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湖北某實業(yè)股份有限公司經營管理調em報告-在線瀏覽

2025-06-01 04:51本頁面
  

【正文】 因為在分配任務時是以幾塊板子來進行布置的。根據(jù)兩天多的觀察,這種移動毫無規(guī)律可循,幾乎就是根據(jù)臨時需要來進行的。裝配人員也需要完成拆箱、進行相關工作、裝箱等一系列動作。還比如晶體焊接,一個人要焊幾種元器件,而它們的字符、規(guī)格型號都不同,工藝要求也不同,一旦有疏忽,就很容易出錯(實際上這些焊電板的員工已經注意到了,但她們只將原因歸結到自己焊接時不夠仔細上去)。許多小的元器件非常小,僅僅只有標識,卻堆放在一個盒子里。比如按鍵,它就是由三個部分組成,一個是透明的方帽,一個是寫有數(shù)字或字母的紙塊,一個是填充塊。這項工作,其效率不可能大范圍提高可想而知。據(jù)了解,領料有時是物流人員送,但由于物流人員需要特批才能進入制造中心,大部分情況下都是由生產人員到倉庫去領。因為前面的3兩條,一個生產人員要先后完成幾項操作,那么這個工時的制訂中肯定包含有一定的彈性。只有一個問題需要注意:工作中偶有因為借刷子或其它工具而出現(xiàn)的串崗現(xiàn)象,但這一部分對總體影響不是太大,目前較多的工作量已經能夠在一定程度上減低生產過程中的非工作時間。但是,由于工作的分類并不是太明顯,幾項不同的工序由同一人進行,效率就會降低,出錯的可能性就會增大(焊接過程中出現(xiàn)了問題,幾乎所有人員都歸結為工作不仔細、不認真。實際上,我們完全可以通過另一種組織方式來實現(xiàn)高效率和低失誤率。加工上也是這樣,工序越簡單,操作越容易,效率也就越高。箱體也是如此,它可以通過一個人拆箱,幾個人加工,一個人裝箱來進行,這樣由于每人只負責一個動作,出錯的可能性就可以大為降低,也可以免去找元器件等所花費的時間。它們領來的時候就是一堆,弄好之后還是一堆,找起來很麻煩。,但制訂出來了能否執(zhí)行也是一個問題。彈性越小,效率也會越高,但要求彈性小,操作越簡單就越好。建議:,能夠外協(xié)用機器加工還是用機器加工為好,人手工焊的質量與機器焊的質量畢竟是難以相比的。,一個人負責一個操作,操作越簡單越好,另一操作交下一道工序完成,時間配合要合適。就按鍵來說,除了每類數(shù)字或者字母集中放一處之外,裁紙也可以想辦法弄簡單些,比如在印制的時候效仿郵票,弄一排孔,手工撕都足夠了。:文化建設可能是目前公司建設中特別重視的部分。但是,有相當?shù)闹匾曃幢鼐鸵欢茉谙喈敵潭壬弦姷娇冃В驗樗推髽I(yè)文化滲透的方式有很大的關系。對一線產業(yè)工人來說,目前為止,文化建設的效用并不明顯。一個是人員流動情況。也可以這么說,在公司內工作超過三年就完全可以算是老職工了。另一個指標可以通過員工的志向來反映。但就個人了解的信息來說,生產人員對工作多抱一種較為平常的心態(tài),顯然僅僅是只將它作為一種謀生的手段,對人生未來計劃缺乏長遠的預期,對公司總體認同不夠。這樣,企業(yè)文化建設就在他們身上沒有起到明顯效果(其他部門情況目前還缺乏了解)。比如,我在員工手冊上看到有一條寫明職工過生日公司會送蛋糕。這個出發(fā)點本身沒有任何問題,但是,員工在多大程度上領情卻是一個大問題。蛋糕要送,但它應該作為“人情”而出現(xiàn),不應該出現(xiàn)在剛性的制度條款中。分析:。任何一位員工從進公司、熟悉規(guī)章、人事、紀律、文化都需要時間,業(yè)務培訓也需要時間。很明顯,固定資產投資設備使用時間越長,公司收益越大,而人員離開公司就相當于固定資產完全損耗,即使有毀約收入,也不過是得個凈殘值而已。如果說公司人員流動一直很大的話,那么公司企業(yè)文化建設上肯定有問題。良好的企業(yè)文化能使員工樂意為企業(yè)服務,提高工作效率,而企業(yè)文化建設得不好,則員工離心離德,效率也難以提高。制度上的文化建設已經逐漸走向健全,制度層面內更深層次的核心價值觀建設卻比較缺乏。據(jù)了解,生產員工中不少都沒有在公司長干的意愿,基本上都是干得一天是一天。生產人員流失會導致新進員工由于技術不熟練而出現(xiàn)較多的操作錯誤,公司對他們疑心也會大得多,這種疑心會在具體的管理過程中表現(xiàn)出來,更進一步加劇他們離心離德的傾向。管理的教科書上可以大談管理的5大職能,但事實上管理并不是那么簡單,它在操作上是分兩層的,一層是制度層面上公開給大家看的,另一層是人情層面上私下溝通所運行的潛規(guī)則,這兩個層面不可以互換。建議:。公司只有真正弄明白員工離職背后真正的原因是什么,才能做到盡可能防范于未然。,它既是一個學習技術的場所,也是一個私下交流情感的場所。,但立即從公司手冊中去除這一條款。公司文化建設剛性過強的局面需要盡快改變,因為伴隨而來的還有制度上的問題。:公司辦了讀書心得的雜志,并鼓勵所有員工讀書,寫讀書心得。但就我目前的了解,對它有所關心的似乎只有管理人員,生產部門普通員工對讀書心得一事并不是太關心。從部分職工所寫讀書心得的內容上來看,員工中有思考能力和學習能力的人員還是有不少的,但這種思考和學習能否轉化到工作中去,目前我了解不夠。雖然它僅是一本管理學的入門教材,不是專門的管理學專著,但它對管理的計劃、組織、人事、領導、控制職能有大略的介紹),但這些學習能在多大程度上轉化為力量,目前還沒有可以測量的尺度。從公司的角度來考慮,可能從事具體生產的職工學習用處確實不是太大,但基層管理人員的學習需要加強,因為這個可能直接涉及到某些管理或者是創(chuàng)新的問題,對企業(yè)的執(zhí)行力影響也非常大。公司是有書發(fā)下來供大家學習的。再一個附帶的問題是,書的品種單一。也就是說,應用型書占了絕大多數(shù),而不同層次的人員對書的需求是不同的。分析:學習是一個長期的習慣,它是很難立竿見影見到效果的,生產人員又只有中專文化,他們多數(shù)人缺乏自覺的學習意識并不奇怪。目前對基層管理人員的學習鼓勵需要繼續(xù)保持,總裁的戰(zhàn)略能不能得到執(zhí)行,最能在他們身上體現(xiàn)出來,所以提高他們自身學習熱情很重要。此外,不同層次的職工在學習上相互溝通的情況不清。據(jù)說,周總會給生產管理人員上《管理學》,因為沒有參與,所以我無從判斷這種學習是屬于傳教還是交流,生產管理人員和生產職工的學習交流沒有觀察到,根據(jù)了解的一些情況,單向的由領導到下屬的知識傳遞可能存在,雙向交流可能不存在(如果估計有誤,我在這里表示歉意)。不過在這里我想說明,對學習的強調還有一點是需要額外注意的,那就是,不是每個人通過學習都可以提高。有某些情況下,學習會起負面效果。建議:對學習的鼓勵可以通過兩個方面來進行:一個是對文章選入讀書心得的職工依照文章的質量好壞發(fā)金錢獎勵,另一個是對學有成績的員工給予上升的空間。公司應該通過有效引導來鼓勵員工通過自學來提高自己,外出培訓作為一種輔助方式,這樣能夠最大可能節(jié)約成本,提高效能。專業(yè)學習主要針對的是業(yè)務能力,它的目標是提升員工的職業(yè)技能,所以,高層管理人員、基層管理人員和普通職工專業(yè)學習的內容應該是不同的。非專業(yè)學習則不同,它針對的是習慣和思維能力。這就是說,對生產職工,如果有部分員工具有主動學習的意識,經過了相關領導的考核,應該給予他們上升的機會,甚至不排除在只有中專文憑的情況下具備才能的人上升到高層戰(zhàn)略管理的層面上去。剛性的制度造成的負面影響不小,這種堵的方式遠不會被疏的方式效果好,所以,及時的獎勵與支持應該是公司鼓勵學習的主要手段。嚴格的管理、健全的制度是取得效益的必要條件。按規(guī)定,非制造中心人員不經批準不能進入,甚至倉庫送料人員也必須事先批準,否則只能由制造中心人員去取元器件。這就是說,每天8:2912:00,13:2917:30,這兩個時間段內,制造中心基本處于封閉狀態(tài),而12:0013:29時間段則是一個空擋,當時警衛(wèi)不值班,制造中心內外人員可以自由進出。每位員工旁邊都有寫有“樹立把方便留給別人,困難留給自己的精神,為下一道工序服務好”的標語和5S管理制度。每三天上交一次總結報告,主要是工作情況的報告,有時是一周交一次。分析:,因為員工午休后基本上都回自己的工作場所小憩,使下午的工作能夠正常進行,但考慮到午間間隔時間不是太長,一般中午員工不會徹底去收拾好器件,一旦有人想竊取技術,這是一個很好的機會。(據(jù)說研發(fā)中心也設有警衛(wèi),不允許隨意進出,不知那里是否同樣存在這樣管理上的漏洞),其實質是通過對這種一致型的強調,縮短操作人員在找尋工具等事情上所花費的時間,從而提高工作效率。這兩天的觀察發(fā)現(xiàn),它基本上還是行之有效的。
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