【正文】 當(dāng)然，任何一個(gè)組織在管理上都不可能做到絕對完美，我個(gè)人認(rèn)為，管理也不僅僅是作為阻止企業(yè)下滑的鍥子（像東面墻上所掛的圖上顯示的那樣），它在一定程度上的前瞻性也可能成為推動(dòng)企業(yè)上升的力量。美國人在評價(jià)解放戰(zhàn)爭中毛澤東為什么能打贏蔣介石時(shí)，半開玩笑半認(rèn)真的說，因?yàn)槊珴蓶|沒有條件像蔣介石一樣坐著飛機(jī)親臨前線，這句話足可以帶給大家一些思考。固定每天或每幾天提改進(jìn)意見的直接結(jié)果是，大部分所謂的改進(jìn)都是些雞毛蒜皮的小事，有些是受條件局限而無法改進(jìn)的，有些則是主觀上的東西，什么不認(rèn)真、不仔細(xì)等等，真正結(jié)構(gòu)上的東西很少有管理人員會(huì)考慮。和周總講話，除非周總提問，否則幾乎沒有合適的發(fā)言機(jī)會(huì)，這說明，周總習(xí)慣于用指令性方式來管理公司。據(jù)了解，一般情況下周總每周都至少會(huì)來一次。以打掃衛(wèi)生為例，同在一個(gè)工作車間內(nèi)，各部門只安排自己部門的成員輪流值班打掃自己所負(fù)責(zé)區(qū)域的衛(wèi)生，典型的“各人自掃門前雪”。建議：要想在生產(chǎn)過程中有創(chuàng)新，可以從兩個(gè)方面來著手進(jìn)行：一個(gè)是業(yè)務(wù)上的交流，可以選在周五上午以各部門為單位，請管理人員組織業(yè)務(wù)交流（現(xiàn)在多是對紀(jì)律的強(qiáng)調(diào)，基本上都是管理人員在發(fā)言，職工發(fā)言時(shí)間很少），除了對工作中表現(xiàn)好的員工進(jìn)行口頭表揚(yáng)之外，還可以請他們傳授相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，甚至可以現(xiàn)場演示，讓工作交流能夠更有效的進(jìn)行；另一個(gè)是對工作中創(chuàng)新的人員實(shí)行重獎(jiǎng)，通告全公司進(jìn)行表揚(yáng)。這種交流，我更愿意把它理解為一種相互學(xué)習(xí)借鑒，而不是創(chuàng)新。它不在公開的制度外，收到的效果明顯，有員工表示了滿意。公司是沒有加班費(fèi)的，如果從計(jì)件方面來考慮，那么它至少要讓大家能夠做到愿意為額外的收入而多干些事情。在另外一個(gè)公告欄上，我看到了對兩位調(diào)試人員一次性獎(jiǎng)勵(lì)100元的公告，理由是作為實(shí)習(xí)人員，他們的工作時(shí)間比較長。組長收入略高，多的時(shí)候有1400左右，但懲罰數(shù)額也不少，多的時(shí)候能達(dá)到100元左右。就公告欄上顯示的工作記錄全部是違紀(jì)的，我可以猜測，這些違紀(jì)現(xiàn)象緊隨的是一些罰款，而非教育，因?yàn)閱T工被罰款現(xiàn)象比較常見（）。3. 公司管理方式大部分情況下采用的是指令型領(lǐng)導(dǎo)方式。對好的工作總結(jié)提出鼓勵(lì)和表揚(yáng)應(yīng)該是最合適的方式，硬性的要求省掉為妥。這兩種方式都可以，領(lǐng)導(dǎo)可以抉擇。（據(jù)說研發(fā)中心也設(shè)有警衛(wèi)，不允許隨意進(jìn)出，不知那里是否同樣存在這樣管理上的漏洞），其實(shí)質(zhì)是通過對這種一致型的強(qiáng)調(diào)，縮短操作人員在找尋工具等事情上所花費(fèi)的時(shí)間，從而提高工作效率。嚴(yán)格的管理、健全的制度是取得效益的必要條件。專業(yè)學(xué)習(xí)主要針對的是業(yè)務(wù)能力，它的目標(biāo)是提升員工的職業(yè)技能，所以，高層管理人員、基層管理人員和普通職工專業(yè)學(xué)習(xí)的內(nèi)容應(yīng)該是不同的。不過在這里我想說明，對學(xué)習(xí)的強(qiáng)調(diào)還有一點(diǎn)是需要額外注意的，那就是，不是每個(gè)人通過學(xué)習(xí)都可以提高。分析：學(xué)習(xí)是一個(gè)長期的習(xí)慣，它是很難立竿見影見到效果的，生產(chǎn)人員又只有中專文化，他們多數(shù)人缺乏自覺的學(xué)習(xí)意識(shí)并不奇怪。從公司的角度來考慮，可能從事具體生產(chǎn)的職工學(xué)習(xí)用處確實(shí)不是太大，但基層管理人員的學(xué)習(xí)需要加強(qiáng)，因?yàn)檫@個(gè)可能直接涉及到某些管理或者是創(chuàng)新的問題，對企業(yè)的執(zhí)行力影響也非常大。：公司辦了讀書心得的雜志，并鼓勵(lì)所有員工讀書，寫讀書心得。公司只有真正弄明白員工離職背后真正的原因是什么，才能做到盡可能防范于未然。據(jù)了解，生產(chǎn)員工中不少都沒有在公司長干的意愿，基本上都是干得一天是一天。很明顯，固定資產(chǎn)投資設(shè)備使用時(shí)間越長，公司收益越大，而人員離開公司就相當(dāng)于固定資產(chǎn)完全損耗，即使有毀約收入，也不過是得個(gè)凈殘值而已。這個(gè)出發(fā)點(diǎn)本身沒有任何問題，但是，員工在多大程度上領(lǐng)情卻是一個(gè)大問題。另一個(gè)指標(biāo)可以通過員工的志向來反映。但是，有相當(dāng)?shù)闹匾曃幢鼐鸵欢茉谙喈?dāng)程度上見到績效，因?yàn)樗推髽I(yè)文化滲透的方式有很大的關(guān)系。，一個(gè)人負(fù)責(zé)一個(gè)操作，操作越簡單越好，另一操作交下一道工序完成，時(shí)間配合要合適。實(shí)際上，我們完全可以通過另一種組織方式來實(shí)現(xiàn)高效率和低失誤率。許多小的元器件非常小，僅僅只有標(biāo)識(shí)，卻堆放在一個(gè)盒子里。比如錫焊工作，一個(gè)人可能就有各種不同性質(zhì)和內(nèi)容的錫焊工作可能會(huì)先后進(jìn)行，因?yàn)樵诜峙淙蝿?wù)時(shí)是以幾塊板子來進(jìn)行布置的。：，基本上都是錫焊工作，不是連接線路就是連接元器件，完全都是手工操作，這屬于簡單技術(shù)型類別，也可以通過計(jì)件來計(jì)算工資收入。建議：。對工具、器件的管理非常嚴(yán)格，所以不愿意換新工具的情況是較為普遍的，大家都是只要還能用就湊和著用。）。既然表格掛起來了，還是填上為好。儀器是落實(shí)到個(gè)人的，個(gè)人有保管的義務(wù)，甚至連凳子也落實(shí)到個(gè)人，有名字在凳腳。如果從公司結(jié)構(gòu)表來推測，質(zhì)檢部門應(yīng)該也在靠南邊這部分。雖然在這段時(shí)間內(nèi)，我作為實(shí)習(xí)人員，行動(dòng)范圍帶有一定的局限性，但是我相信僅僅通過這一個(gè)部門所獲取的不完全信息，已經(jīng)可以了解一些非常有用的實(shí)際管理情況。生產(chǎn)一部共分三個(gè)組，其中兩個(gè)焊接組，一個(gè)裝配組，以“焊接組1——總管——焊接組2——總管——裝配組——部門經(jīng)理”前后一字排開。此外，生產(chǎn)辦公室的透明玻璃也有助于員工了解生產(chǎn)的進(jìn)度，但普通員工似乎及少關(guān)注到這個(gè)，管理人員則似乎更關(guān)注電腦。另外，也因?yàn)閺氖碌氖莾x器裝配的工作，噪音情況也小。在高溫情況下，員工的注意力會(huì)難以集中，出錯(cuò)的幾率也會(huì)隨之增大。雖然具體用水量沒有相關(guān)的統(tǒng)計(jì)比較數(shù)據(jù)來支持，但這個(gè)可以很容易通過觀察發(fā)現(xiàn)。關(guān)于防暑降溫的問題，每個(gè)生產(chǎn)人員配備一臺(tái)座扇花費(fèi)并不多，這件事情應(yīng)該可以很快落實(shí)。至于生產(chǎn)人員用水量小的問題，可以考慮將飲水機(jī)放在更靠近生產(chǎn)人員的地方，而不是目前的更靠近管理人員。只是這個(gè)工作比較煩瑣，需要員工的在操作過程中能做到細(xì)致與熟練。這就是說，裝配組也有和焊接組一樣的問題，而且，他們在運(yùn)轉(zhuǎn)箱體所花費(fèi)的時(shí)間還比錫焊運(yùn)轉(zhuǎn)焊接板的時(shí)間還多得多。，工作臺(tái)之所以設(shè)計(jì)在一個(gè)方向直線排列，其目的就是為了節(jié)省半產(chǎn)品在人員傳遞過程中的時(shí)間成本（這個(gè)好象書中沒有說過，管理人員也沒有意識(shí)到，所以在工作安排上有些問題），以提高工作效率。這部分的分析已經(jīng)在第3條中提出來了，這里不再贅述。不同的操作，所耗費(fèi)的時(shí)間肯定不一樣，有了這樣一個(gè)表，我們就可以通過合理的配備人員，使半成品在傳遞過程中不至于出現(xiàn)待料方面的停頓。擁有企業(yè)核心價(jià)值觀的員工對企業(yè)的認(rèn)同度是非常高的，因此流動(dòng)量不會(huì)太大，但問題是，目前公司制造中心生產(chǎn)人員流動(dòng)量相當(dāng)大，超過兩三年的員工并不多，甚至有一些員工還是最近半年內(nèi)才招聘進(jìn)來的。其三，在一些制度上也可以反映出文化建設(shè)中出現(xiàn)的問題。技術(shù)外泄還僅僅只是次要的問題（它可以通過法律程序來解決），關(guān)鍵的問題是，培養(yǎng)一個(gè)公司員工是需要花費(fèi)成本的。可以看出，目前公司的企業(yè)文化建設(shè)正處于攻堅(jiān)階段。公司在公開發(fā)的員工手冊上將原本是應(yīng)該在潛規(guī)則中運(yùn)行的內(nèi)容提到制度層面上來，所起的效果會(huì)十分有限。另外，比如春節(jié)、親屬某些重要的節(jié)日等，通過對員工家庭成員發(fā)賀卡，以公司的名義感謝該員工所做出的貢獻(xiàn)，這也是一個(gè)非常簡單卻十分有效的激勵(lì)方式，這些都是臺(tái)面下應(yīng)該做的內(nèi)容，也并不復(fù)雜。就生產(chǎn)管理人員來說，他們有更多的時(shí)間接觸書本，他們工作臺(tái)上偶爾也有少量的書，（其中居然還有一本孔茨和韋里克合著的《管理學(xué)》，這本書過去幾年一直都是作為管理學(xué)的權(quán)威入門教材在國內(nèi)廣泛流通的。目前圖書室的圖書一般僅僅限于管理類、財(cái)會(huì)類、可供學(xué)習(xí)的榜樣類，屬于典型的“即插即用”型書，對開拓思維幫助不大。作為學(xué)習(xí)型企業(yè)，這種溝通肯定是必要的。華羅庚只有一個(gè)小學(xué)文憑，梁漱溟也不過是個(gè)中學(xué)文憑，他們靠的都是后來的自學(xué)。另外，如果要鼓勵(lì)學(xué)習(xí)，不能強(qiáng)迫大家去學(xué)，只能去采取鼓勵(lì)的方式。，公司過去生產(chǎn)效率并不高，大約從2002年開始實(shí)行嚴(yán)格的管理制度，從而提高了生產(chǎn)效率。據(jù)了解，這類報(bào)告一般情況下都會(huì)寫1000字左右，在工作較多的情況下，可能最多有寫3000多字的。人的空閑生活需求是不可避免的，這些額外的任務(wù)通過管理人員的要求一步步壓下來，只會(huì)導(dǎo)致員工的敷衍了事。，除在周五上午可以把它作為一種專業(yè)學(xué)習(xí)來進(jìn)行之外，有些疊床架屋的工作能省就省，以減輕員工的額外負(fù)擔(dān)。雖然管理人員并不從事實(shí)際操作，但他們也不輕閑，工作過程的檢查并不能少。因?yàn)閷@種績效考核方式我目前不是太了解，暫時(shí)沒有太多可以