【正文】 中心備案；半年、年終績(jī)效考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后由人力資源經(jīng)理匯報(bào)集團(tuán)人力資源中心審核。八、績(jī)效考核內(nèi)容及相關(guān)權(quán)重 總經(jīng)理、總監(jiān)季度、年度績(jī)效考核內(nèi)容及相關(guān)權(quán)重：總經(jīng)理、總監(jiān)季度、年度績(jī)效考核內(nèi)容包括戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、品德和能力，權(quán)重分別為60%、20%和20%。l 品德考核。（詳見(jiàn)附件8《管理者領(lǐng)導(dǎo)—管理能力評(píng)價(jià)表》） 副總經(jīng)理、副總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理及職員績(jī)效考核內(nèi)容及相關(guān)權(quán)重：副總經(jīng)理、副總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理及職員績(jī)效考核內(nèi)容包括目標(biāo)績(jī)效完成情況、例行工作、關(guān)鍵問(wèn)題改進(jìn)和相關(guān)行為，相關(guān)權(quán)重依據(jù)公司及中心經(jīng)營(yíng)管理中所關(guān)注的關(guān)鍵點(diǎn)決定。 （2）例行工作即職員日常工作完成情況，以及學(xué)習(xí)力和個(gè)人能力等方面的提升。（4）相關(guān)行為考核采用行為量表的形式對(duì)職員的工作態(tài)度、企業(yè)文化的認(rèn)同度進(jìn)行評(píng)估。（2）客戶服務(wù)考核在全面考核系統(tǒng)中所占權(quán)重：l 總監(jiān)、總經(jīng)理20%；l 其他職員10%。職員工作績(jī)效整體上分成兩種類別：第一種為可量化的目標(biāo)績(jī)效，這種目標(biāo)類型的績(jī)效可以通過(guò)計(jì)算目標(biāo)達(dá)成率，轉(zhuǎn)化為績(jī)效評(píng)分（15分）。l 針對(duì)表現(xiàn)績(jī)效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分等級(jí)(15分) 績(jī)效表現(xiàn)說(shuō)明5下屬表現(xiàn)始終遠(yuǎn)超過(guò)預(yù)期4表現(xiàn)全部達(dá)到預(yù)期值，甚至有部分超過(guò)預(yù)期，值得肯定3表現(xiàn)大多符合預(yù)期值，仍有部分需要改進(jìn)2表現(xiàn)大多不符合預(yù)期值，需立即改進(jìn)1表現(xiàn)始終低于預(yù)期值，令人失望，需立即檢討該職員是否適合該崗位十、績(jī)效等級(jí)評(píng)定績(jī)效等級(jí)集團(tuán)在半年及年終分兩次對(duì)全體職員的績(jī)效評(píng)定等級(jí)。績(jī)效等級(jí)評(píng)定流程：（1）等級(jí)評(píng)定依據(jù)：職員半年、年度績(jī)效考核最終結(jié)果；（2）等級(jí)評(píng)定的時(shí)間：職員半年績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在半年度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；年終績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在年度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；（3） 評(píng)定人：子公司由總經(jīng)理會(huì)同副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理評(píng)定績(jī)效等級(jí)；集團(tuán)由總裁會(huì)同各中心總監(jiān)評(píng)定績(jī)效等級(jí)；（4） 評(píng)定方法：使用強(qiáng)制性正態(tài)分布，確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、處理五個(gè)評(píng)定等級(jí)；強(qiáng)制性正態(tài)分布是指取得職員績(jī)效考核最終結(jié)果以后，評(píng)定人通過(guò)強(qiáng)制性的手段，分別以集團(tuán)本部和各子公司為單位，將所有職員進(jìn)行比較，并且強(qiáng)制性地進(jìn)行等級(jí)劃分，劃分比例如下： 年度績(jī)效考核總分績(jī)效評(píng)定等級(jí)優(yōu)異良好合格改進(jìn)處理評(píng)等比例20%35%35%5%5%參加年度績(jī)效考核的評(píng)等約束（1）凡有下列情形之一者，年度績(jī)效評(píng)等不得列為優(yōu)異： 受降級(jí)處理（含）以上處分者（2） 有下列情形之一者，年度績(jī)效評(píng)等，不得列為良好以上（含良好）：l 無(wú)故曠職時(shí)間累計(jì)達(dá)2日（含）以上者l 當(dāng)年度曾有請(qǐng)假達(dá)2個(gè)月（含）以上者（3） 有下列情形之一者，年度績(jī)效評(píng)等，不得列為合格等（含）以上，并不得升級(jí)：l 無(wú)故曠職時(shí)間累計(jì)達(dá)3日（含）以上十一、本制度由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)解釋，自2003年1月1日起開(kāi)始執(zhí)行。 各子公司總經(jīng)理與集團(tuán)各中心總監(jiān)年度總體工作目標(biāo)是依據(jù)集團(tuán)總裁目標(biāo)和本崗位職責(zé)（來(lái)自職位說(shuō)明書(shū)），并配合其他相關(guān)單位之目標(biāo)，與總裁充分交流，在12月10日前完成目標(biāo)設(shè)定，填制《年度績(jī)效任務(wù)書(shū)》，報(bào)總裁審定。 副總經(jīng)理/副總監(jiān)及各部門(mén)經(jīng)理，依總經(jīng)理/中心總監(jiān)年度目標(biāo)及本崗位職責(zé)，并配合其他部門(mén)之目標(biāo)，于每年12月20日前擬定本部門(mén)目標(biāo)，并填制《年度績(jī)效任務(wù)書(shū)》，經(jīng)與直接上級(jí)商討同意后簽署。二、月度績(jī)效規(guī)劃設(shè)置流程 副總經(jīng)理、副總監(jiān)及各部門(mén)經(jīng)理，在每月最后2個(gè)工作日前，依據(jù)本人《年度績(jī)效任務(wù)書(shū)》及本部門(mén)當(dāng)月工作重點(diǎn)制定完成《管理者月度績(jī)效規(guī)劃與行為評(píng)估表》（見(jiàn)附件2）。三、各級(jí)職員年度目標(biāo)及月度績(jī)效規(guī)劃設(shè)置時(shí)間表目標(biāo)類型目標(biāo)管理關(guān)鍵項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)定完成時(shí)間年度目標(biāo)總裁年度績(jī)效目標(biāo)設(shè)定12月5日總經(jīng)理/總監(jiān)年度績(jī)效目標(biāo)設(shè)定12月15日副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效目標(biāo)設(shè)定12月20日職員年度績(jī)效目標(biāo)設(shè)定12月31日月度績(jī)效規(guī)劃副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門(mén)經(jīng)理月度績(jī)效規(guī)劃的設(shè)定每月開(kāi)始前2個(gè)工作日職員月度績(jī)效規(guī)劃的設(shè)定每月開(kāi)始前1個(gè)工作日四、績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的要點(diǎn) 依重要性對(duì)各績(jī)效任務(wù)進(jìn)行排序； 績(jī)效目標(biāo)：是期望達(dá)成的工作成果； 衡量方法：指衡量工作目標(biāo)的關(guān)鍵方法與手段； 指標(biāo)：指在一個(gè)績(jī)效期間，各項(xiàng)目標(biāo)所要達(dá)到的具體額度，由直接經(jīng)理同任職者本人共同確認(rèn)，具有挑戰(zhàn)性與可達(dá)成性； 行動(dòng)計(jì)劃：指為達(dá)成工作目標(biāo)所需采取的策略、對(duì)策或行動(dòng)規(guī)劃，以及完成的時(shí)效； 權(quán)重（%）：系指每一目標(biāo)的相對(duì)重要性，各目標(biāo)總權(quán)重之和為100%； 評(píng)估：指一個(gè)績(jī)效執(zhí)行期結(jié)束后，各項(xiàng)目標(biāo)具體完成的結(jié)果； 評(píng)分：指任職者實(shí)際完成的目標(biāo)值同本人設(shè)置之工作目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相比較，所達(dá)到的績(jī)效等級(jí)（具體評(píng)分等級(jí)見(jiàn)前面相關(guān)文件）。 應(yīng)符合SMART的條件：*S：特定的、具體的（Specific）*M：可量化的、有數(shù)據(jù)化的(Measurable)*A：可達(dá)成的、可控制或努力的(Attainable)*R：工作成果導(dǎo)向(ResultOriented)*T：考慮時(shí)效性及其他資源約束(Time amp。 目標(biāo)項(xiàng)次間應(yīng)具獨(dú)立性，不能發(fā)生一項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成，即影響其他目標(biāo)達(dá)成的情況。 應(yīng)具有階段性，不能制定一蹴而就的目標(biāo)。六、各級(jí)職員年度工作目標(biāo)確定程序總裁自下而下地分解目標(biāo)集團(tuán)目標(biāo)總經(jīng)理/總監(jiān)營(yíng)業(yè)條件/環(huán)境職責(zé)范圍子公司/中心目標(biāo)副總經(jīng)理/副總監(jiān)部門(mén)工作目標(biāo)部門(mén)工作目標(biāo)部門(mén)工作目標(biāo)部門(mén)經(jīng)理經(jīng)理工作目標(biāo)經(jīng)理工作目標(biāo)職員個(gè)人績(jī)效規(guī)劃個(gè)人績(jī)效規(guī)劃七、目標(biāo)的運(yùn)行與修訂 工作目標(biāo)的實(shí)施，以財(cái)務(wù)年度的起始日期為限，主管人員依績(jī)效規(guī)劃與評(píng)估表所訂目標(biāo)項(xiàng)目負(fù)責(zé)推動(dòng)，并控制進(jìn)度。 目標(biāo)運(yùn)行過(guò)程中，如有困難發(fā)生，但尚不至于影響最終目標(biāo)達(dá)成者，應(yīng)與主管領(lǐng)導(dǎo)溝通解決。 為階段性項(xiàng)目開(kāi)展所設(shè)定的目標(biāo)，其運(yùn)行與修訂，按照上述程序，納入年度目標(biāo)，分階段進(jìn)行。 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績(jī)效考核內(nèi)容包括：戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核、品德考核和能力考核三項(xiàng)。 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績(jī)效考核內(nèi)容、考核人及相關(guān)權(quán)重見(jiàn)下表：考核內(nèi)容編號(hào)績(jī)效考核內(nèi)容考核人考核權(quán)重匯總K001戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行計(jì)劃財(cái)務(wù)中心4020%7060%人力資源中心客戶服務(wù)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)中心20%其他目標(biāo)達(dá)成總裁1020%K002品德考核總裁/同級(jí)3人/直接下級(jí)3人/間接下級(jí)3人20%K003能力考核總裁/同級(jí)3人/直接下級(jí)3人/間接下級(jí)3人1520%二、總經(jīng)理與中心總監(jiān)考核流程戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核：（1） 計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行情況：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由計(jì)劃財(cái)務(wù)中心計(jì)劃預(yù)算部，依據(jù)集團(tuán)各中心和各子公司計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，填制《計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行評(píng)估表》（附件4），評(píng)估成績(jī)視同各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理的計(jì)劃預(yù)算考核評(píng)估成績(jī)，匯總至人力資源中心，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度平衡計(jì)分卡》（附件6）。（3） 其他目標(biāo)達(dá)成情況：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由集團(tuán)總裁依據(jù)《年度績(jī)效任務(wù)書(shū)》對(duì)集團(tuán)各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理年度目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估成績(jī)匯總至人力資源中心，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度平衡計(jì)分卡》（附件6）。（3） 考核人和考核依據(jù)：l 被考核人直接上級(jí)（即總裁）依據(jù)《管理者品德評(píng)價(jià)表》對(duì)其品德進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為60%；l 隨機(jī)抽取被考核人3位同級(jí)，依據(jù)《管理者品德評(píng)價(jià)表》對(duì)其品德進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為20%；l 隨機(jī)抽取被考核人3位直接下級(jí)，依據(jù)《管理者品德評(píng)價(jià)表》對(duì)其品德進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為10%；l 隨機(jī)抽取被考核人3位間接下級(jí)，依據(jù)《管理者品德評(píng)價(jià)表》對(duì)其品德進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為10%。能力考核（5） 考核時(shí)間：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由人力資源中心組織實(shí)施；（6） 考核內(nèi)容及權(quán)重：l 領(lǐng)導(dǎo)能力包括領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)、理想、方向感、敏感度、冒險(xiǎn)精神膽略、親和力包容度、用人能力、鼓動(dòng)能力表達(dá)能力、協(xié)調(diào)能力、控制力10項(xiàng)；考核總權(quán)重為50%。（7） 考核人和考核依據(jù)：l 被考核人直接上級(jí)（即總裁）依據(jù)《管理者領(lǐng)導(dǎo)管理能力評(píng)價(jià)表》（附件7）對(duì)其能力進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為60%；l 隨機(jī)抽取被考核人3位同級(jí)，依據(jù)《管理者領(lǐng)導(dǎo)管理能力評(píng)價(jià)表》對(duì)其能力進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為20%；l 隨機(jī)抽取被考核人3位直接下級(jí)，依據(jù)《管理者領(lǐng)導(dǎo)管理能力評(píng)價(jià)表》對(duì)其能力進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為10%；l 隨機(jī)抽取被考核人3位間接下級(jí)，依據(jù)《管理者領(lǐng)導(dǎo)管理能力評(píng)價(jià)表》對(duì)其能力進(jìn)行評(píng)估，權(quán)重為10%?？偨?jīng)理/中心總監(jiān)考核結(jié)果：（1） 總經(jīng)理/中心總監(jiān)季度/年度績(jī)效考核總分構(gòu)成：總分=戰(zhàn)略目標(biāo)得分60%+品德得分20%+能力得分20%；（2） 總經(jīng)理/中心總監(jiān)績(jī)效考核總分是發(fā)放本人績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享計(jì)劃以及給予職業(yè)晉升發(fā)展的重要依據(jù)。（2） 例行工作：所占權(quán)重依據(jù)各中心/子公司各部門(mén)實(shí)際工作情況自行確定；（3） 關(guān)鍵問(wèn)題改善：所占權(quán)重依據(jù)各中心/子公司各部門(mén)實(shí)際工作情況自行確定，問(wèn)題不少于一項(xiàng)；（4） 相關(guān)行為：所占權(quán)重為10%。 副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核內(nèi)容、考核人及相關(guān)權(quán)重見(jiàn)下表：考核內(nèi)容編號(hào)績(jī)效考核內(nèi)容考核人考核權(quán)重匯總K101戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行計(jì)劃財(cái)務(wù)中心20%人力資源中心/人力資源部門(mén)客戶服務(wù)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)中心10%其他目標(biāo)達(dá)成直接上級(jí)自行確定K102例行工作直接上級(jí)自行確定K103關(guān)鍵問(wèn)題改善直接上級(jí)自行確定K104相關(guān)行為直接上級(jí)10%二、副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門(mén)經(jīng)理考核流程計(jì)劃預(yù)算考核：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由計(jì)劃財(cái)務(wù)中心計(jì)劃預(yù)算部，依據(jù)集團(tuán)各中心和各子公司計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，填制《計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行評(píng)估表》，評(píng)估成績(jī)視同副總監(jiān)/副總經(jīng)理/部門(mén)經(jīng)理的計(jì)劃預(yù)算考核評(píng)估成績(jī)，匯總至人力資源中心/人力資源部門(mén)，納入《管理者月度/半年度績(jī)效規(guī)劃與行為評(píng)估表》（附件2）。其他目標(biāo)達(dá)成、例行工作、關(guān)鍵問(wèn)題改善、相關(guān)行為考核：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由其直接上級(jí)依據(jù)《年度績(jī)效任務(wù)書(shū)》、《管理者月度/半年度績(jī)效規(guī)劃與行為評(píng)估表》對(duì)副總監(jiān)/副總經(jīng)理/部門(mén)經(jīng)理績(jī)效任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)估