淺談企業(yè)福利制度的設(shè)計-在線瀏覽
2024-12-26 03:33本頁面
【正文】 本文就目前企業(yè)的福利制度現(xiàn)狀及存在問題、合理企業(yè)福利制度的特點和內(nèi)容 、 如何建立高效、合理的企業(yè)福利制 度 及福利計劃設(shè)計時注意問題 四 個部分進行闡述。在此， 將現(xiàn)有企業(yè)福利制度中存在的問題總結(jié)如下： (一 ) 福利項目單一 傳統(tǒng)的福利制度形式單一 ,主要是勞動保護、社會保險、帶薪休假等法定性保障，沒有考慮員工在企業(yè)福利、自 我職業(yè)發(fā)展等方面的更高要求，因此，很難達到預(yù)期的激勵效果。 這種單一的福利項目只是企業(yè)單方制定的，公司提供什么樣的福利制度，員工只得接受什么樣的福利制度。 雖然便利了公司的管理，簡化了企業(yè)的薪酬管理， 然 而隨著經(jīng)濟的發(fā)展，員工的需求 已日顯個性化、多元化、動態(tài)化趨勢，以往單一的福利方案已不能滿足員工的個性化需要。 由于缺乏參與，員工不能表達自己的意愿， 員工的年齡層次，收入層次，文化層次不同，對福利的需求必定不同。 據(jù)有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示， %的被調(diào)查者的員工福利年度總額只占員工年度工資總額的 6%至 10%。 （二） 低差異，高剛性 雖然企業(yè)的人力資源 管理實踐 在不斷創(chuàng)新，不斷增加福利項目，但仍未改變原有傳統(tǒng)模式，其福利政策依然是“低差異、高剛性”，仍是普惠性質(zhì)，缺乏個性化，這種福利模式不能滿足員工的需求，難以調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。不少企業(yè)福利制定的相關(guān)規(guī)定的平均化傾向?qū)е铝似髽I(yè)員工將企業(yè)福利的普惠性久而久之地看作了企業(yè)支付的薪酬的一部分，認為這是理所當(dāng)然的，從而也就感受不到企業(yè)對員工的關(guān)懷，這不但導(dǎo)致了福利所應(yīng)有的作用被削弱，無益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動員工的積極性，而且容易導(dǎo)致企業(yè)的福利支出迅速攀升，增加企業(yè)的成本。出現(xiàn)這種狀況。 激勵不足主 要表現(xiàn)在以下幾個方面 :一是 ,領(lǐng)導(dǎo)者缺乏激勵意識或?qū)罟ぷ髡J識不足，重視不夠 。忽視了激勵工作；一些企業(yè)對人才的觀念還停留在 “資本雇傭人才 ”階段，認為只要給你錢，你就要好好干。 管理者 未 考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性， 未曾 給職工一種自我實現(xiàn)感。 管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬 ，激勵從此大大削弱。 只有 通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、進高校深造、出國培訓(xùn)等激勵措施，通過這種培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。對企業(yè)來說，是否能向員工提供有吸引力的、能夠切實給員工帶來效用的福利計劃，就成為企業(yè)吸引人才、凝聚人心的重要因素。不管經(jīng)營者是否自覺或不自覺地意識到這一點。 （一）企業(yè)福利制度的內(nèi)容 在現(xiàn)代社會，企業(yè) 職工所獲取的勞動報酬主要包括兩方面的內(nèi)容，即薪酬和福利。福利則可以從廣義和狹義兩方面來理解。而狹義的職工福利僅指企業(yè)為職工提供的各種福利。 一般來說，企業(yè)福利由法定福利和企業(yè)自主福利兩大部分組成。企業(yè)自主福利，即企業(yè)為滿足職工的生活和工作需要，自主建立的，在工資收入和法定福利之外，向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括企業(yè)補充性保險（如企業(yè)年金）、貨幣津貼、實物和服務(wù)等形式。 均等性 員工福利在員工之間的分配和享受，具有一定程度的機會均等和利益均沾的特點。 補充性 員工福利是對按勞分配的補充。所以，員工福利不是個人消費品分配的主要形式，而僅僅是工資的必要補充。 間接性 在企業(yè)薪酬體系中，工資具有基本的保障功能，獎金具有明顯而直接的激勵作用，而福利的積極作用則是間接而隱晦的，但又是極其巨大而深遠的。 三、如何建立高效、合理的企業(yè)福利制度 （一） 制定合理的福利政策，確保企業(yè)福利的外部公平性 對外 公平就是員工的福利收入不能低于外部市場上勞動力的福利水平。松下電器、微軟公司等一大批著名公司都 曾經(jīng) 是依靠福利的外部公平挽留了核心員工，拯救了自己。其次，必須明晰企業(yè)自身所處的發(fā)展階段、所處的戰(zhàn)略環(huán)境、采取的競爭策略、資產(chǎn)收 益 情況等一系列重大問題。 （二） 開展員工福利需求調(diào)查，加強企業(yè)福利的針對性 傳統(tǒng)的福利制度從根本上說是以企業(yè)為導(dǎo)向，只對某些共性的需求加以滿足，不能滿足員工 的個性化需要。實際上，高效率的福利項目必然來源于員工本身，福利項目只有在員工得到其期望獲得的項目時才會產(chǎn)生作用，脫離員工需求的福利項目是無效的。例如，上海貝爾的福利政策始終設(shè)法去貼切反應(yīng)員工的需求。大部分員 工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。 （三） 將福利適度與員工績效掛鉤，提高福利的激勵性 目前許多企業(yè)實行的福利制度常常是面向公司中所有或大多數(shù)員工，與員工對企業(yè)的貢獻或工作績效并不進行直接掛鉤，干好干壞所得福利差別不大，具有普惠性質(zhì)，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多，無它不行，員工漸漸地將福利看成是企業(yè)必備的和常規(guī)的薪酬部分，不再因為福利而感受到企業(yè)的關(guān)懷，福利的目的也就難以實現(xiàn)?？梢?，為了發(fā)揮福利的激勵作用，企業(yè)應(yīng)該實行績效導(dǎo)向的福利政策，即適度地將福利與企業(yè)績效及個人工作表現(xiàn)和貢獻掛鉤。企業(yè)績效隨著市場環(huán)境變化會有起落，企業(yè)的福利一定要及時反映企業(yè)績效的變化。當(dāng)企業(yè)有能力增加福利投入時，可以本著“人無我有，人有我精”的原則，設(shè)定福利項目。當(dāng)然，企業(yè)績效下降了，也要相應(yīng)的暫時性裁減部分福利項目。 其次，與個人工作表現(xiàn)和貢獻掛鉤。只有工作績效達到時才能享有，而且達到不同的績效，享受不同的績效福利 【 3】 。這樣不僅導(dǎo)致資源浪費，
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