企業(yè)聘面試官必問的經(jīng)典問題-在線瀏覽
2025-05-13 23:54本頁(yè)面
【正文】 經(jīng)驗(yàn)，把握這些要點(diǎn)做陳述，就可以輕易過關(guān)了。篇二：招聘面試中的隱患問題 企業(yè)人員招聘過程中的問題及對(duì)策 內(nèi)容摘要：進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來源。然而在具體的實(shí)踐過程中，我國(guó)企業(yè)人力資源招聘工作還存在著不少的問題，現(xiàn)就企業(yè)在人員招聘中普遍存在的問題進(jìn)行探討，并提出一些相應(yīng)的對(duì)策。企業(yè)為了發(fā)展的需要，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源，以使企業(yè)得到最大效益。然而招聘絕對(duì)不是讓應(yīng)聘人員填一張應(yīng)聘表那么簡(jiǎn)單，公司在招聘工作中都面臨著巨大挑戰(zhàn)，例如招聘質(zhì)量、及時(shí)招到合適人才、提高用人部門的滿意度和減少新進(jìn)員工的離職率等。人員招聘關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。人才是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的保障。外部招聘常采用發(fā)布廣告、借助中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司等。 3人員招聘的意義 企業(yè)要想發(fā)展，人是關(guān)鍵因素。人員招聘作為企業(yè)滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的一個(gè)有效途徑，是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑、有助于組織形象的傳播、有助于構(gòu)建新的發(fā)展模式、為公司添加新的技術(shù)、有助于組織文化的建設(shè)、有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。招聘計(jì)劃，作為企業(yè)今后發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中非常重要的一項(xiàng)，事關(guān)企業(yè)近期發(fā)展的需要，也是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的藍(lán)圖。不少企業(yè)缺少詳細(xì)的書面招聘計(jì)劃，很多時(shí)候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下進(jìn)行倉(cāng)促招聘的，更缺乏完整的人才儲(chǔ)備和人才發(fā)展計(jì)劃，結(jié)果使招聘工作具有偏面性、盲目性，甚至直接導(dǎo)致企業(yè)造成一定的空缺損失，在某一時(shí)間段人員結(jié)構(gòu)失衡。這些工作在浪費(fèi)人力資源招聘成本的同時(shí)，也未對(duì)公司未來的發(fā)展起到一點(diǎn)作用。企業(yè)在招聘的過程中，應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識(shí)水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的內(nèi)容往往是招聘人員關(guān)注的重點(diǎn)。 很多企業(yè)在進(jìn)行招聘前，往往沒有對(duì)本企業(yè)人員進(jìn)行綜合考評(píng)，不作深人全面分析，沒有制定出一個(gè)合理的用人計(jì)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，明確哪些是企業(yè)當(dāng)前急需的人員，哪些是企業(yè)潛在需求的人員。我國(guó)企業(yè)常常存在的問題是將企業(yè)人才片面的理解為高學(xué)歷、深資歷，以致在招聘中，只注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)。 4對(duì)應(yīng)聘者基本信息審核不到位 企業(yè)急于要人而沒有足夠的時(shí)間去調(diào)查了解和實(shí)地考察每個(gè)應(yīng)聘者，難以確定他們的實(shí)際工作能力，可能出現(xiàn)名不符實(shí)甚至假象，這也無疑增加了招聘的難度。 5面試方式簡(jiǎn)單，準(zhǔn)備不充分 企業(yè)在人員招聘時(shí)，一般都要經(jīng)過面試階段篩選合適人選。在招聘人員時(shí)組織安排不當(dāng)，不少企業(yè)在人才交流會(huì)上的“守株待兔”和冷面待人，招聘廣告上的諸如“高薪、高福利待遇”等的不切合實(shí)際的允諾，面試考官的憑空拔高而造成“二次招聘”，對(duì)本企業(yè)的介紹不實(shí)事求是或不得要領(lǐng)等，會(huì)挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心，或?qū)ζ髽I(yè)招聘產(chǎn)生懷疑，可能使企業(yè)失去優(yōu)秀人員。許多企業(yè)面試考官在招聘的時(shí)候，結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計(jì)好的,必須按嚴(yán)格的程序進(jìn)行,且由于時(shí)間的限制,談話更多圍繞已定問題來進(jìn)行。同時(shí)，企業(yè)的招聘手段不夠科學(xué)，目前比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭企業(yè)、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些手段各自都存在著利弊，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況來定奪哪種手段較適合企業(yè)當(dāng)時(shí)的形勢(shì)，而很多企業(yè)在招聘手段上很盲目，要么全面撒網(wǎng)，要么隨波逐流。(1)主觀判斷。以至對(duì)其做出不公平、不符合他全部素質(zhì)信息的評(píng)價(jià)；類比效應(yīng)，即把與自己曾經(jīng)交往過的人和應(yīng)聘者簡(jiǎn)單地作類比，進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)。很多企業(yè)招聘人員認(rèn)為現(xiàn)在社會(huì)上大學(xué)生很多，企業(yè)不愁招不到人才，企業(yè)只要發(fā)布了招聘信息，就可以坐等人才前來企業(yè)應(yīng)聘。（3）招聘人員不夠?qū)I(yè)。在雙向選擇的招聘過程中，招聘人員的素質(zhì)和形象會(huì)影響應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)的印象。（4）徇私舞弊，任人唯親。要想招聘合適的、優(yōu)秀的雇員，企業(yè)必須采取一些相應(yīng)的措施來規(guī)避這些問題。制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)、職位分析職位分析，對(duì)職位設(shè)置目的、匯報(bào)關(guān)系、任職要求、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、詳細(xì)的分析及說明。建立人才儲(chǔ)備庫(kù)建立人才儲(chǔ)備庫(kù)是企業(yè)作好人力資源規(guī)劃的重要工作。 2 選擇合適的面試渠道、方法 選擇合適的面試渠道和方法，是影響面試效果的重要因素之一。（3）采用新型面試方法。 3樹立正確的人才觀，合理制定用人計(jì)劃，進(jìn)行公開招聘 企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和研發(fā)工作等需要，在對(duì)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)綜合評(píng)定的基礎(chǔ)上，由用人部門和人力資源主管部門共同制定招聘計(jì)劃，確定招聘人數(shù)、范圍、人員素質(zhì)條件(例如:專業(yè)、文化程度、職
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