我國中小企業(yè)人才招聘問題分析及對策研究淺析開題報告-在線瀏覽
2025-05-13 00:10本頁面
【正文】 備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終 。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適人才的原因。 二、 本課題的主要研究內(nèi)容（提綱）1. 分析我國中小企業(yè)招聘過程中存在的客觀問題。3. 提出改進(jìn)我國中小企業(yè)招聘過程中的一些問題。簡化企業(yè)人事管理工作，提高管理工作的效率，更加方便地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。“羅得島制”(依靠獨(dú)家或合伙經(jīng)營的所有制形式，依靠將整個家族雇傭為勞動力，依靠親屬去實(shí)施個人監(jiān)督管理)被打破，“沃爾瑟姆制(從家族外部雇傭管理人員)出現(xiàn)，并逐漸演變?yōu)橐环N趨勢，很多工廠開始雇傭?qū)I(yè)管理人員，并賦予他們經(jīng)營的權(quán)利和責(zé)任。第二階段：20世紀(jì)初——20世紀(jì)50年代前期在這一階段，美國趕超了英國，隨著國際化市場、半壟斷、泰勒的科學(xué)方法、非熟練的生產(chǎn)線、技術(shù)的進(jìn)步、長途運(yùn)輸和通信時間的縮短、大規(guī)模與一體化的工廠等因素的增長，對于管理者的需要呈現(xiàn)出幾何級增長；人員測評研究開始在西方興起、發(fā)展，并走向規(guī)范化、科學(xué)化。直到今天，人員測試工具已經(jīng)非常成熟，對招聘管理貢獻(xiàn)不菲。在20世紀(jì)60年代中期的人力資源管理特點(diǎn)是“檔案管理”。當(dāng)時，政府對企業(yè)的人力資源管理活動在行政、法律等方面加強(qiáng)管制，以美國最為典型。人事管理逐步形成了主要包括吸收、錄用、維持、發(fā)展、評價和調(diào)整的工作鏈。由于經(jīng)濟(jì)的全球化和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，跨國交流越來越頻繁，國與國之間的文化沖突也越來越突出，使得特色與本土化愈發(fā)明顯。 ．我國招聘管理的發(fā)展歷程 。到了周朝，人才招聘開始形成制度。’’我國的人才測評最早可以追溯到堯舜先古時代的帝王決定繼承者。魏晉的九品中正制度，隋唐以話的科考并舉制度都是世界上規(guī)模最宏大的人才測評實(shí)踐。但由于社會歷史條件、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和文化心理等的局限，這些思想與方法都有諸多不足。這一階段的勞動人事管理既有濃厚的封建色彩，如許多企業(yè)實(shí)行包工制度，又引進(jìn)了一些資本主義的管理手段和方法，如不惜用高薪羅致專業(yè)人才。第三階段：新中國建立初期——20世紀(jì)70年代未期從新中國建立初期到改革開放前，我國實(shí)行高度統(tǒng)一的計劃經(jīng)濟(jì)體制，人事管理實(shí)行統(tǒng)包統(tǒng)配制度，單位領(lǐng)導(dǎo)缺乏選人用人的自主權(quán)。而且，新中國成立后由于多方面原因，心理學(xué)在很長一段時l、日J(rèn)內(nèi)被視為“偽科學(xué)”，人彳狽0評與心理測驗更是無人敢于問津的禁區(qū)，所以，從1949年至1979年，我國在人才測評技術(shù)的研究和應(yīng)用方面
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