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2025-05-30 05:07本頁(yè)面
【正文】 應(yīng)注意，提問(wèn)以下兩個(gè)問(wèn)題： 應(yīng)聘者身上我確實(shí)喜歡（或不喜歡）的東西是什么？ 我自己又怎樣表現(xiàn)那種品質(zhì)，我對(duì)那種品質(zhì)的自我感覺(jué)如何？C、 以技術(shù)能力和經(jīng)驗(yàn)而非能力來(lái)做出聘用決定技術(shù)能力較強(qiáng)的人不一定就是績(jī)效最佳者。比較五個(gè)工程師的總體工作績(jī)效、主動(dòng)性和技術(shù)知識(shí)：?jiǎn)T工姓名工作績(jī)效排序名次技術(shù)知識(shí)主動(dòng)性你的排序意見(jiàn)A253B141C414D332E525D、 未能區(qū)分必需的和理想的技術(shù)水平和經(jīng)驗(yàn) 在招聘中往往強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者理想的技能、技術(shù)背景或工作經(jīng)驗(yàn)，而十全十美者實(shí)在少得可憐，區(qū)分和把握必須和理想是成功完成招聘重要控制點(diǎn)。未經(jīng)培訓(xùn)的人常常會(huì)把他們想要聽(tīng)到的答案明確告訴應(yīng)聘者，或者只是利用他們多年的積累的常識(shí)、零星的信息或經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行面試。G、 未能獲得深入徹底的背景信息 今天一些企業(yè)只相信自己的直覺(jué)反映，而忽視全面了解應(yīng)聘者，過(guò)去真實(shí)的軌跡，對(duì)用人的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)增大，利用過(guò)去客觀真實(shí)的信息，對(duì)把握未來(lái)是必不可少的方法。 職位設(shè)置目的216。 職位總體需要的工作量216。 工作標(biāo)準(zhǔn)216。 完成職位要求的人員最低資格條件 工作分析的步驟216。 使用部門和主管共同確認(rèn)職位必須條件和內(nèi)容216。 審核和確定職位要求和條件216。 工作特點(diǎn)和個(gè)人偏好： 日常工作量、工作的復(fù)雜性、工作中強(qiáng)調(diào)的細(xì)節(jié)、需要投入的激情、人際交往和交往量、工作的獨(dú)立性、影響情緒的緊張程度和工作的強(qiáng)度、工作的節(jié)奏、領(lǐng)導(dǎo)的角色、團(tuán)隊(duì)特征、加班情況、工作報(bào)酬、工作環(huán)境、升遷機(jī)會(huì)、上班時(shí)間、出差要求、承擔(dān)的義務(wù)。三、 招聘人員的角色定位 人力資源部門 綜合和提出總體規(guī)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施，提供招聘錄用的服務(wù)，在招聘和錄用中注意用好《監(jiān)督權(quán)》和對(duì)不符合用人條件的行使《否決權(quán)》。 企業(yè)決策者審定最終用人的決定 。四、 遴選的方法和技巧 遴選的目的通過(guò)不同的方法，特別是在資料不足和對(duì)應(yīng)聘者毫不了解的情況下，挑選出合格和能勝任填補(bǔ)空缺職位的人，并決定是否可以錄用。 讓應(yīng)聘者列舉出曾經(jīng)擔(dān)任過(guò)的職責(zé)或任務(wù)和工作的情景216。 獲得什么結(jié)果這種探索技巧稱為：行為STAR模式S=SITUATION （情景）T=TASK （任務(wù)）A=ACTION （行動(dòng)）R=RESULT （成果）B、 確認(rèn)有關(guān)工作職位的關(guān)鍵需求遴選中最重大的責(zé)任是了解和探索其過(guò)去的行為，但是過(guò)去的資歷并非完全能符合招聘的職位要求，必須針對(duì)所需的工作性質(zhì)提出相應(yīng)的關(guān)鍵需求。需要具備的行為層主管人員分析力、判斷力、策劃與組織、支配、處事的敏感性、領(lǐng)導(dǎo)影響能力、方向感、承受力、主動(dòng)性、說(shuō)服力等專業(yè)技術(shù)人員 專業(yè)知識(shí)、鉆研性、學(xué)習(xí)能力、計(jì)劃性、合作相容性、動(dòng)手能力、思維散發(fā)能力等生產(chǎn)工人 操作能力、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)、主動(dòng)性、工作安全性、勤奮、服從、質(zhì)量觀念等銷售人員 產(chǎn)品知識(shí)、市場(chǎng)感覺(jué)力、承受力、忠誠(chéng)與責(zé)任性、勤勉與自信、談吐與說(shuō)服力、儀表等C、 將遴選的要素構(gòu)結(jié)成系統(tǒng)程序基本的程序：步驟責(zé)任部門涉及部門完成時(shí)間要求提出招聘需求用人部門人力資源部門了解招聘職位要求完成職位說(shuō)明用人部門人力資源部門 提出理想的職位要求匯總招聘計(jì)劃人力資源部門用人部門 審查招聘計(jì)劃和職位要求批準(zhǔn)招聘計(jì)劃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人力資源部門 決定招聘的計(jì)劃和合理的變更廣告、媒體人力資源部門用人部門 設(shè)計(jì)廣告，校對(duì)和企業(yè)形象信息來(lái)源收集人力資源部門用人部門 充分利用各種信息渠道登記、篩選人力資源部門 客觀公正建立和處理信息回復(fù)組織面試用人部門人力資源部門 選擇面試人，培訓(xùn)面試技巧，安排通知面試落實(shí)地點(diǎn)和時(shí)間統(tǒng)一衡量要求人力資源部門用人部門 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷培、訓(xùn)面試人組織測(cè)試用人部門人力資源部門 選擇合適的方法和完成考試內(nèi)容了解背景情況人力資源部門用人部門 根據(jù)需要，核實(shí)對(duì)象情況，必須征得同意（現(xiàn)在單位）初定錄用意見(jiàn)用人部門人力資源部門 提出綜合意見(jiàn)與錄用
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