人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)[001]-在線瀏覽
2025-05-24 01:18本頁(yè)面
【正文】 不同層次、不同方面、不同時(shí)期對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。（一）培訓(xùn)需求的層次分析1． 組織層次分析。2． 工作崗位層次分析。工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。尋找績(jī)效差距，為將來評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果和評(píng)估未來培訓(xùn)的需要。主要產(chǎn)生于其對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是不熟悉工作崗位而不能勝任新工作。2． 在職員工培訓(xùn)需求分析。（三）培訓(xùn)需求的階段分析1． 目前培訓(xùn)需求分析。2． 未來培訓(xùn)需求分析。采用前瞻性培訓(xùn)需求分析方法，預(yù)測(cè)企業(yè)未來工作變化、職工調(diào)動(dòng)情況、新工作職位對(duì)員工的要求及員工知識(shí)技能方面的缺陷部分。 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（1）.提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；（2）調(diào)查、申報(bào)、匯總動(dòng)意；（3）分析培訓(xùn)需求；（4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求4．分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（1）對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行規(guī)類、整理。比如利用直方圖、分布曲線圖等工具。找出培訓(xùn)需求，注意個(gè)別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來需求之間的關(guān)系。（3）撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。主要包括調(diào)查背景、概述需求分析實(shí)施的主要方法和過程、闡明分析結(jié)果、主要建議與說明、附錄、報(bào)告提要。小組成員不宜太多，通常由8～12人組成一個(gè)小組，一人組織討論，一人負(fù)責(zé)記錄。工作任務(wù)分析法：以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，尋找員工的素質(zhì)差距。工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)，工作盤點(diǎn)（助理師級(jí)）。問卷調(diào)查法：調(diào)查結(jié)果間接取得，問卷設(shè)計(jì)、分析工作難度大。通過培訓(xùn)，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略滲透到整個(gè)組織內(nèi)。第三單元 確定培訓(xùn)對(duì)象一、 用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象（績(jī)效分析）步驟如下：（1） 通過績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀：能夠提供員工現(xiàn)有績(jī)效水平的有關(guān)證據(jù)，可以運(yùn)用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（5） 根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象：為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，培訓(xùn)多少，培訓(xùn)誰（6） 針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃二、 運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象（任務(wù)分析）（1） 根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息每個(gè)工作所包含的任務(wù)（工作描述中的基本信息）完成這些任務(wù)需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）每個(gè)工作所包含的任務(wù)（工作描述中的基本信息）完成這些任務(wù)需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）衡量完成該工作的最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)水平分析可以提供的信息（2）對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析:以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，尋找員工的素質(zhì)差距。（3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象：重復(fù)性需求，短期性需求，長(zhǎng)期性需求。（2） 確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題（3） 確認(rèn)培訓(xùn)資源（4） 確定培訓(xùn)對(duì)象：根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)考慮的因素有：① 反映組織未來要求的人事計(jì)劃；② 營(yíng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；③ 改善組織氣氛與個(gè)體滿意度四、 確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則：（1） 當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)：在最需要的時(shí)候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。（3） 當(dāng)其愿：充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，它的選擇必須結(jié)合培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)。下面分別介紹這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點(diǎn)。具體形式：（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授。（3）研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。實(shí)踐法：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識(shí)、技能為目的。具體方式：（1）工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實(shí)習(xí)法。（4）個(gè)別指導(dǎo)法參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。（1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育（2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識(shí)傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。 內(nèi)容真實(shí)；216。 案例必須有明確的目的；A：案例分析法，又稱個(gè)案分析法，有描述評(píng)價(jià)型和分析決策型兩種。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：①案例的內(nèi)容簡(jiǎn)介②案例發(fā)生的背景（5W2H的原則）③實(shí)際解決的對(duì)策④得出的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。（3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。（4） 模擬訓(xùn)練法, 以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。簡(jiǎn)稱ST(Sensitivity Training)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等（6） 管理者訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱MTP法（Manager Training Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對(duì)管理人員的培訓(xùn)方法。適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓(xùn)練一些特殊的培訓(xùn)方法（1）網(wǎng)上培訓(xùn) ； （2）計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)，簡(jiǎn)稱CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能模擬培訓(xùn)法（時(shí)勘，1990）；（4）虛擬培訓(xùn)心智技能模擬培訓(xùn)法
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