【正文】 44 1獲得成本44 1開發(fā)成本45 1使用成本45 1保障成本46 1離職成本47 1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃59二、單項選擇A．D．A．B．B。B。23 創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？36 人力資源成本包括哪些內(nèi)容？44 人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？57—58 在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對象？65—67四、論述試述人本管理的基本內(nèi)容。47—51 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在整體人力資源管理中的戰(zhàn)略作用是什么。狹義是對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。所謂任務(wù)，即工作活動中達(dá)到某一工作目的的要素集合。二、類型與流程從目的上劃分，工作分析有單一目的型和多重目的型兩種工作分析結(jié)果的表述，有五種形式（1） 工作描述，（2）工作說明書，（3）工作范圍，（4）資產(chǎn)說明書，（5）職務(wù)說明書，三、作用與意義 工作分析是整個人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。 工作分析是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要。 工作分析有助于工作評價，人員測評與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。四、工作分析的內(nèi)容（重點）（一） 崗位責(zé)任 用主動性的功能動詞描寫。寫好開場白。注意任務(wù)排列順序。（二） 資格條件 知識。智力水平。體力要求。第一， 工作環(huán)境不能由工作人員自由支配，工作環(huán)境會影響到工作人員的體力或腦力健康，工作環(huán)境會決定工作需要的特定人。第二節(jié) 工作分析的方法（板書）（一） 觀察分析法所謂觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗的人，通過直接觀察的方法記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達(dá)到分析目的的一種活動。（三） 主管人員分析法這種方法是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄分析管轄人員的工作的任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。（五） 記實分析法這種方法是通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法。一、任務(wù)分析技術(shù)所謂任務(wù)，一般指工作過程中那些相對獨立的基本活動單位。（二） 方法任務(wù)分析的基本方法與工具有以下三種（1） 決策表。（3）語言描述。（1） 知識。（3）能力。（一） 途徑與步驟 途徑，人員分析途徑大致有兩個：（1）是崗位定位。 步驟，（1）崗位定位步驟。 實例，（1）工作任務(wù)。（3）素質(zhì)要求。關(guān)鍵事件技術(shù)。（三） 人員分析與任務(wù)分析比較既有區(qū)別又有聯(lián)系。（1）出發(fā)點不同。（3）過程分析不同。三、方法分析技術(shù)方法，是指工作過程中所采取的各種方式，程序與手段。（一） 概述方法分析一般是通過系統(tǒng)觀察、記錄與分析現(xiàn)在的工作過程，以發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出最優(yōu)的運作方式。（1）目的分析。（3）順序分析。（5）方法分析。一、經(jīng)驗排序法所謂經(jīng)驗排序法，即評價人員依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定多種職務(wù)的價值。 卡片排列法操作程序 配對比較法。三、因素比較法這種方法可以看作是因素綜合分類的進(jìn)一步發(fā)展。五、市場定位方法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。首先，它是實行經(jīng)濟(jì)核算的基本依據(jù)。定員管理是指企事組織在用人方面的數(shù)量界限，是企事業(yè)組織根據(jù)工作目標(biāo)，規(guī)模，實際需要，按照精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。三、定員，定員是定額的一種發(fā)展表現(xiàn)和表現(xiàn)形式。設(shè)備定員計算法。比例定員計算法。影響職責(zé)定員的主要因素有：（1） 管理層次。（3）工作效率。三、簡答題工作分析的流程是什么？75工作分析的定義和作用是什么？77工作分析中經(jīng)驗排序法的種類有哪些？95工作分析中因素分類法的步驟是什么？96工作分析中因素比較法的步驟是什么？96工作分析中評分法的步驟是什么？97—100定員常用的方法是什么？102—103四、論述題工作分析的內(nèi)容。83—86管理人員定員的可行性。五、案例分析對服務(wù)工應(yīng)該表揚，對操作工來講，要分析他們?yōu)槭裁磿汛罅康臋C油曬在機床周圍，到底是用是什么意，我們必須調(diào)查清楚。但是不管怎么講，曬了還不搞干凈，我們對操作工來說應(yīng)該給予批評。要求操作工對清潔環(huán)境承擔(dān)一定的保潔責(zé)任。要根據(jù)實際情況來分析問題，改進(jìn)要根據(jù)實際情況來定，要有分工有協(xié)作，要重新定位，要把操作工，保潔工，服務(wù)工他們的職責(zé)明確清楚，而且為了防止互相推諉，該增加的項目要增加，目的是為了保證工作的順利進(jìn)行。一方面，招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成，另一方面，招聘和選拔是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。招聘和選拔員，是企事業(yè)組織最重要也是最困難的工作之一。 有許多外部因素對企業(yè)事業(yè)招聘決策有影響。三、甄選的概述所謂甄選，俗稱選拔選拔，是指科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程。（2）招募。（4）錄用。（6）簽約。招聘策略。甄選。簽約。事前交談和興趣甄別。素質(zhì)測評。背景考察。第三節(jié) 員工招聘與甄選的方法（板書）一、招聘的途徑（重點） 人才交流中心。傳統(tǒng)媒體。校園招聘。人才獵取。（一） 起源與發(fā)展心理測試起源于實驗心理學(xué)個別差異研究的需要。（三） 測試的種類與形式根據(jù)測驗的具體對象，可以將心理測驗劃分為認(rèn)知測驗與人格測驗。人格測驗按其具體的對象，可以分成：態(tài)度，興趣與品德測驗。三、面試方法（重點）面試，可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。（2）求職的動機與工作期望。（4）工作經(jīng)驗。（6）事業(yè)心。（8）綜合分析能力。（10）自控能力。（12）精力與活力。（一） 面試特點 對象的單一性。信息的復(fù)雜性。判斷的直覺性。 可以彌補彌補筆試的失誤。 可以測評個性的任何素質(zhì)。壓力面試。小組面試。逐步面試。（二） 基本概念評價中心是一種程序而不是一種具體的方法。（三） 主要特點（重點） 綜合性。標(biāo)準(zhǔn)化。信息量大。形象逼真。（四） 主要形式（1） 公文處理。（3）管理游戲。五、其他甄選方法 申請表信息分析法。 筆跡學(xué)法。107 甄選109 面試119二、 單項選擇：A．B．C．三、簡答題員工招聘的途徑包括什么？114—115員工甄選的程序是什么？113——114四、論述題試論員工招聘中的難點問題及其解決的方法。125—128五案例分析 通過案例我們可以看出，他們一開始注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺得適應(yīng)性比較差。接著請外界的中介招募機構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實存在問題。 一般來說，在我們一些企業(yè)中，選拔人才的條件比較高，要求德才兼?zhèn)洌@往往是理想的狀況。在這種情況下，我們往往是找不到任何需要的人才。（1），一個可能是員工的素質(zhì)比較低，也可能是他們的要求比較高，這種情況下，我們要作工作分析。通過工作分析確認(rèn)哪個中層干部需要什么資質(zhì)，能力，技能，把準(zhǔn)定實。而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重用，他們價值得以實現(xiàn)，那么問題也就不會發(fā)生。有些企業(yè)不告訴他們，可能就會走。第五章 員工培訓(xùn)（板書）一、教學(xué)目的與要求正確理解什么是培訓(xùn)，什么是學(xué)習(xí)；了解培訓(xùn)的不同類型，重點掌握崗前培訓(xùn)的內(nèi)容和方法；了解不同培訓(xùn)方法的優(yōu)點、缺點及適應(yīng)條件；重點掌握培訓(xùn)需求的分析方法，能根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃；掌握培訓(xùn)課程設(shè)計的方法和技巧；二、教學(xué)方法 面授三、教學(xué)時間 一節(jié)課四、教學(xué)步驟第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述（板書）一、培訓(xùn)的概念培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范過程，是由企業(yè)安排的對企事業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。（二） 培訓(xùn)的種類 崗前的培訓(xùn)：是指以企業(yè)所錄用的員工為對象的集中培訓(xùn)。 在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗豐富、技術(shù)過硬的員工在日常工作中過程中對員工進(jìn)行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)。 員工業(yè)余自學(xué)是指員工利用業(yè)余時間參加的自費學(xué)歷教育、自費進(jìn)修來培訓(xùn)自費參加職業(yè)資格或技術(shù)等級考試及培訓(xùn)。在理解這個定義中應(yīng)該注意幾個方面：第一，學(xué)習(xí)包含著變化。第三，我們的定義關(guān)注的是行為，只有行為活動出現(xiàn)變化，學(xué)習(xí)才會發(fā)生。（二） 三種有關(guān)學(xué)習(xí)理論 經(jīng)典條件反射理論。社會學(xué)習(xí)理論。榜樣的示范。第二節(jié) 培訓(xùn)程序（板書）一、培訓(xùn)需求的分析（重點） 任務(wù)分析：是指對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后，根據(jù)所需知識和技能制定培訓(xùn)計劃。所謂績效分析，就是考察員工目前的實際績效與理想的目標(biāo)績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來加以糾正。 培訓(xùn)目標(biāo)：在確定培訓(xùn)目標(biāo)的過程中，需要注意的是目標(biāo)的設(shè)定與評價標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)，因此培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該是可以推廣的。 培訓(xùn)實施機構(gòu)：從實施機構(gòu)來看，可以有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)兩種。 培訓(xùn)設(shè)施，設(shè)施的好壞對培訓(xùn)的效果有重大影響?；境绦颍涸谛枨笳{(diào)查與分析基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標(biāo)。 培訓(xùn)對象的特點（成年人） 培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性。四、培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者將所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的過程。（1） 反應(yīng)。（3）行為。第三節(jié) 培訓(xùn)的方法（板書）一、講授方法：培訓(xùn)中最普通，最常見的就是講授法。二、案例分析（難點） 案例分析法是本世紀(jì)由哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法。第一， 案例要真實可靠。第三。三、角色扮演法所謂角色扮演法，就是為受訓(xùn)者提供一種真實的情景，要求一些學(xué)習(xí)者扮演某些特定的角色并出場表演。 運用研討法應(yīng)注意的是：第一要確定研討會的主題。第三確定研討形式。思考與練習(xí)一、名詞解釋 培訓(xùn)123 學(xué)習(xí)136二、單項選擇A．B．三、簡答題培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要有這些方面對員工進(jìn)行培訓(xùn)？133—134如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？139—140培訓(xùn)計劃部包括哪些內(nèi)容？141—142在進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計時，要特別注意的四個問題是什么？143—144怎樣運用案例分析進(jìn)行培訓(xùn)？147—148四、論述題試述員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系。146—149五、案例分析我認(rèn)為該零部門的雇員培訓(xùn)應(yīng)該采用離崗培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)及自學(xué)相結(jié)合的方式進(jìn)行。 第一，掌握新的計算機系統(tǒng)使用方法和操作方法。 關(guān)于是自己培訓(xùn)還是請外部咨詢公司培訓(xùn)，還需要做進(jìn)一步的調(diào)查和分析。因為自己培訓(xùn)既懂得本公司內(nèi)部情況，又懂得自己專業(yè)、人員素質(zhì)等內(nèi)部的特點，培訓(xùn)起來可能會更有針對性。第二，更重要的是，在培訓(xùn)的效果上能否更好地結(jié)合本公司的實際情況進(jìn)行培訓(xùn)，很難確定。亦可考慮請外部咨詢公司設(shè)計總體培訓(xùn)方案，提出必要的培訓(xùn)資料（書面資料、錄像資料等）由本公司培訓(xùn)部門具體組織培訓(xùn)。要對整個部門700名雇員實施全員培訓(xùn)。（1）培訓(xùn)新計算機系統(tǒng)的操作技術(shù)，（2）培訓(xùn)全體雇員“以顧客為中心”的觀念。根據(jù)新計算機系統(tǒng)的安裝進(jìn)度，保證在新系統(tǒng)動作之初，使相關(guān)雇員掌握必要的觀念與技術(shù)。根據(jù)實際情況或由本公司組織培訓(xùn)，或請外部咨詢機構(gòu)組織培訓(xùn)，或兩者相互配合，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。通過研討班，錄像教學(xué)、講座以及書面資料等方式進(jìn)行綜合培訓(xùn)。根據(jù)實際情況，對選定的雇員進(jìn)行分階段的集中或在崗培訓(xùn)。二、員工的考評類型按照考評目的與作用劃分有： 診斷考評：是以服務(wù)于了解人事原由為目標(biāo)的考評。 評價性的考評：是一種全面考評員工對象的考評類型。員工考評具有哪些基本功能一般來說，人事考評的基本功能有以下幾個方面， 評價功能。（2）是價值性評價和作用導(dǎo)向。區(qū)分形式有兩種。 反饋功能。 管理功能。其次是表現(xiàn)為教育改進(jìn)作用。（一） 標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)與形式一般來稅，指標(biāo)的完整結(jié)構(gòu)包括考評要素，要素標(biāo)志及狀態(tài)標(biāo)度。如果按照考評指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測定式與評定式兩種。同考性原則。獨立性原則。結(jié)構(gòu)性原則。歸類合并篩選。試用。修改。三項內(nèi)容。要素擬定的方法與技術(shù)有以下幾種 對象分析法。榜樣分析法?！吧裣伞睍鄯?。職務(wù)說明書查閱法。關(guān)鍵點特征選擇。相關(guān)特征選擇。三、指標(biāo)量化方法與技術(shù)員工考評指標(biāo)體系的量化，主要包括加權(quán)、賦分與計分三項工作。A、B、C分類加權(quán)法。比較加權(quán)法。層數(shù)分析加權(quán)法。主因素分析加權(quán)法。（二） 賦分所謂賦分，即按照一定規(guī)劃，給每個指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)及其差異程度賦予一定的分?jǐn)?shù)。等級賦分。隨機賦分。模糊賦分。相對賦分。統(tǒng)計賦分。（三） 計分 統(tǒng)計法。評判法。第三節(jié) 員工考評方法（板書）一、印象評判法所謂印象評判，指考評者在考評過程中依據(jù)自己形成的價值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)自己對考評客體與對象平時形成的印象作出有關(guān)評判的方式?；貞浶蜗笤u判。其他印象評判。 代表人物比較考評法。成對比較考評法。比例控制考評法。 加權(quán)綜合考評法，模糊數(shù)字綜合評判法，四、常模參照考評法與效率參照考評法 目標(biāo)等級考評法。積分考評法。一、實施程序績效考評是組織根據(jù)員工的職務(wù)說明書或特定的考評指標(biāo)體系，對員工的工作業(yè)績進(jìn)行的考察與評估，包括工作行為和工作效果。三、考評時間考評時間并沒有什么唯一的標(biāo)準(zhǔn)。四、考評的信度和效度所謂考評的信度是指考評的一致性和穩(wěn)定性。影響考評的因素，分析起來共有四個方面（一） 考評者的判斷，（二）與被考評者的關(guān)系，（三）考評標(biāo)準(zhǔn)與方法。