【正文】 0～403. 加減分項(xiàng)分值計(jì)算加減項(xiàng)分值＝100＋∑（加分項(xiàng)i）+∑（扣分項(xiàng)i）4. 綜合考核分值計(jì)算：為使一般職能人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估一般職能人員工作業(yè)績(jī)完成情況?？己司S度維度權(quán)重考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重工作業(yè)績(jī)80%工作數(shù)量35%工作質(zhì)量35%工作量飽滿度30%工作表現(xiàn)15%勞動(dòng)態(tài)度40%安全生產(chǎn)30%勞動(dòng)紀(jì)律30%加減分項(xiàng)5%2. 工作業(yè)績(jī)分值計(jì)算工作業(yè)績(jī)分值＝工作數(shù)量35%＋工作質(zhì)量35%＋工作量飽滿度30%3. 工作表現(xiàn)分值計(jì)算工作表現(xiàn)分值＝勞動(dòng)態(tài)度40%+安全生產(chǎn)30%+勞動(dòng)紀(jì)律30%4. 加減分項(xiàng)分值計(jì)算加減項(xiàng)分值＝100＋∑（加分項(xiàng)i）+∑（扣分項(xiàng)i）5. 綜合考核分值計(jì)算綜合考核分值＝工作業(yè)績(jī)分值80%＋工作表現(xiàn)分值15%+加減項(xiàng)分值5%第十六條 指標(biāo)權(quán)重的分配：（一） 權(quán)重設(shè)計(jì)的原則：1. 同時(shí)需要考核業(yè)績(jī)指標(biāo)及工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)的被考核人，若整體工作成果可衡量性強(qiáng)，則工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)的總權(quán)重較低，反之亦然，但這一類權(quán)重一般不超過30％2. 對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高3. 被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高4. 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高5. 權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性，因此具有一定的浮動(dòng)范圍（二） 權(quán)重確定的步驟1. 確定三大類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)之間的權(quán)重2. 確定各類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)中具體指標(biāo)的權(quán)重3. 確定工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)中各項(xiàng)目標(biāo)占全體目標(biāo)的相對(duì)權(quán)重（三） 不同崗位類別的權(quán)重分配1. 負(fù)有損益責(zé)任的正副職經(jīng)理的財(cái)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重大；2. 管理層級(jí)越低，營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重逐漸增大；3. 在每類指標(biāo)中分主要及次要兩級(jí)。同級(jí)指標(biāo)的權(quán)重一般相等。（四） 權(quán)重分配時(shí)應(yīng)注意的問題1. 一些典型通用指標(biāo)，如“部門管理費(fèi)用”、“員工總數(shù)”在各部門及單位所占權(quán)重均保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性。為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在5％以上。部門考核年評(píng)定分級(jí)表如下：評(píng)分等級(jí)杰出優(yōu)秀良中差綜合考核分值9090～8080～7070～6060部門考核系數(shù)管理人員和一般職能人員考核評(píng)定分級(jí)表如下：評(píng)分等級(jí)杰出優(yōu)秀良中差綜合考核分值9090～8080～7070～6060個(gè)人考核系數(shù)由于一般人員中技能人員和科研人員人數(shù)較多，所以評(píng)定等級(jí)可以細(xì)化：綜合考核分值9090～8585～8080～7575～7070～6565～6060個(gè)人考核系數(shù)個(gè)人考核系數(shù)評(píng)定結(jié)果分布應(yīng)該服從一個(gè)正態(tài)分布曲線，結(jié)果居中，處于“良好”等級(jí)的員工應(yīng)該占據(jù)大多數(shù)，少部分人員結(jié)果為“杰出”，少部分人員結(jié)果為“差”。生產(chǎn)經(jīng)營性管理人員的考核施行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核與評(píng)估。（二） 一般人員考核程序：一般人員包括一般職能人員、一般科研人員和一般生產(chǎn)人員。人力資源部將考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。2. 季度考核的結(jié)果作為一般員工年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4. 考核結(jié)果影響員工下個(gè)季度的月工資發(fā)放。2. 半年度考核先由考核小組對(duì)部門正職進(jìn)行考核，再由部門正職對(duì)副職進(jìn)行考核。4. 考核結(jié)果影響員工下半年的月工資發(fā)放。2. 年度考核主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力進(jìn)行全面綜合考評(píng)。年度考核結(jié)果對(duì)員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)。4. 年度考核結(jié)果的計(jì)算：一般員工個(gè)人年度綜合考評(píng)得分=（∑每季度考評(píng)綜合得分）/4權(quán)重+年度能力考評(píng)得分權(quán)重管理人員個(gè)人年度綜合考評(píng)得分=（∑每季度考評(píng)綜合得分）/2權(quán)重+年度能力考評(píng)得分權(quán)重5. 個(gè)人年度考核結(jié)果用途依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（1） 職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。連續(xù)兩年年度考核為“中”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”的員工、連續(xù)三年考核為“中”的員工將被解除勞動(dòng)合同。（3） 年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。（4） 培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由人力資源部結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。人力資源部是考評(píng)工作的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)處理?？荚u(píng)委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第六章 具體實(shí)施辦法和考評(píng)評(píng)分表設(shè)計(jì)第二十五條 高層管理人員考核1. 考核周期: 高層管理人員每年度進(jìn)行一次考核。3. 考核維度：高層管理人員的考核維度包括績(jī)效維度、工作目標(biāo)設(shè)定績(jī)效，不考核工作態(tài)度及工作能力維度，也不考核加減分項(xiàng)。5. 考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。8. 考核表格：高層管理人員考核評(píng)分表（年度）被考核人崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核項(xiàng)（kpi％）財(cái)務(wù)類指標(biāo)（a％）指標(biāo)描述得分權(quán)重得分A營運(yùn)類指標(biāo)（b％）指標(biāo)描述得分權(quán)重得分B組織類指標(biāo)（c％）指標(biāo)描述得分權(quán)重得分C關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核得分（KPI）＝Aa％+Bb％＋Cc％工作目標(biāo)設(shè)定項(xiàng)（gs％）指標(biāo)描述評(píng)定等級(jí)考核得分（d％）D（e％）E（f％）F工作目標(biāo)設(shè)定考核得分＝Dd％＋Ee％＋Ff％年度綜合考核分值＝KPIkpi％＋GSgs％考核人（備注）簽名： 日期： 考核期： 年 月至 年 月第二十六條 中層管理人員考核，一般分為半年度考核和年度考核。2. 考核維度：包括業(yè)績(jī)考核和工作目標(biāo)設(shè)定考核；不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。4. 考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)半年度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。對(duì)作為長期指標(biāo)的個(gè)人能力進(jìn)行考核。4. 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)將每半年的關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)設(shè)定得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。一般員工是指除高層管理人員、部門正職、副職領(lǐng)導(dǎo)以外的其他參與考核的人員。（一） 季度考核1. 考核時(shí)間：季度考核在每年4月、7月、10月和1月的5－10日完成。3. 考核主體：直接上級(jí)4. 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。對(duì)作為長期指標(biāo)的能力進(jìn)行考核。4. 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5. 考核與薪酬綜合各項(xiàng)考核分得到該年度總考核分，影響該年度薪酬。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。第三十條 考評(píng)評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，含義見表。第八章 附則第三十二條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第三十四條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。第三十五條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強(qiáng)的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)安全生產(chǎn)未發(fā)生安全事故，且能做到防患于未然提前發(fā)現(xiàn)并解決了問題，未發(fā)生安全事故， 及時(shí)解決安全事故問題，未發(fā)生安全事故發(fā)生安全生產(chǎn)事故勞動(dòng)紀(jì)律能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差附錄二 員工能力考核指標(biāo)評(píng)定1. 管理人員能力考核指標(biāo)：ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與