淺談企業(yè)員工績效考核與管理-在線瀏覽
2025-05-31 11:29本頁面
【正文】 績效考核唯一可以界定的憑據(jù)，其評價結(jié)果直接與單位、部門及員工的薪酬利益掛鉤，因此，在實施過程中基于績效考核固有的剛性，遠大于其他各項規(guī)章制度的執(zhí)行力度?？冃Э己藱C制在帶來利益分配差異性的同時，也帶來了勞動關系上的變化，勞動關系是勞動者與單位、部門間的用工關系，而這種用工關系體現(xiàn)出的則是雙方的權(quán)利義務關系，在此基礎上建立勞動關系的員工，才有獲準參與績效考核的機會，享有績效考核帶來的成果。高效的績效考核機制對企業(yè)的重要的作用1）、有利于為員工的培訓提供明確方向沒有績效考核結(jié)果指導的培訓是盲目的，培訓工作必須和考核結(jié)果密切聯(lián)系。例如：某個企業(yè)員工工作能力水平低下，直接導致績效水平低，企業(yè)可針對提高崗位技能制定培訓計劃和有效實施培訓。如果激勵措施不是根據(jù)員工實際的績效水平制定的，那么激勵措施不但不能有效發(fā)揮作用，而且還會產(chǎn)生不良影響。同時，通過績效考核，被考核者明確自己的工作績效水平，若有不同意見，可以通過正常渠道來溝通，從而減少上下級的矛盾，給員工創(chuàng)造一個良好的心理環(huán)境。目前的企業(yè)員工績效管理的現(xiàn)狀然而經(jīng)過中國企業(yè)這幾年的實踐，績效管理在中國卻猶如一座圍城，城外的企業(yè)如饑似渴地祈求這幅靈丹妙藥，那么中國企業(yè)究竟該不該用績效管理這副藥？在此之前城內(nèi)的企業(yè)卻對藥效信心漸失，逐漸對績效管理產(chǎn)生了質(zhì)疑聲。根據(jù)對績效管理的一般定義，績效管理是企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團隊和員工個人）的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程?？冃Ч芾淼母灸康氖潜ＷC企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，但在眾多的中國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，根本沒有明確的戰(zhàn)略目標，因此也就談不上怎樣將企業(yè)目標分解到部門和個人，也因此經(jīng)典的平衡計分卡常常會變成理論而不實用的工具?？冃Ч芾矸浅娬{(diào)量化指標的提取和跟蹤，這是基于西方人擅長分析推理的特點，而且西方企業(yè)還有高效的信息系統(tǒng)作基礎。還不能忽視的一點是在美國企業(yè)績效管理很重要的一個背景是企業(yè)要規(guī)避法律風險，因為當發(fā)生一名員工晉升等事件時，其他員工可能會起訴公司搞歧視，此時公司就需要借助績效管理的過程為自己提供證據(jù)，因為要面對這樣的法律風險，美國企業(yè)在績效管理就愿意投入大量的成本去獲得量化指標。績效管理體系中很重要的是對績效考核結(jié)果的運用，理論上講應該用于人員培訓、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面，但由于大部分中國企業(yè)人力資源管理體系的薄弱，人員培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的空白，使得績效考核結(jié)果只能僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤。僅僅與薪酬掛鉤的做法把績效管理改善管理雙方關系的初衷變成管理雙方更為敵對的情緒。中國很多企業(yè)中管理者“好好先生”的定位和被管理者“不患寡而患不均”的心態(tài)，注定中國企業(yè)要對員工分出個三六九等的難度，因此末位淘汰、強制分布、360度考核等西方工具在中國都會遇到障礙，更別提國有企業(yè)中員工民主意識的高漲和改制國企股東和員工身份二合一的復雜情況。決定績效管理效果很重要的一點是管理者與被管理者之間不斷的雙向溝通，但中國企業(yè)的管理者卻很多是不善言辭的業(yè)務尖子，如何贊美和批評下屬對他們來說都有很大的難度，這與從小鼓勵公開表達自己觀點的西方文化有很大不同。 當下員工績效管理考核中所存在的問題自從20世紀90年代初績效管理被引入國內(nèi)后,雖然有一部分企業(yè)開始實施績效管理,但從實踐的結(jié)果來看,國內(nèi)企業(yè)的績效之路并不平坦?？傮w來說,績效管理在當今國內(nèi)的企業(yè)尚屬管理的新領域,絕大多數(shù)企業(yè)對績效管理的認識僅僅止于認識,績效管理只是一個概念,而且掌握這個概念的人也是少數(shù)人力資源管理者和觀念超前的人,即使對績效管理有了更為深入的認識,但由于忽略了實施績效管理所需要的管理基礎,也導致了實施效果大打折扣,最終要么流于形式,大家互相應付,機械地填寫表格,對付任務。現(xiàn)在很多企業(yè)都明白績效考核的重要性，可是在實際工作中卻很少建立嚴格的制度。以欠缺的標準或不相關的標準對考核者進行考核，極易導致不全面或非客觀公正的判斷。因此，采用模糊糊判斷考核不僅起不到考核應起的積極作用，反而會阻礙工作的進步。因此，可能會造成推卸責任、互爭權(quán)益、人浮于事的現(xiàn)象。由于績效考核目的不明確，使得一些企業(yè)在績效考核過程中形成了兩種極端現(xiàn)象。要么就是企業(yè)片面夸大績效考核，甚至把績效考核等同當前人力資源領域中的績效管理。這三個部分是一個整體，企業(yè)必須將這三個部分組成一個完整的績效考核體系，以此實現(xiàn)組織績效與員工績效的結(jié)合。3）、考核缺乏高級管理層的支持并難以實現(xiàn)員工期望就人力資源管理的所有只能來說，如果缺乏高級管理層的支持，績效考評計劃就不會成功。此外，還有一些其他的因素只是績效考評不能達到預期的效果：經(jīng)理人員認為對評估計劃投入的時間和精力只會獲得很少的收益，甚是沒有收益；經(jīng)理人員不喜歡面對面的評估會談方式；經(jīng)理人員不擅長提供績效反饋方面的有關信息；經(jīng)理人員在考評中的法官角色與其在員工發(fā)展方面的幫助者角色相矛盾。企業(yè)的發(fā)展需要人才，人才要靠企業(yè)來培養(yǎng)，只有時刻為員工著想，實現(xiàn)員工的個人期望，才能激發(fā)員工的工作積極性，進而提高績效，實現(xiàn)企業(yè)目的?？冃畔⑹占皇亲邎鍪且粋€必走的程序而已，導致考核的結(jié)果不夠全面，甚至失真。由于考核者認為績效考核不好做，弄不好還得罪人，出力還不討好，于是，他們即使在平時發(fā)現(xiàn)了問題，甚至對一些員工的工作狀況不滿意，而真正在紙上做評定的時候，所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良，結(jié)果造成績效考核流于形式，不見效果?？冃Э己说慕Y(jié)果更是需要與薪酬調(diào)整、職位變動培訓等人力資源管理活動掛鉤，能力評價的結(jié)果則是在績效考
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