中，員工所處的職位不同，所負(fù)擔(dān)的使命和責(zé)任不同?！　? 牢記要點(diǎn)　　針對不同的對象采取不同的管理方式應(yīng)掌握下列各點(diǎn)：　　_ 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)與知識經(jīng)濟(jì)下認(rèn)識的區(qū)別　　_ 按員工在企業(yè)中所承擔(dān)責(zé)任的劃分　　_ 根據(jù)不同的工作性質(zhì)采用不同的績效管理方式　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：　　對下面所列各項(xiàng)進(jìn)行辨析，哪些是高層的劃分標(biāo)準(zhǔn)？哪些是中層的劃分標(biāo)準(zhǔn)？哪些是基層的劃分標(biāo)準(zhǔn)？高層：L；中層：M；基層：B；在括號中寫出。 （ ）　　2．參與公司的整體規(guī)劃或某一領(lǐng)域的設(shè)計(jì)規(guī)劃。 （ ）　　4．盡可能地對工作方式進(jìn)行技術(shù)上的革新。 （ ）　　6．根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，站在戰(zhàn)略的高度和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的角度建立起業(yè)務(wù)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)規(guī)范。 （ ）　　8．將企業(yè)和部門的目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工，并應(yīng)監(jiān)督、指導(dǎo)下屬的業(yè)務(wù)工作。 （ ）　　10．控制規(guī)劃設(shè)計(jì)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的改進(jìn)，組織進(jìn)行如事業(yè)領(lǐng)域、產(chǎn)品領(lǐng)域、服務(wù)領(lǐng)域、市場等的創(chuàng)新工作。 （ ）　　參考答案：　　1—L；2—M；3—M；4—B；5—L；6—M；7—B；8—M；9—M；10—L； 11—B。探索績效管理　　7 技能描述　　實(shí)施績效管理的益處很多，但誤區(qū)和難處也很多。因而，如何避免和克服在績效管理發(fā)展道路上的障礙，將績效管理帶來的益處發(fā)揮到最大，是事關(guān)績效管理成敗的一個(gè)重要方面。如果你派一個(gè)銷售部門經(jīng)理去聯(lián)系業(yè)務(wù)，而他知道，在自己上面還有分管銷售的副總和公司的老總，即使自己的業(yè)績做得再好，在短期之內(nèi)也甭指望提升了。　　在企業(yè)實(shí)施目標(biāo)管理的過程中，可能常常會遇到員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的總目標(biāo)不一致的矛盾?！　。?）可以通過各種形式，采取各種手段，將組織的戰(zhàn)略宗旨和企業(yè)文化在員工中進(jìn)行不斷的宣傳，使之得到大家的認(rèn)同?！　。?）使員工看到可以發(fā)展的美好前景。　　2．堅(jiān)持以人為本　　作為績效管理的思想精髓，應(yīng)當(dāng)將以人為本理念貫徹績效管理的始終?！　∽寙T工自己制定計(jì)劃，進(jìn)行自我考評等方式都是以人為本的體現(xiàn)。而員工也不會真誠地愿意參與到企業(yè)、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)中來。　　每個(gè)員工都認(rèn)為自己是與眾不同的?！　?．讓員工參與　　所謂的員工參與不僅僅是請員工開個(gè)座談會，填個(gè)調(diào)查表，而應(yīng)給員工真正做主的機(jī)會和權(quán)力，讓他們從參與的過程中，得到尊重，獲得滿足?！　。?）設(shè)立開放方便的接納建議的渠道?！　。?）建立快捷的信息溝通反饋機(jī)制?！　≈挥凶寙T工感到充分參與到組織活動中來，才能更好地將個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和工作目標(biāo)相結(jié)合，積極性、創(chuàng)造性和潛力才能發(fā)揮到最大。它作為實(shí)現(xiàn)員工參與、提高員工參與效果的渠道是必不可少的。那么，組織和員工個(gè)人能通過溝通實(shí)現(xiàn)什么呢？　　溝通應(yīng)是開放的、雙向的。溝通是管理的潤滑劑，同時(shí)溝通可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)資源共享，減少不必要的浪費(fèi)。此時(shí)，通過有效的溝通，即能使資源得到有效的利用。管理者的管理難度降低了，組織的業(yè)績也會不斷提高。在實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)布置完任務(wù)就再也不聞不問的現(xiàn)象并不少見。精神鼓勵的效果是達(dá)到了，但如果對實(shí)施過程中的種種困難、矛盾都不再理會，其后果可想而知?！　?．科學(xué)的考核　　考核是績效管理中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，因?yàn)椋骸　。?）考核是管理者對企業(yè)日常事務(wù)的監(jiān)控和協(xié)調(diào)的工具?！　。?）考核可以使員工明了自己的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，及時(shí)改進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)?！　∫虼?，考核必須要注意科學(xué)合理，制定的指標(biāo)要有一定彈性；考核行為要經(jīng)?；⒅贫然?，使員工自然地接受；考核結(jié)果要及時(shí)進(jìn)行反饋，客觀公正地為績效管理服務(wù)。有效的激勵應(yīng)該是公平、及時(shí)和全面的，同時(shí)，應(yīng)根據(jù)被激勵對象的不同特點(diǎn)，采用不同形式的激勵?！　。?）精神與物質(zhì)雙激勵?！　。?）對員工的成績和貢獻(xiàn)及時(shí)表揚(yáng)、肯定、鼓勵。　　8．持續(xù)培訓(xùn)　　績效管理是以發(fā)展為導(dǎo)向的，尤其在學(xué)習(xí)型組織成為未來企業(yè)的主導(dǎo)形態(tài)后，培訓(xùn)就更顯示出它的重要性。為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會，不僅可使組織保持競爭優(yōu)勢，增強(qiáng)自身實(shí)力，而且可以令員工將個(gè)人的發(fā)展與組織前途相結(jié)合?！　? 牢記要點(diǎn)　　要克服障礙，成功地實(shí)施績效管理就要做到：　　_ 企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)一致　　_ 堅(jiān)持以人為本　　_ 讓員工親身參與　　_ 實(shí)施有效溝通　　_ 對員工要管理與支持相結(jié)合　　_ 注重考核的科學(xué)性　　_ 對員工實(shí)施適度激勵　　_ 持續(xù)培訓(xùn)　　海爾集團(tuán)從一個(gè)虧損累累的企業(yè)，成為如今有企業(yè)101家，它開創(chuàng)了一條獨(dú)特的用人之道。即：日事日畢，日清日高（今天的事今天完成；今天經(jīng)過清算，比昨天有所提高，今天經(jīng)過清算，明天要有所提高）。海爾將企業(yè)內(nèi)所有事物分成事與物兩種，建立總賬。每個(gè)人根據(jù)其職責(zé)建立工作臺賬，每人的臺賬要由上一級主管審核后方能生效。任何人都要根據(jù)臺賬要求，開展本職范圍內(nèi)的工作。對生產(chǎn)工人實(shí)行3E卡控制（Everyone，Everyday，Everything）。當(dāng)管理人員和生產(chǎn)人員對工作自我審核后報(bào)上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審時(shí)，上級領(lǐng)導(dǎo)按其工作進(jìn)度、工作質(zhì)量等內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)對比，進(jìn)行A、B、C分類考核（A：優(yōu)秀員工　B：合格　C：試用）。在考核績效與兌現(xiàn)上，海爾很重視發(fā)揮激勵的功能，既包括物質(zhì)方面的，也包括精神方面的，即“人盡其才，事近其功”。您能給這朵美麗的花再添上幾片花瓣嗎？　　參考答案：　　對員工實(shí)施適度激勵；對員工要管理與支持相結(jié)合；關(guān)愛員工。制定績效管理計(jì)劃　　7 技能描述　　目標(biāo)是計(jì)劃制定時(shí)選擇方案的依據(jù)，是考評的標(biāo)準(zhǔn)，是控制的導(dǎo)向。績效管理目標(biāo)是績效管理的起點(diǎn)。盡管許多公司在對管理者的宣傳中不斷地強(qiáng)調(diào)績效目標(biāo)和績效計(jì)劃階段的重要性，但真正能把績效目標(biāo)做好的公司并不多?！　?．績效目標(biāo)設(shè)立框架　　績效目標(biāo)設(shè)立的步驟就是管理者和員工就工作目標(biāo)、應(yīng)負(fù)責(zé)任、績效衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面進(jìn)行討論，最終達(dá)成共識的全過程?！　。?）績效目標(biāo)的設(shè)立來源于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營理念，績效目標(biāo)不但是基于戰(zhàn)略的目標(biāo)，同時(shí)還受崗位責(zé)任和流程目標(biāo)的影響。　?。?）績效目標(biāo)確定以后，要判定它是否符合要求，是否是一個(gè)可考核的績效目標(biāo)?！　?．績效目標(biāo)的來源　　管理者在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，一般應(yīng)根據(jù)上級部門的目標(biāo)，結(jié)合本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，制定出本部門的工作目標(biāo)計(jì)劃。因此，績效目標(biāo)的的來源主要有以下三個(gè)：　?。?）每個(gè)員工的績效目標(biāo)通常都是直接來源于管理者，即部門的績效目標(biāo)?！　」緫?zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)，往往是按照組織結(jié)構(gòu)，自上而下的層層分解，而員工對于落實(shí)下來的目標(biāo)又是自下而上的層層承諾。崗位職責(zé)描述的是一個(gè)崗位在整個(gè)組織中所扮演的角色，即這個(gè)崗位會為組織做出什么樣的貢獻(xiàn)?！　】冃繕?biāo)是有一定時(shí)間性和階段性的，它是對在一定條件下、一定時(shí)間范圍內(nèi)要達(dá)到的結(jié)果的描述。在給員工設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，一定要兼顧到內(nèi)部和外部顧客的需求，只有這樣，設(shè)定目標(biāo)的效果才能實(shí)現(xiàn)“１＋１≥２”的效果?！　　?．績效目標(biāo)的類型　　要設(shè)定績效目標(biāo)，必須先弄清績效目標(biāo)的類型?，F(xiàn)在要介紹的是一種比較常用的劃分方法。　　行為目標(biāo)：　?。?）行為目標(biāo)是員工在完成目標(biāo)結(jié)果的過程中，行為及工作表現(xiàn)必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)要求?！　〗Y(jié)果目標(biāo)：　　要求員工在特定條件下必須取得的階段性結(jié)果。　　4．績效目標(biāo)的設(shè)定方法和程序　　了解了績效目標(biāo)的來源和分類后，下一步就是要掌握績效目標(biāo)的設(shè)定方法了?！　。?）傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定方法。　　　傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定方法的特點(diǎn)：　?、?是一種單向的過程，只是由上級指定好后下達(dá)給下級；　?、?其實(shí)這種方法的可操作性并不大，如果最高層管理者只是采取泛泛的語言確定組織的目標(biāo)，那么在這些模糊目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體目標(biāo)的過程中，會經(jīng)過層層傳遞，最終使得它喪失了清晰性和一致性。這套系統(tǒng)不同于傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定方法的地方是：它是由上級和下級共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)，共同對目標(biāo)的進(jìn)展情況進(jìn)行定期檢查，是自上而下再由下而上的反復(fù)過程?！　≌缟蠄D所描述的，組織整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)化為經(jīng)營單位的目標(biāo)，然后再到部門目標(biāo)，最后到達(dá)個(gè)人目標(biāo)。每一層的目標(biāo)都與下一層的目標(biāo)連接在一起，而且每個(gè)員工都有一個(gè)具體的個(gè)人績效目標(biāo)?！　?．設(shè)定目標(biāo)的四要素　　要素一：要使用精確的描述性的語言　　盡量使用精確的描述性的語言，不要用形容詞或副詞，因?yàn)樾稳菰~和副詞會因不同人的不同理解而產(chǎn)生不同的含義。這樣的目標(biāo)是很精確的?！　∫囟菏褂梅e極的動詞　　應(yīng)當(dāng)用增加、取得等積極的動詞。然而了解和熟悉是你不能把握的，沒辦法進(jìn)行量化的。本來客戶滿意度就是個(gè)難以衡量的參數(shù)，現(xiàn)在還要設(shè)立增加意識這樣的目