【正文】 用到實際的人力資源管理中來，促進我國人力資源管理的快速發(fā)展。通過對人力資源的開發(fā)與管理，充分挖掘企業(yè)人力資源的潛力，合理配置人力資源，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織的戰(zhàn)略目標。人力資源管理的結果，就組織而言是組織的生產效率提高和組織競爭力的開發(fā)與管理活動。二、人力資源管理的任務人力資源管理的基本任務，就是根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計劃地對人力資源進行合理配置，搞好企業(yè)員工培訓和人力資源開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮他們的潛力，做到人盡其才，人盡其用，以促進企業(yè)生產小輪車、經濟效益的提高。通過各種方式和途徑，有計劃地加強對現有員工的培訓，不斷提高他們的文化知識和技術業(yè)務水平。采取各種措施，激發(fā)員工的積極性。三、人力資源管理的內容人力資源管理服務于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)管理活動的指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的有效保障。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是形成每一工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進行的評估和判斷，崗位評價的結果4 / 32是形成企業(yè)不同崗位的工資體系。崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎工作。人力資源管理的其他工作除以上人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理的基礎業(yè)務和核心業(yè)務外，企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務性業(yè)務內容，如人事統(tǒng)計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分最終的目的是提高勞動生產率，要求通過科學的管理為企業(yè)的目標順利實現而服務。人力資源管理特別重視教育培訓，并將其做為開發(fā)利用人力資源的戰(zhàn)略任務，從而使之成為企業(yè)發(fā)展的重要保障。而人力資源管理則以人為中心，把人和人力資源看作最重要的開發(fā)資源，把管理的重點放在人力資源的合理利用和有效開發(fā)上。所以，勞動人事管理屬于行政學范籌，而人力資源管理是涉及人的各種因素的系統(tǒng)工程，諸如，人力資源計劃工作設計績效評價、勞資關系等。根據上級勞動行政部門的工作部署或要求以本企業(yè)或本單位勞動人事事務性管理為主。而人力資源管理要求充分發(fā)揮勞動人事工作人員的主觀能動性，不僅局限于本企業(yè)或本單位，而人力資源管理注重整個社會人力資源的供需平衡、配置合理，實行主動開發(fā)式的有預見性的系統(tǒng)管理。而人力資源管理卻是將教育培訓作為挖掘人力資源潛能的重要手段，予以特別的重視。其中以操作、服務或體力勞動為特征的 “工人”劃分為勞動管理的范圍。雖然這種傳統(tǒng)的管理也應用了計劃、組織、指揮、協(xié)調、監(jiān)督、控制等一系列管理活動。勞動人事管理中直接從事生產操作的工人所占勞動總數的比例較高，管理的重點是物和生產，其核心是提高勞動生產率。勞動人事管理的分配方式主要以崗位工資制，人力資源管理則將過渡到按業(yè)績付酬制。市場經濟體制下無論6 / 32何種企業(yè)，實現企業(yè)目標的主體都是人，人是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。其次，要明確人力資源管理的最終目的是調動職工的積極性不斷提高勞動生產率。把教育的普及和提高作為人力資源開發(fā)的基礎，把職工教育培訓工作做為人力資源管理的主要手段，采取有效措施抓好落實。實現從傳統(tǒng)勞動人事管理到人力資源管理的轉變就要賦予教育培訓工作以新的內容和形式，從挖掘人力資源的高度來理解教育培訓的意義及其在人力資源開發(fā)中所處的重要地位，這就決定了教育內容的特殊性和教育形式的多樣性。政治素質的培養(yǎng)是人力資源開發(fā)的基礎。社會主義市場經濟的競爭也是在公平的原則下進行的競爭，依據能力和貢獻大小獲取報酬要消除“一切向錢看”的不良傾向，進行正確的思想引導和教育業(yè)務素質的教育培訓是人力資源開發(fā)的核心。從教育培訓的形式看可以歸納為進校深造、拓展進修和函授自學方式。就是在正規(guī)大中?；蚣寄芘嘤枌W校里開設特別專業(yè)，對職工進行系統(tǒng)的再教育。函授自學主要是結合本職工作利用業(yè)余時間學習與本職工作相關的理論和專業(yè)知識。要進一步深化和完善企業(yè)勞動、人事工資制度改革，逐步建立完善人力資源管理體系，把勞動人事管理從傳統(tǒng)的經驗型事物管理轉變到現代化的科學管理軌道上來，從而加速改革傳統(tǒng)管理上非生產，非效益的狀態(tài)，使之成為高效益的管理機構。首先，要形成大市場的改革思路，將人力資源真正納入市場，通過市場配置實現勞動力供求的動態(tài)平衡。其三，要加強職業(yè)介紹服務系統(tǒng)的建設工作，廣泛開展部門，行業(yè)甚至地區(qū)間的橫向聯合，使職業(yè)介紹網點的空間布局合理，渠道暢通，逐步建立起“工作規(guī)范化，手段現代化、信息公開化、咨詢科學化”的標準化服務系統(tǒng)，另一個重要方面是構建職業(yè)技能開發(fā)體系，進一步發(fā)展高層次，多形式的職業(yè)培訓，形成以技工學校，職業(yè)中學等培訓中心為主體，各級勞動服務部門，企業(yè)社會團體，民辦職業(yè)訓練基地為補充的技能開發(fā)網絡。沒有一大批既懂理論又懂實踐的人力資源管理專業(yè)人員，就不能順利完成轉變，人力資源管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，因此必須有一批能夠擔任重任并富有開創(chuàng)與組織人力資源管理這一光榮使命的專門人才，這就要求勞動人事部門加大對目前在崗人員的再教育，在培訓力度，促使其在思想素質，業(yè)務素質上有質的飛躍，不僅會用行政的方法，而且熟練掌握法律和經濟知識，并運用法律手段，經濟手段和行政手段進行人力資源管理，站在對生產力要素進行優(yōu)化配置的高度，充分挖掘人力資源的使用價值，通過深入調查研究，設計科學合理的人力資源開發(fā)方案，發(fā)揮人力資源的功效。人力資源管理是在西方文化的基礎上產生的，具有西方文化的理性、獨立、創(chuàng)造的價值觀。在我國的傳統(tǒng)文化中存在一些積極的影響，比如以人為本的思想，自強不息的精神等，這些思想需要我們在現實的管理工作中不斷地進行研究。而那些中國傳統(tǒng)文化對人力資源管理存在消極影響的思想，比如平均主義思想，人治高于法治的思想，重傳統(tǒng)輕創(chuàng)新等，這就要求我們在人力資源管理中不斷改進其中的某些環(huán)節(jié)，避免受到這些思想的干擾。工作者在企業(yè)中最重要的工作理所當然是在招募和選拔上，優(yōu)秀人才不一定很適合一個企業(yè)，一個企業(yè)招的不是優(yōu)秀人才，而是適合該企業(yè)特定環(huán)境的人才，不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化，還有不同的工作氛圍，我們要選擇的是適合公司的企業(yè)文化和工作氛圍的人才。同樣看似破爛不堪的拖拉機、牛拉車也許在柏油馬路上看不出它有多大優(yōu)勢，同那些高級轎車根本就無法比，但在偏遠的荒山野嶺的羊腸小道上還能載重一噸以上的貨物踽踽獨行。而是利用和設計一些適合本公司特定環(huán)境的人才測評和性向測試工具來科學地對人才進行評價，選擇適合本公司的人才。當然這么一個重要的角色，在企業(yè)中所從事的活動也是很廣泛的。只有在受到現代人力資源管理給企業(yè)管理帶來翻天覆地的變化和受益的企業(yè)、老板以及員工后，才慢慢將這種不正確的意識得以改變。其實不然，在現代人力資管理工作中，更加注重的是人力資源的規(guī)劃、開發(fā)、招募、甄選、激勵等等戰(zhàn)略性工作，是企業(yè)一種長期的建設性的長遠工作和目標，需要一個相當長的時期才突顯其成績的?？鬃右渤珜А叭收邜廴恕?、 “愛人能仁”的管理思想?，F代企業(yè)要求員工更廣泛、更積極地投入生產經營活動，并通過員工不斷的學習和自身能力素質的提高，實現企業(yè)繁榮和發(fā)展的目標。自上海市自來水閔行有限公司成立以來，一直貫穿“以人為本”的管理理念，無論是在“勤于學習、勇于創(chuàng)新、敢于爭先、樂于奉獻”企業(yè)精神征集，還是在職工教育培訓、工資薪酬調整以及管理標準制定等過程中，十分注重采用各種民主方式，聽取、采納職工的意見建議，營造了溫馨的“家園文化” ，促進了干部職工素質能力的提高，推動了企業(yè)發(fā)展。可見以人為本的理念應用到人力資源管理中是有一定成效的。20 年前，臨危受10 / 32命出任青島電冰箱廠廠長的張瑞敏揮動大錘，砸掉了 76 臺質量有缺陷，但仍可作為二等品出廠的電冰箱。經過不懈奮斗，海爾保持了 80%以上的年平均增長速度。同年 8 月，美國《財富》雜志選出“美國及美國以外全球最具影響力的 25 名商界領袖” ，海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏排名第 19 位。海爾的成功給我們很大的啟示，我們一定要不斷的創(chuàng)新，要有自強不息的精神去面對困難。中庸的意思可以理解為擇其善者而從之，擇其不善者而改之。現代企業(yè)管理用中國傳統(tǒng)文化一貫推崇的和諧理念去調控人的經濟行為，有利于構建良好的經濟關系和經濟秩序?，F代企業(yè)很好的運用了中和尚禮的理念，使人力資源管理朝著一個和諧有序的方向發(fā)展。一是，規(guī)劃企業(yè)員工的有效配置。二是，建立健全人才培訓體系。另一方面，對于一些比較專業(yè)的培訓則可以委托社會培訓機構進行，或派員工出國培訓和進修，做好企業(yè)人才“內育”與“外引”的工作，保證企業(yè)不斷獲得合格、適用的各類人才。在現代的人力資源管理中非常重視人員的培養(yǎng)，優(yōu)秀的人才會給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。（二）強調權責相符的科學管理機制現代化大生產是十分復雜的生產過程，具有高度的比例性和連續(xù)性，不論在企業(yè)內部還是外部，都有著細致的勞動分工，嚴密的協(xié)作。領導的權力適當集中是必要的，但過分集中其弊端顯而易見。當企業(yè)生產經營規(guī)模不斷擴大時，必須進行組織創(chuàng)新，既要由集權逐漸走向分權，將決策權下放，授予下級更多的自主權；又要強化責權對等的管理理念，用科學規(guī)范的管理制度制約和監(jiān)督企業(yè)組織各層面的執(zhí)行力，防止權力分散后容易出現失控的弊端。權責制度也要掌握好一個度，充分的調動員工的主觀能動性。管理人的職責在于指導所有部門朝向系統(tǒng)的目標而努力。其次，要進行溝通，有效的溝通協(xié)作才能實現團隊整體的目標，發(fā)揮系統(tǒng)整體效能。還可以建立健全合理化建議活動體系，發(fā)揮每個人的積極性。發(fā)生問題一般不追查個人責任。出現問題一般 80%是管理者問題，20%是作業(yè)者問題。（四）激發(fā)員工的創(chuàng)新意識激發(fā)員工自強不息的進取意識，要求企業(yè)的人力資源管理采取各項激勵措施，充分激發(fā)員工的工作熱情，高效率地實現組織目標。企業(yè)通過建立適合企業(yè)特點的文化、物質激勵與12 / 32精神激勵相結合、充分考慮員工的個體差異實行差別激勵、重視長期激勵等措施，激發(fā)員工潛在的自強不息精神，對提高人的素質，促進人的全面發(fā)展具有重要作用。權變思想是中國傳統(tǒng)兵家謀略思想的重要組成部分，它強調事物是不斷變化的，人們應該根據事物的變化，善于審時度勢，把握時機，因地制宜，因勢利導，靈活應變，從而去實現自己的預定目標。海爾企業(yè)文化的靈魂就是“不斷創(chuàng)新” ，包括觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、產品創(chuàng)新等，而其中觀念創(chuàng)新是最重要的，它是所有創(chuàng)新的先導。引導案例：IBM 公司員工薪酬的確定是基于完整的職位評估系統(tǒng)、嚴格的工資表現評估系統(tǒng)以及嚴謹的薪資調查方法，由此保證了薪資水平的合理與公平。 IBM 的工資與福利項目：基本月薪—是對員工基本價值、工作表現及貢獻的認同；綜合補貼—對員工生活方面基本需要的現金支持；獎勵計劃—員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵；住房資助計劃—公司提拔一定數額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短時間內，用自己的能力解決住房問題；醫(yī)療保險計劃—員工醫(yī)療及年度體驗的費用由公司解決；退休金計劃—積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供晚年生活保障；其他保險—包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關心員工每時每刻的安全；休假制度—鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假、探親假、婚假、等；員工俱樂部—公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家13 / 32庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等。通過系統(tǒng)化的設計，配合公司內部的各種管理制度，以及公司為員工提供的多種事業(yè)發(fā)展計劃，IBM 公司的薪酬制度可以吸引、保留優(yōu)秀人才，減少人員流失，激勵員工更大的發(fā)揮潛能，為公司及個人的發(fā)展多做貢獻的目的。從而促進了一個企業(yè)的發(fā)展。充分的體現了傳統(tǒng)文化中的“以人為本”的思想。小農平均思想主張結果均等，否定競爭，其后果必然是壓抑進步，保護落后。平均主義扼殺的是人的積極進取心與生存的危機感。從而使大家產生了惰性，無法形成一種積極向上的競爭精神。所以，平均主義是企業(yè)中的一個很大的弊端。但在企業(yè)管理過程中，過分重視人情，忽視制度建設和管理，特別是制度的執(zhí)行力不到位直接影響企業(yè)的規(guī)范化、持久性發(fā)展。過度重視人治和法治都是不合理的人力資源管理模式，所以，現代企業(yè)需要掌握一個度，讓人治和法治都充分發(fā)揮其在人力14 / 32資源管理中的作用。中國傳統(tǒng)文化容易培養(yǎng)不善于表現、競爭意識弱、攻擊性差、缺乏冒險精神的個性特征，求同心理大于求異心理，容易壓抑人的個性的自由發(fā)揮。所以，現代人力資源管理需要培養(yǎng)一批有創(chuàng)新精神的人才來給企業(yè)注入活力，形成一個積極向上不斷開拓創(chuàng)新的發(fā)展局面。在解放全人類和社會主義全民所有制的計劃經濟體制下，人的能力曾發(fā)揮過積極的作用。中國人力資源管理是建立在認識管理的基礎上的與國際接軌的人力資源管理。第一節(jié) 我國人力資源管理的現狀對于企業(yè)來說，要讓人力資源管理獲得優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。其具體表現為以下方面。無論自身體制的轉軌還是思想觀念的轉變都跟不上市場的變化。人力資源開發(fā)、管理處于較為落后的粗放狀態(tài)。多數企業(yè)管理者單純把人才看作是成本和勞力，而非資源和智力，對人才只使用不培訓，缺乏開發(fā)人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，使得企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現有水平上，不能挖掘人才的潛能，不能有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，不能調動員工的積極性和主動性，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。企業(yè)開發(fā)人力資源潛能的方法陳舊，手段單一，效益低下。 16 / 32第二節(jié) 我國人力資源管理存在的問題第一，人力