【正文】 、同級人員考核。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核部門一般人員直接上級、同級考核第八條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。（二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。第九條 考核指標(biāo)設(shè)定一、考核指標(biāo)的設(shè)定是一個從上到下詳細分解的過程，管理者都從直接上級接受考核指標(biāo)，并根據(jù)下屬的能力、崗位分工分解給下屬二、期初直接上級根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營計劃的要求和部門、崗位職責(zé)，提出對被考核人的考核指標(biāo)，經(jīng)上下級之間共同討論，制定考核指標(biāo)，報上一級分管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。不同考核主體的具體權(quán)重見月度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容；任務(wù)績效維度中任務(wù)績效指標(biāo)的權(quán)重由考核者和被考核者討論確定。權(quán)重的設(shè)定要由直接上級和下級討論確定。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十三條 考核評分定量指標(biāo)要根據(jù)指標(biāo)的性質(zhì)和考核用途，設(shè)定目標(biāo)值，指標(biāo)實際值和目標(biāo)值對比，超出目標(biāo)值按一定比例加分，低于目標(biāo)值按一定比例減分。 第十四條 綜合評定等級定義（一） 根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。（二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。第十五條 部門考核得分與等級評定部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬考核管理委員會確定各個部門的綜合評定等級。（部門年度等級評定采取同樣的方式）表4：部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級ABCDE部門考核系數(shù)1第十六條 月度綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系（一）、高層管理人員個人考核得分直接根據(jù)表6確定個人考核系數(shù)（二）、部門負(fù)責(zé)人個人定級評定：通過加權(quán)計算部長考評統(tǒng)計表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到部長的個人綜合得分，人力資源部將部長的考評得分進行排序，由薪酬考核委員會確定部門負(fù)責(zé)人考核等級，根據(jù)表6確定個人考核系數(shù)。對被評為A和E的員工，部門必須有詳細的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報總裁審批。人力資源部匯總部門負(fù)責(zé)人年度考核得分參照月度個人考核等級確定辦法確定部門負(fù)責(zé)人年度考核等級。由直接上級根據(jù)下屬的實際得分進行評判等級，確定個人年度考核系數(shù)。一般員工（包括部門副職）的年度考核系數(shù)=個人年度考核系數(shù)60%+部門考核系數(shù)40% 年度個人綜合等級評定年度個人綜合等級主要用于員工職務(wù)升降、工資升降和培訓(xùn)提高等事項（一）、高層管理人員直接按照個人考核得分進行排序，由董事會或總裁確定年度個人綜合等級（二）、部門負(fù)責(zé)人綜合等級直接采用個人年度績效系數(shù)所對應(yīng)的等級。員工綜合等級評定結(jié)果經(jīng)薪酬考核委員會批準(zhǔn)后由人力資源部通知部門負(fù)責(zé)人表7績效考核結(jié)果強制比例表ABCDE評定人5%10%15%20%其余15%20%5%10%人力資源部第三章 月度考核第十九條 月度考核范圍月度考核對象為公司內(nèi)部除總裁以外所有的高層管理人員、中層管理人員和部門內(nèi)一般人員。高層管理人員表8 高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級80%管理績效直接上級10%、下級10%20%部門管理人員（正職）表9 部門管理人員（正職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級80%周邊績效相關(guān)部門負(fù)責(zé)人10%管理績效直接上級5%、下級5%10%一般人員（包括部門副職）表10 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%態(tài)度上級10%、同部門人員10%20%第二十一條 月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源部在月初啟動考核工作。（二） 任務(wù)績效指標(biāo)的確定 在月初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)本部門月度計劃和員工的崗位職責(zé)，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分，確定各項工作目標(biāo)值，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。任務(wù)績效指標(biāo)可以從崗位可選考核指標(biāo)（參見《XX集團考核指標(biāo)庫》）中選擇3~5個指標(biāo)，也可以根據(jù)實際工作內(nèi)容擬定新的考核指標(biāo)。（四） 績效評價 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時討論確定下一月度目標(biāo)、計劃。 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。（五） 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《XX集團薪酬設(shè)計方案》。（一） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。（二） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為C。第二十四條 年度考核維度與權(quán)重高層管理人員表11 高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%能力直接上級15%、下級5%20%部門管理人員（正職）表12 部門管理人員（正職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效直接上級80%能力直接上級15%、下級5%20%一般人員（包括部門副職）表13 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效直接上級80%能力上級15%、同部門人員5%20%第二十五條 個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：個人年度考核和12月份考核一起進行。 （一） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管及其他相關(guān)人員在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。（三） 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報薪酬考核管理委員會批準(zhǔn)。對于薪酬的具體影響參見《XX集團薪酬設(shè)計方案》。年度考核為A的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。（二） 工資升降。當(dāng)年考核結(jié)果為“E”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“D”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“E”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“D”的員工進行待崗處理。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。第五章 申訴及其處理第二十七條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。人力資源部是薪酬考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬考核管理委員會處理。薪酬考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第六章 附則第三十條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十二條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。對于職位就較低但責(zé)任重大的子公司經(jīng)理，也可以納入高層管理團隊中考核?？荚u時間：每月5日內(nèi)完成月度考核，每年元月的16日到30日完成上一年度的考評。高層人員不考評態(tài)度維度和周邊績效。2) 直接下級——所分管部門負(fù)責(zé)人月度考核對管理績效進行考評，年度考核隊能力維度進行考評。考核評分對高層管理者考核的定量指標(biāo)，由人力資源部負(fù)責(zé)收集數(shù)據(jù)并按照指標(biāo)計算考核得分交董事長審定，定性指標(biāo)由董事長直接打分，人力資源部負(fù)責(zé)匯總計算。表43中層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分月度績效一月二月十一月十二月合計能力能力素質(zhì)人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識技能加權(quán)合計年度總分備注： 表44 高層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分績效任務(wù)績效12345加權(quán)合計能力能力素質(zhì)人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力