【正文】 形中被人操控了。取出應(yīng)征者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。一般而言，應(yīng)征者會比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構(gòu)便未必有其他特長的成員了。令應(yīng)征者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在招聘面試技巧過程中運用，否則應(yīng)征者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。在這個快速發(fā)展的21世紀，最貴的是人才。一、面試的形式。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。大致了解一下對方的簡歷。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這里面有一個誤區(qū)。這個方法有時候會適得其反。，但不失控制權(quán)。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問，引導(dǎo)并控制面試者的話題。無論這個時候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機會，而且要認真應(yīng)答。如果你希望面試者能接受這個機會，那么這就是你說服他們的時候了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。因為雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進了以后還會回來。二、面試中的忌諱 。比如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。唯一的假設(shè)就是對方不合格。有些面試官看到對方有多年經(jīng)驗，就假設(shè)他們在某個方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負責(zé)，也是對面試者不負責(zé)。通常，一個面試者要經(jīng)過n道面試。于是，有些面試官認為自己是開始的關(guān)卡，并不重要。有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。或者有意問一些簡單的問題，把難題留給后人。否則要為什么你去面試？。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。絕大多數(shù)面試者回答時，都會試圖講述團隊合作的好處，因為這是面試官想聽的。應(yīng)對如流的人很可能事先準備過，但實際工作中不一定能做到。因此面試官在準備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。，要過程。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀察面試者如何解題。知識點暫時不知道沒有關(guān)系，是可以通過學(xué)習(xí)得到的。細節(jié)決定一切。這里列舉一些我們認為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點上有過人之處，哪怕只有一點。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個閃光的亮點。選擇：承認并了解自己的缺點，但充滿信心。當(dāng)面試有工作經(jīng)驗的人時，他們選擇換跳槽的目的很重要。放棄：對原公司極度不滿，把原公司說得一無是處；對面試的公司完全不了解；工作時間久了，為了換一個環(huán)境。選擇：能夠明顯地看出他在過去的工作中學(xué)到了很多東西，能力得到了很大提升。放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗，但已經(jīng)很久沒有進步了。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進取精神和學(xué)習(xí)動力。最好還是留在原地不動。有所選擇的放棄是智者的放棄；有所放棄的選擇是勇者的選擇！一、面試問題設(shè)計技巧在面試之前，面試考官需要準備一些基本的問題。二、面試問題舉例（如招聘廚具區(qū)域經(jīng)理）你為何要申請這項工作？（了解應(yīng)聘者的求職動機）你認為這項工作的主要職責(zé)是什么？或如果你負責(zé)這項工作，你將怎么辦？（了解對應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度）你認為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請舉例說明。招聘面試中常用的提問技巧有以下幾種：即主考官向面試者提出一連串相關(guān)的問題，要求應(yīng)試者逐個回答。例如：“你在過去的工作中出現(xiàn)過什么重大失誤？如果有，是什么？從這件事本身你吸取的教訓(xùn)是什么？如果今后在遇到此類情況，你會如何處理？”回答這個問題，首先要保持鎮(zhèn)靜，不要被一連串的問題嚇住，要聽清主考官問了哪些問題，這些問題一般都是相關(guān)，要回答后一個必須以前一個問題的回答為基礎(chǔ)，這就更要求應(yīng)試者聽清題目及其順序，逐一回答。因此，主考官提出的問題如果能引發(fā)面試者給予詳細的說明，則符合“開放式提問”的要求。那么，什么樣的題目是開放式的題目，以下舉幾個的例子：你在大學(xué)期間，從事過那些社會工作？你的專業(yè)課開了多少門？你認為這些課將對工作有什么幫助嗎？ 什么原因促使你在二年內(nèi)換了三次工作？這類提問的目的是為了從應(yīng)試者那里獲得大量豐富的訊息。提問方式常用“如何？”“什么？”“為什么？”“哪個？”等。這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己，這是一個被錄用的前提條件，如果應(yīng)試者不能被主考官所了解，就根本談不上被錄用。這樣的問題沒有“特定”的回答方式，也沒有“特定”的答案。”這就是“非引導(dǎo)式”談話。與引導(dǎo)式談話相比，非引導(dǎo)式談話中，應(yīng)試者可以盡量多說，該說什么就說什么，因此可以提供豐富的資料。這是一種可以得到具體回答問題。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經(jīng)歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調(diào)動原因。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。對于這類問題，應(yīng)試者一般不需要像回答開放式問題那樣有充分發(fā)揮的余地，因為這類問題一般都是有具體而明確的回答，應(yīng)試者只要根據(jù)自己的實際情況加以回答即可。主考官問一句，應(yīng)試者答一句。舉例來說，主考官：“你擔(dān)任車間主任期間，車間有多少工人？主要生產(chǎn)什么產(chǎn)品？”這就是典型的引導(dǎo)式提問，應(yīng)試者只要回答一個數(shù)字，說出產(chǎn)品名稱即可，而不必發(fā)表其他任何解釋。目的是鼓勵應(yīng)試者從多種角度來看這個問題，并提出了思考問題的參考角度；比如，“你所在的企業(yè)中最主要的問題是什么？營業(yè)額、缺勤、產(chǎn)品質(zhì)量差還是其他？”這樣就為應(yīng)試者提供了思考問題的參考，使問題易于回答，不致讓應(yīng)試者錯誤理解主考官意圖，不至于讓應(yīng)試者回答離題萬里。進而來考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問題的能力、思維能力。一般來說，主考官要盡力為應(yīng)試者創(chuàng)造一個親切、輕松、自然的環(huán)境，以使應(yīng)試者能夠消除緊張、充分發(fā)揮。例如：“這次公務(wù)員考試，很多人都托了關(guān)系，聽說你也走后門了。”只要你明白了這是主考官故意對你施加壓力，就能夠迅速調(diào)整自己的心態(tài)，泰然的應(yīng)付主考官的提問。重復(fù)式提問是主考官向應(yīng)試者返回信息以檢驗其是否是對方真正意圖。例如：“你是說？？”“根據(jù)我的理解，你的意思是？？”對于這類問題，應(yīng)試者可以給出簡單的回答“是”或“不是”。確認式提問表達出主考官對應(yīng)試者提供的信息的關(guān)心和理解，目的在于鼓勵應(yīng)試者繼續(xù)與之進行交流?！敝惖脑挕Ｍ渡涫教釂柺阶寫?yīng)試者在特定條件下對各種模糊情況作出的反應(yīng)。由于這些圖片形象朦朧，主體模糊，應(yīng)試者對圖片的感受、想象和反應(yīng)各有差異，任何描繪都可能，這樣可以從應(yīng)試者的描述中，分析出人格特性。完成式是指呈現(xiàn)給應(yīng)試者僅有句首而沒有句尾的句子，讓應(yīng)試者按照自己的感覺、思維來完成整個句子。舉例式提問這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。基于行為連貫性原理，所提的問題并不集中某一點上，而是一個連貫的工作行為。面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實際上解決問題的能力。再如：“當(dāng)你接受一項很難完成的任務(wù)時，會感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見嗎？”，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄。，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言的行為。一、招聘流程職務(wù)說明書——招聘計劃（時間、崗位、人數(shù)、任職資格）——招募；了解市場；發(fā)布信息；接受申請——選拔；初步篩選；筆試；面試；其他測試——錄用（作出決策、發(fā)出通知）——評價；程序；技能；在面談前的準備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松。應(yīng)征者投函應(yīng)征，他當(dāng)然希望有被取錄的機會，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來向其他高級同事證明他有高明的招聘面試技巧，或令應(yīng)征者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。以上的現(xiàn)象對招聘面試技巧完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準備面談，這樣一為，有經(jīng)驗的應(yīng)征者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。下列方法可協(xié)助管理者，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“招聘面試技巧評量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。準備名片，應(yīng)征者可能會索取。”向自己微笑，然后請人通知應(yīng)征者準備。管理者也許以為，他看看應(yīng)征者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。所以為了較為準確的評量應(yīng)征者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。二、效率招聘前要知道的幾件事what工作職責(zé) who任職資格 forwhom上下級 where工作場所 when工作時間 why理由 how工作方式三、招聘面試的方法1． star面試法（行為描述面試法）situation背景/情景；task/target任務(wù)/目標(biāo)；action行動/行動；result結(jié)果/結(jié)果。而使用star技巧則可以對應(yīng)聘者做出全面而客觀的評價。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。這樣，通過star式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責(zé)（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。用于考察參測人員職業(yè)興趣和能力特長，以便確定其職業(yè)傾向。 〈人才性格測評工具〉 IN〈人才性格測試〉五、招聘相關(guān)公式=錄用人數(shù)/招聘總成本 =應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費用 =被選人數(shù)/選拔期間費用 =正式錄用人數(shù)/錄用期間費用 =錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100% =錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% =應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%六、用人單位招聘標(biāo)準的發(fā)展過程 七、勝任能力——即一個人分析和思考問題的能力 ——即一個人在某種情況下是如何采取行動的 ——即與人打交道的種種技能八、擬定有效的面試問題(一)與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題。．你與顧客之間是什么類型的聯(lián)系？聯(lián)系很多嗎？ ？為什么想換工作？你應(yīng)聘這一職位的原因是什么？(二)與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題。換句話說，你喜歡監(jiān)督多一些還是少一些？你喜歡獨立一個人工作還是在團隊中工作？你喜歡在一段時間內(nèi)只完成一件事，還是同時做幾件事？？ ？，你是如何克服它的？(四)客戶服務(wù)意識的問題，你的服務(wù)對象是什么職位？ ，你一般注重哪些地方？ ，你是怎么處理的？ ，有沒有發(fā)掘出客戶的其他需求？ ，你是如何鑒別和挖掘客戶需求的？，客戶問你某個問題，而這個問題當(dāng)時解答不了，你會如何處理？（內(nèi)外部）客戶的滿意程度列入自己/部門的考核標(biāo)準中去的？具體考核指標(biāo)是怎么分解、計算該指標(biāo)的？