【正文】 體系中的相對重要程度，它是由該指標(biāo)對整個績效的貢獻大小決定，而非工作量大小決定。同時，各考核主體對被考核人的考核內(nèi)容和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問時作為原始憑證，以便于考核申訴的處理。（二）通過加權(quán)計算任務(wù)績效考核指標(biāo)得分與其他考核內(nèi)容得分，得到被考核人的綜合得分。第二十二條 制定員工績效改進計劃季度考核完畢后，由上級填寫直接下級的《績效改進計劃表》，提出下級的績效改進意見，見附件六：績效改進計劃書。第二十四條 部門分類公司的所有部門按性質(zhì)劃分為職能部門和生產(chǎn)部門，其中：（一）職能部門包括：總經(jīng)理辦公室、財務(wù)部、經(jīng)營策劃部、人力資源部、信息中心、技術(shù)安全部、物資中心、工會和政工部（紀(jì)委）。特別說明：生活公司的考核參照職能部門的考核方式進行。（二）職能人員：包括職能部門和生產(chǎn)部門的一般管理人員、行政后勤事務(wù)人員。（四）班長（基層管理人員）：指生產(chǎn)部門各班班長。第二十六條 季度考核維度、主體及權(quán)重公司各部門及部門員工的考核維度、主體及權(quán)重見表41。第二十八條 季度考核流程（一）啟動考核：人力資源部在季度未啟動對本季工作的考核，同時確定下季工作計劃。確定后雙方各持一份，作為下季度部門的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。確定后雙方各持一份，作為下季度員工個人的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。經(jīng)營策劃部或被考核人直接上級須及時掌握部門或個人的計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（1）部門考核：在季度結(jié)束后5日內(nèi)，經(jīng)營策劃部根據(jù)各部門的各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫《季度任務(wù)績效考核表》中得分部分，如需說明的，在備注欄注明。（2）個人考核：在季度結(jié)束后5日內(nèi)，直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫《季度任務(wù)績效考核表》中得分部分，如需說明的，在備注欄注明。（五）季度態(tài)度考核每季度結(jié)束5日內(nèi)，各態(tài)度考核主體對其考核對象的態(tài)度進行考核，填寫《季度態(tài)度考核表》，交考核對象的直接上級匯總。（2）個人考核結(jié)果統(tǒng)計：各直接上級填寫《員工季度態(tài)度考核統(tǒng)計表》和《員工季度考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果，計算出各員工的季度綜合得分，報部門第一負責(zé)人審核后（部門第一負責(zé)人直接考核的，由部門第一負責(zé)人填寫《員工季度態(tài)度考核統(tǒng)計表》和《員工季度考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果），送人力資源部審核。（八）考核結(jié)果反饋（1）部門反饋：部門考核結(jié)果由各部門的直接上級給予反饋。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第二十九條 季度考核系數(shù)的確定各被考核人的考核結(jié)果按不同職系進行不同的對應(yīng)分布。表42 季度考核系數(shù)對應(yīng)表之一等級優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)綜合得分111120961108195718070分及以下（二）職能人員職能人員的季度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負責(zé)人的季度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”。表43 季度考核系數(shù)對應(yīng)表二等級優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)分布比例10%20%50%15%5%示例：A部門職能人員i的綜合得分為Ni，A部門所有職能人員的綜合得分平均值為N，A部門第一負責(zé)人的綜合考核分為M，則職能人員i的二次綜合得分Ｎi2為：Ｎi2＝Ni/NM（三）專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)人員的季度考核綜合得分直接按表42對應(yīng)得出其季度考核系數(shù)。（五）班員（技術(shù)工人）（1）生產(chǎn)部門（運行部和檢修部）各班班員的季度考核綜合得分除以本班組內(nèi)所有成員的季度考核綜合得分均值，得班員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與其班長的季度考核綜合得分相乘，得班員的“二次綜合得分”，所有班員的“二次綜合得分”在本部門內(nèi)強制分布，按表43得出班員的季度考核系數(shù)。(六)生活公司（1）生活公司的KPI最高值為100分；GS指標(biāo)最高分為100分，評分標(biāo)準(zhǔn)類比總公司標(biāo)準(zhǔn)降低；（2）生活公司的季度考核分?jǐn)?shù)不對應(yīng)考核系數(shù)，直接用于計算其月收入。第五章 大小修考核第三十一條 大小修考核范圍公司對參加大小修的全體人員進行大小修考核，具體包括技術(shù)安全部、檢修部和運行部參加大小修的人員。第三十三條 大小修考核主體及權(quán)重表51 檢修部大小修考核關(guān)系表考核對象考核主體考核權(quán)重大小修第一負責(zé)人經(jīng)營策劃部100%其他中層管理人員直接上級100%職能人員、專業(yè)技術(shù)人員直接上級100%班長、班員直接上級100%第三十四條 大小修考核流程（一）啟動考核：經(jīng)營策劃部在大小修初啟動考核工作。確定后雙方各持一份，作為本次大（?。┬迿z修部的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。確定后雙方各持一份，作為本次大（?。┬迒T工個人的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。經(jīng)營策劃部或被考核人直接上級須及時掌握檢修部或個人的計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（1）項目：經(jīng)營策劃部根據(jù)檢修部在大（?。┬奁陂g的各項指標(biāo)的實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫《大小修績效考核表》中得分部分，如需說明的，在備注欄注明。（四）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果各直接上級匯總，填寫《員工大小修考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果，計算出員工的大小修考核得分，報大小修第一負責(zé)人審核（大小修第一負責(zé)人直接考核的，由大小修第一負責(zé)人填寫《員工大小修考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果）后，送人力資源部審核。（六）考核結(jié)果反饋（1）項目反饋：對大小修項目的考核結(jié)果由生產(chǎn)副總經(jīng)理給予反饋。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第三十五條 大小修考核結(jié)果的用途（1）項目考核：人力資源部根據(jù)經(jīng)營策劃部對大小修項目的考核結(jié)果核定實際大（?。┬蕺劷?。第六章 年度考核第三十六條 年度考核范圍考核制度適用范圍內(nèi)的人員均參加年度考核。表61 部門（除檢修部）人員年度考核關(guān)系表考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重部門第一負責(zé)人季度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部75%管理績效直接上級15%能力10%其他中層管理人員、班長季度考核結(jié)果匯總直接上級75%管理績效15%能力10%職能人員、專業(yè)技術(shù)人員季度考核結(jié)果匯總直接上級90%能力直接上級70%10%其他相關(guān)上級30%班員季度考核結(jié)果匯總直接上級90%能力10%（二）檢修部人員年度考核維度、主體和權(quán)重見表62。第三十九條 大小修考核結(jié)果匯總以大小修工期為權(quán)重，加權(quán)平均大（?。┬蘅己说梅郑吹么笮⌒蘅己私Y(jié)果匯總得分。表62 檢修部人員年度考核關(guān)系表考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重部門第一負責(zé)人季度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部55%大小修考核結(jié)果匯總20%管理績效直接上級15%能力10%其他中層管理人員、班長季度考核結(jié)果匯總直接上級55%大小修考核結(jié)果匯總20%管理績效15%能力10%職能人員、專業(yè)技術(shù)人員季度考核結(jié)果匯總直接上級70%大小修考核結(jié)果匯總20%能力直接上級60%10%其他相關(guān)上級40%班員季度考核結(jié)果匯總直接上級70%大小修考核結(jié)果匯總20%能力10%表63 大小修考核結(jié)果匯總示例項目大修第1次小修第2次小修第3次小修合計天數(shù)2877749權(quán)重λ28/497/497/497/49得分N91849198加權(quán)分值M=Nλ5212131491第四十條 年度考核流程（一）考核啟動：人力資源部在每年元月1日啟動年度考核。（2）其他管理人員考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄管理人員的季度考核結(jié)果（檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果），并結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《其他管理人員年度考核統(tǒng)計表》，計算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負責(zé)人審核后，送人力資源部審核。說明：其他管理人員具體指中層管理人員和各班班長，部門第一負責(zé)人和其他管理人員統(tǒng)稱管理人員；一般員工是指除管理人員以外的所有人員。（六）考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。（七）各考核表單詳見附件七。第四十一條 年度考核系數(shù)的確定（一）中層管理人員中層管理人員的年度考核綜合得分直接對應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表64。表65 年度考核系數(shù)對應(yīng)表之二等級優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)分布比例10%20%50%15%5%（三）專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)人員的季度考核綜合得分直接按表64對應(yīng)得出其年度考核系數(shù)。（五）班員（技術(shù)工人）（1）生產(chǎn)部門（運行部和檢修部）班員的年度綜合得分除以本班組內(nèi)所有成員的年度綜合得分均值，得班員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與班長的年度考核綜合得分相乘，得班員的“二次綜合得分”，所有班員的“二次綜合得分”在部門內(nèi)強制分布，按表65得出班員的年度考核系數(shù)。(六)生活公司（1）生活公司的KPI最高值為100分；GS指標(biāo)最高分為100分，評分標(biāo)準(zhǔn)類比總公司標(biāo)準(zhǔn)降低；（2）生活公司的年度考核分?jǐn)?shù)不對應(yīng)考核系數(shù)，直接用于計算其年收入。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。（二）工資等級升降年度考核直接影響員工崗位的等級晉升和降級，詳見《電力有限責(zé)任公司薪酬管理制度》。（四）職稱聘任年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部組織對其針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。（人力資源部員工直接向主管副總提出，中層員工直接向考核與薪酬管理委員會提出）；公司考核與薪酬管理委員會是員工考核申訴的最終處理者。第四十四條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中人力資源部員工直接以書面形式向主管副總提交申訴書；中層員工申訴直接以書面形式向考核與薪酬管理委員會主任提交申訴書），申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴事由等。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，上報公司考核與薪酬管理委員會處理。考核與薪酬管理委員會應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在25個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過35個工作日。（四）申訴流程及表格申訴流程及表格具體見附件八：考核申訴流程及表格。第八章 附則第四十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第四十九條 考核制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與考核制度有抵觸的規(guī)定一律以考核制度為準(zhǔn)。附件一 管理績效考核指標(biāo)評定表評價等級超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)ABCD分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作業(yè)務(wù)指導(dǎo)對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對大部分問題能夠與成員進行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件二 周邊績效考核指標(biāo)評定表評價等級超出目標(biāo)達到目標(biāo)低于目標(biāo)遠低于目標(biāo)ABCD分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下主動性能經(jīng)常積極主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要有時能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要一般不能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要幾乎不能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要響應(yīng)時間經(jīng)常能及時響應(yīng)其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求有時能及時響應(yīng)其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求平常很難及時響應(yīng)其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求經(jīng)常故意怠慢其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求解決問題時效性能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題一般能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題很少能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題幾乎不能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題信息反饋及時性經(jīng)常能及