【正文】 活信念等。根據(jù)彼得斯和沃特曼的總結(jié)，美國(guó)最成功公司“企業(yè)文化”原則為：（1）樂(lè)于采取行動(dòng)；（2）接近顧客；（3）自主和企業(yè)家精神；（4）通過(guò)發(fā)揮人的因素來(lái)提高生產(chǎn)率；（5）領(lǐng)導(dǎo)身體力行，以價(jià)值準(zhǔn)則為動(dòng)力；（6）發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短；（7）組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，公司總部精干；（8）寬嚴(yán)相濟(jì)，張弛結(jié)合。2.“A戰(zhàn)略”理論舒適特的“A戰(zhàn)略”理論強(qiáng)調(diào)：關(guān)心員工的需要是獲得較高生產(chǎn)率的關(guān)鍵；在任何企業(yè)內(nèi)，對(duì)人的管理都應(yīng)重于對(duì)其他生產(chǎn)要素的管理，應(yīng)當(dāng)?shù)玫綐O大的和首要的關(guān)注。目前，具有前瞻性戰(zhàn)略眼光的企業(yè)正積極致力于建設(shè)一種管理層更加開(kāi)放、員工更具參與性的“企業(yè)文化”。四、以詳細(xì)職業(yè)分工為基礎(chǔ)的制度化管理美國(guó)的職業(yè)分工極為細(xì)膩，這種職業(yè)分工的基礎(chǔ)是詳細(xì)的職務(wù)分析。而且在這種制度化的管理下，企業(yè)內(nèi)部實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)，等級(jí)關(guān)系明確，上級(jí)對(duì)重大問(wèn)題進(jìn)行決策，下級(jí)對(duì)上級(jí)的指示必須執(zhí)行。這樣的剛性工資制度使得工人不愿意在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)降低工資，企業(yè)在危機(jī)是無(wú)法通過(guò)降低工資來(lái)降低勞動(dòng)力成本和消除剩余生產(chǎn)能力，而只能采取解雇的方式。這樣，勞資雙方都采取不合作的態(tài)度，互相作用，惡性循環(huán)的結(jié)果，就是美國(guó)企業(yè)中的工資剛性和就業(yè)的不穩(wěn)定性的同時(shí)存在。六、注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性在美國(guó)企業(yè)中，管理階層注重個(gè)人表現(xiàn)，不搞論資排輩，較多的偏重于以個(gè)人為中心，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的價(jià)值，主要以個(gè)人為鼓勵(lì)對(duì)象，這是以其文化中的個(gè)人主義和機(jī)會(huì)平等為背景的。美國(guó)公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度名目繁多包括獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、收益分成、高層經(jīng)理短期、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、賬目?jī)r(jià)值計(jì)劃、股票增值計(jì)劃、工作完成獎(jiǎng)勵(lì)、有限股票計(jì)劃等等。除了物質(zhì)刺激外，美國(guó)企業(yè)中人才提升的跳躍性也是激勵(lì)的一個(gè)重要方式。新員工如果有能力，有良好的工作績(jī)效，就很快能得到提升和重用，公平競(jìng)爭(zhēng)。七、人力資源的全球化引進(jìn)由于美國(guó)實(shí)行完全的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相對(duì)公平，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高；具有世界先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)及完善的教育發(fā)展條件，優(yōu)秀人才較易得到良好的培育，并在科學(xué)和技術(shù)領(lǐng)域得到良好的發(fā)展；能包容多民族的文化，并以較強(qiáng)的吸引能力兼收并蓄世界各種膚色、種族、各種類型的優(yōu)秀人才。美國(guó)人力資源的全球化引進(jìn)，給美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來(lái)的巨大促進(jìn)作用。在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，美國(guó)的企業(yè)管理者以標(biāo)準(zhǔn)、制度和規(guī)范為媒介來(lái)進(jìn)行管理，確定性和目的性非常強(qiáng)。 企業(yè)在人力資源管理中注重勞資雙方的合作關(guān)系，規(guī)范化和制度化的程度比較低。一、終生雇傭制所謂終生雇傭制是指“公司從大學(xué)畢業(yè)生或其他年輕人中雇傭基本核心員工，規(guī)劃員工的持續(xù)培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，在公司集團(tuán)內(nèi)部任用員工直到55歲或60歲?！保↗MOL日本勞動(dòng)部）終身雇傭制最大的優(yōu)點(diǎn)是有助于工作穩(wěn)定，促進(jìn)員工長(zhǎng)期發(fā)展，穩(wěn)定就業(yè)政策。二、年功序列工資制年功序列制就是員工的工資隨著年齡的增長(zhǎng)和在同一個(gè)企業(yè)里連續(xù)工作時(shí)間的延長(zhǎng)而逐年增加。日本企業(yè)里有新的工作需要時(shí)，會(huì)盡量通過(guò)重新培訓(xùn)已有的職工，通過(guò)內(nèi)部調(diào)節(jié)來(lái)滿足需要。因此，在日本企業(yè)中，職工的使用上有按部就班、內(nèi)部提拔的特點(diǎn)。為了使職工相信其利益得到企業(yè)的保障，企業(yè)吸收職工參加管理。這種合作型的勞資關(guān)系的一個(gè)重要表現(xiàn)就是日本企業(yè)中工人工資的25%采用分紅的形式，隨企業(yè)贏利狀況而變化。很多經(jīng)理人員曾在工會(huì)擔(dān)任職務(wù)，很多工會(huì)的負(fù)責(zé)人也在企業(yè)擔(dān)任管理職務(wù)，因此，經(jīng)營(yíng)管理者很少與工會(huì)成員發(fā)生對(duì)立沖突。四、重通才、輕專家日本企業(yè)重視團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)調(diào)集團(tuán)主義。因此。日本通才管理方式的優(yōu)點(diǎn)是能夠發(fā)揮全部員工在企業(yè)中的創(chuàng)造力和凝聚作用，使企業(yè)整體發(fā)揮出更大的效益。職工在培訓(xùn)中不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的硬技能，尤其重視學(xué)習(xí)很多軟知識(shí)和軟技能。六、注重精神激勵(lì)的工資福利政策日本企業(yè)工資政策不把獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人放在首位，認(rèn)為過(guò)分獎(jiǎng)勵(lì)高層經(jīng)理會(huì)給企業(yè)員工之間的和睦相處帶來(lái)麻煩。在人員評(píng)估上，企業(yè)表現(xiàn)出很強(qiáng)的平均主義，多以集體單位進(jìn)行考核。七、溫情主義的管理方式日本企業(yè)中的溫情氣氛是建立在人有被尊重的需要的基礎(chǔ)上的。他們認(rèn)為職工受到這樣的尊重和關(guān)心，就會(huì)忠誠(chéng)于企業(yè)。付給工人的工資，只是根據(jù)工作年限的不同而不同，沒(méi)有技能的差別；第二個(gè)階段是從1930～1980年，這一階段提出人員間有技能的差別，要根據(jù)差別付工資；第三個(gè)階段是從1980年到現(xiàn)在，這一階段的顯著特點(diǎn)，就是把人員作為一種資源、一種資本來(lái)進(jìn)行管理，并需要讓其帶來(lái)利潤(rùn)。基于人力是一種資源、一種資本的觀點(diǎn)，人力資源管理部門的主要職能就是要研究如何以最少的資本投入，來(lái)獲取最大的利潤(rùn)產(chǎn)出。為此，人力資源管理部門的工作目標(biāo)有六個(gè)：（1）及時(shí)擁有足夠的員工；（2）員工要有一定的技能水平；（3）要保證員工有一定的工作積極性，并使其充分發(fā)揮才能；（4）員工的技能水平與工作質(zhì)量要跟得上時(shí)代的發(fā)展要求；（5）人員工資成本要與目標(biāo)相符；（6）創(chuàng)造盡可能有利的社會(huì)環(huán)境。二、人力資源管理的重點(diǎn)根據(jù)上述工作目標(biāo)，法國(guó)人力資源管理部門的工作重點(diǎn)放在以下幾個(gè)方面：在法國(guó)，企業(yè)的用工方式很靈活。企業(yè)這種用工方式的多樣化能夠有效地降低單位的用人成本。生產(chǎn)減少的時(shí)候，需要裁減人員，以降低人員成本；生產(chǎn)增加的時(shí)候，又需要增加人員，以滿足生產(chǎn)增長(zhǎng)的需要。在法國(guó)企業(yè)，員工一般都是合同制的，長(zhǎng)期合同人員大約占30%，短期大約占70%。由于法國(guó)的失業(yè)率較高（大約為12%），這種用工的合同制而非終生雇傭制，能夠使在職職工始終有一種危機(jī)感，從而增強(qiáng)了在職職工的工作責(zé)任心。雙方通過(guò)簽訂合同，需要你的時(shí)候，你就來(lái)上班，沒(méi)活的時(shí)候，你可以到別處干。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高其技能水平，不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，也是提高整個(gè)國(guó)民素質(zhì)的需要。因此，法國(guó)政府首先非常重視企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)工作。一些高技術(shù)企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)也較高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)1%，如法宇航公司，培訓(xùn)費(fèi)占工資總額的10%；另一方面是在制度上予以保證，法國(guó)法律規(guī)定：企業(yè)所要解雇的員工，如果在其工作的近15年里沒(méi)有被培訓(xùn)過(guò)，企業(yè)就不能解雇。在法國(guó)，員工因技能不夠而被解雇或下崗，不僅僅被認(rèn)為是員工的問(wèn)題，更有企業(yè)的責(zé)任。另外，法國(guó)企業(yè)在主觀上也非常重視對(duì)員工的培訓(xùn)。如對(duì)一個(gè)工程師，每年至少培訓(xùn)4～5次。有時(shí)