【正文】 企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。 勞動定額的定義：勞動定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。此外，勞動定額還可以采用看管定額或服務(wù)定額的形式。（二） 人力資源規(guī)劃的制定流程1）核查現(xiàn)有人力資源。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進行。人力資源需求預測的方法分兩類：即直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學方法預測（定量預測）。人力供給預測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預測除規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。制定匹配政策以確保需求與供給的一致這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。5） 執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控6） 評估人力資源規(guī)劃七 企業(yè)人員需求預測影響因素：1 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量2 預期流動率3提高產(chǎn)品或勞務(wù)質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響3生產(chǎn)技術(shù)或管理方式變化對人力需求的影響4 企業(yè)財力的約束八 人力資源需求預測技術(shù)1集體預測法、2 回歸分析法、3 勞動定額法、4轉(zhuǎn)換比率法、5計算機模擬法第四部分、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃一 了解人力資源管理制度規(guī)范的類型 企業(yè)基本制度。 管理制度。技術(shù)規(guī)范。業(yè)務(wù)規(guī)范。 個人行為規(guī)范。二 了解制度化管理的概念及實質(zhì) “制度化管理”以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為，又稱“官僚制”“科層制”或“理想行政組織體系”。實質(zhì)在于：以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權(quán)威實行管理。二 企業(yè)人力資源管理費用的項目構(gòu)成1工資項目2涉及到員工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目3其他項目。三 人力資源管理成本核算的相關(guān)概念及注意事項1人力資源成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分組成。通常 包括企業(yè) 在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓、考核、正常退休等一系列管理活動中所投入的經(jīng)費和人力。練習題一、單項選擇題影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（ ）。具有以上特點的組織結(jié)構(gòu)類型是（ ）。A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計原則 B以成果為中心的組織設(shè)計原則C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計原則 D以成本為中心的組織設(shè)計原則正式組織的本質(zhì)特征是（ ）。A工作崗位說明書 B組織體系圖 C管理業(yè)務(wù)流程圖 D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖 以工作為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計結(jié)果是（ ）。A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經(jīng)營C 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心下面哪個組織又被稱為軍隊式結(jié)構(gòu)（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 （ ）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 矩陣結(jié)構(gòu) D 事業(yè)部制 1經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段地實施的變革方式稱為（ ）A 改良式變革 B 爆破式變革 C 計劃式變革1對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類型稱為（ ）A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預測性調(diào)研1當對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時應采用（ ）A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預測性調(diào)研1若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是（ ）。①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息⑤實施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范A①②③④⑤⑥ B①③②④⑤⑥C①②③⑤④⑥ D①③②⑤④⑥1崗位分析主要包括（ ）方面研究任務(wù)。（Ａ）企業(yè)管理的研究 （Ｂ）人員結(jié)構(gòu)的研究（Ｃ）時間與動作的研究 （Ｄ）企業(yè)結(jié)構(gòu)研究1時間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系（ ）。（Ａ）培訓制度 （Ｂ）崗位規(guī)范（Ｃ）工資制度 （Ｄ）考勤制度編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（ ）。（Ａ）認知能力 （Ｂ）工作風格（Ｃ）人際關(guān)系技能 （Ｄ）關(guān)鍵勝任能力2設(shè)置崗位的基本原則是（ ）。A泰勒的科學管理原理 B亞當A保持先進合理的定員水平 B調(diào)動勞動者的積極性C合理節(jié)約的使用勞動力 D貫徹按勞分配原則2定員標準的形式（ ）。A人力資源供求平衡 B人力資源供大于求C人力資源供小于求 D無法確定2官僚制是由（ ）提出的。A 企業(yè)在適當時機，獲得適當人員B 最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C 有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢D 實現(xiàn)人力資源的最佳配置下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：（ ）A 工作自主性 B 晉升 C 表揚 D 自我成就感 勞動組織可分為（ ）A 企業(yè)勞動組織 B 社會勞動組織 C 宗教組織 D 家庭組織 可以用來預測人員需求的方法有（ ）A 人力資源信息庫法 B 管理人員接替圖表法C 集體預測法 D 回歸分析法 E 勞動定額法勞動定額有哪些種類（ ）A 時間定額 B 產(chǎn)量定額 C 計劃定額 D 設(shè)計定額三、判斷題在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導關(guān)系 ( )矩陣式結(jié)構(gòu)遵循集中決策,分散經(jīng)營的總原則 ( )事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng)( ) 分公司在法律上屬于獨立法人企業(yè)( )外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制( )組織機構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機構(gòu)的外在表現(xiàn)( )能夠反映當前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額( )根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源預測的方法是德爾菲法( )因人設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則( )對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環(huán)境等進行一般說明的文件稱 之為崗位要求( )1科層制是最理想的組織形式( )1企業(yè)人力資源管理費用中涉及到職工權(quán)益社會保險及其他相關(guān)的資金項目的費用有：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房基金( )1人力資源管理部門的費用預算與執(zhí)行的原則是：匯總預算、總體控制、個案執(zhí)行( )1決定工資增長幅度時，取物價指數(shù)增長水平和最低工資標準增長水平二者中低的一個作為調(diào)整工資的標準( )四、簡答題簡述組織結(jié)構(gòu)診斷包括哪幾部分內(nèi)容。人員招聘的目標是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。（二）招聘前提。2. 工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。實際應用:發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。具有不同能力特點和水平的人，應安排在相應崗位上。彈性冗余原理 在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。1 組織人力資源自然裁員。2組織業(yè)務(wù)量變化。3 現(xiàn)有的人力資源配置不合理。(二)招聘需求分析維度。 a外部環(huán)境。市場環(huán)境變化導致對產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導致對相應人員需求的變化。勞動力市場的勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。組織招聘應遵循我國《勞動法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。（2）組織生命周期。 平臺期：著重于人力資源局部調(diào)整。（3）財務(wù)預算。（4）組織文化及管理風格。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標志之一，也是招聘工作的核心。（1）人與事總量配置分析。即多少事要多少人去做。組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動態(tài)的。人力資源過?！枚喾N渠道妥善安置。培訓，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。人力資源過剩與不足并存—調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。工具：單位崗位與人員配置表使用類別 W1 W2 M 待分配資源類別 人數(shù) 78 582 35 5W1 50 50 5 — —W2 600 28 572 — 5M 35 — — 35 —注：W1熟練工 W2技工 M管理者（3）人與事質(zhì)量配置分析。實際中的兩種情況： 怎樣看待人才高消費？負面效應：1/高才低用的浪費2/高成本（4）人與工作負荷是否合理狀況分析。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動力。 它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進績效的措施。在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。（2）雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時，這一點尤為 關(guān)鍵）。（4）導致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。2．確定人力資源需求的特定技術(shù) 趨勢分析(trend analysis): 就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響你未來的人事需要。 散點分析(scatter point):通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。 運用計算機預測人事需求(puterized forecast):在建立人事需求的計算機預測系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動工時（對生產(chǎn)率的一種衡量）以及當前產(chǎn)品系列的三種銷售額計劃－－最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。 可能獲得的財力資源。（一）招聘需求信息的收集。招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。分類 → 記錄保存 → 打印 → 報送審批招聘需求信息的發(fā)布。b發(fā)布時間—盡早，或在人才供應高峰期。第二部分、招聘準備一．工作分析和任職資格的確立。1．目標。（1）準備階段?！?制定總體實施方案。（2）實施階段。◆ 制定具體，可操作的實施計劃。（3）結(jié)果形成階段?！?形成工作說明書和工作規(guī)范?！?對員工進行工作說明書的使用培訓。3．方法的選擇。工作分析結(jié)果服務(wù)于不同目標，在工作分析的側(cè)重點和分析方法的選擇上都有所不同：用于招聘—選用關(guān)注任職者特征的方法。（2） 根據(jù)崗位特點選擇。（3） 根據(jù)實際條件選擇。4．工作說明書。（2） 編寫要求：a 清晰，具體，簡短，通俗易懂。c 表明各項職責出現(xiàn)的頻率，常用完成各項職責的時間所占比重來表示。1．關(guān)鍵勝任能力因素分析。 必要的任職資格是任職資格的最低要求。2．勝任特征分析。運用圖形對勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù)。（一）含義。廣義：招聘包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三個階段。狹義：只指招聘的實施階段，包括招募，選擇，錄用三個步驟。）（二） 招聘程序。 招聘需求分析：進行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓，工作輪換，調(diào)動等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。 制定招聘計劃和招聘策略。選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應聘者，力求客觀。（3）結(jié)果形成階段兩項工作： 評估招聘結(jié)果：對照招聘計劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對實際招聘錄用的結(jié)果進行評價總結(jié)。三．招聘策略。 主管的積極參與。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。1．招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定招聘范圍。地點固定才能節(jié)約成本。1．遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。2．制定招聘時間計劃。節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于樹立高效的組織形象。1．分析招聘要求。3．確定招聘來源。5．選擇發(fā)布信息的大眾傳媒。（二）招聘來源分析。對人員了解全面，選擇準確性高。了解本組織，適應更快。鼓舞士氣，激勵性強。費用較低。來源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”?？赡軙虿僮鞑还仍斐蓛?nèi)部矛盾。來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。有利于組織創(chuàng)新 招聘成本大。影響內(nèi)部員工積極性。通過測試應聘者基礎(chǔ)知識和能力的差異，判斷其對崗位的適應性面試 應聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應聘者是否符合應聘者是否符合應聘崗位的要求。通過考察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)?？陀^性、確定性、可比較性（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對應的方法，amp。 好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過去： “為了干好這份工作，需要完成哪些任務(wù)、職責和責任？”現(xiàn)在： “在這個崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ”■ 才能是指相關(guān)知識、技能、能力、動力的“組合”經(jīng)營管理能力 情景模擬中的文件筐方法等人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無領(lǐng)導小組討論等智力狀況 心理測試中的筆試等工作動機 心理測試、情境模擬、面試等心理素質(zhì) 心理測驗中的投射測驗等工作經(jīng)驗 資歷審核、面試中的行為描述法等身體素質(zhì) 體檢等（相關(guān)知識）1． 心理測驗知識（1）心理測驗的類型 能力測試：用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試1．普通能力傾向試驗2．特殊職業(yè)能力測驗3．心理運動機能測驗（心理運動能力+身體能力） 人格測試：不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作卡特爾16種人格因素問卷(16PF) 興趣測驗：工作與興趣相符合會帶來更好的工作態(tài)度和工作績效Holland式中國職業(yè)興趣量表：把人的興趣劃分為六種類型：現(xiàn)實型(Realistic)、智慧型(Investigative)、藝術(shù)型(Artistic)、社交型(Social)、 企業(yè)型(Enterprising)和常規(guī)型(Conventional)，簡稱RIASEC。或由于時間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急于求成（四） 行為描述面試的運用（BT）假設(shè)前提： A. 一個人過去的行為能與時期未來的行為B. 說合作是截然不同的兩碼事——即興為描述面試