某集團干部績效考核管理辦法-在線瀏覽
2025-05-27 01:38本頁面
【正文】 干部對其進行的評價；直接上司評價：一般指部門負責人對其進行的評價。考核對象考核負責人考核依據(jù)考核周期二級子公司第一責任人事業(yè)部總經(jīng)理子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效管理績效、述職報告半年度職能部第一責任人職能部管理績效、述職報告半年度事業(yè)部職能部普通管理干部職能部負責人工作業(yè)績、工作能力述職報告半年度第九條 考核程序事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標、經(jīng)營績效、管理績效考核根據(jù)事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進行；對職能部管理績效考核由營運發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績效考核方案》進行?？己私Y果由人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。第四章 考核結果的應用第十條 考核結果等級分布分數(shù)段90分以上80~8970~7970分以下等級ABCD意義優(yōu)良中差第十一條 考核結果與考核對象的關系考核對象一級經(jīng)營目標H二級經(jīng)營目標L經(jīng)營績效K管理績效M個人績效PⅠ類干部▲▲▲▲△Ⅱ類干部▲▲△Ⅲ類干部▲△▲備注▲表示直接相關，△表示間接相關。 注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結果進行調整，年度考核結果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2 員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業(yè)部規(guī)定的調薪時間限制： （1）職務晉升； （2）在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。第十三條 考核結果與年終收益 各二級子公司第一責任人和普通管理干部年終收益計算公式：參見事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》事業(yè)部職能部第一責任人年終收益計算公式：職能部第一責任人年終收益=∑職能部第一責任人管理工資20%計提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責任人效益分紅總額計提系數(shù)2計提系數(shù)1=EiＭi／∑（EiＭi）計提系數(shù)2=FiＭi／∑（FiＭi）Ei =職能部第一責任人管理工資總額20%Fi =職能部第一責任人預算效益分紅額Mi =職能部管理績效評價得分i=表示某職能部第一責任人事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計算公式：年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額計提系數(shù)計提系數(shù)=EiPi／∑（EiPi）Ei =某職能部普通管理干部預算效益分紅額Pi=管理干部個人績效評價得分i=表示某管理干部注：個人考核結果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。 進行職務晉升，必須同時具備以下條件； （1）連續(xù)兩次考核結果為A； （2）通過有關部門組織的綜合測評； （3）滿足以上條件者職務可晉升一級； 干部年度綜合考核結果為D者，即降聘或免聘（調整工作崗位或免職）。 第五章 考核面談與績效改進第十六條 考核面談 Ⅲ類干部考核的核心是結合干部的工作目標計劃，目的是對干部工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進方面提供幫助。第十七條 績效改進 考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到： 讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點： 對下一階段工作的期望達成一致的意見；３、討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。 第十九條 考核結果反饋 被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內，向被考核者通知考核結果。第二十一條 考核結果申訴 被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。附表：（適用于中層管理干部）干部工作目標計劃表干部工作業(yè)績考核表干部綜合能力評估表干部考核結果處理表干部績效考核評定細則及相關指標的說明 美的空調事業(yè)部 二00一年一月六日發(fā)：各單位送：辛副總、金副總抄報：集團總裁辦、集團人力資源部印發(fā)份數(shù)：15份
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