淺談企業(yè)福利制度的設(shè)計-wenkub
2022-11-03 03:33:28 本頁面
【正文】 一 ,主要是勞動保護(hù)、社會保險、帶薪休假等法定性保障，沒有考慮員工在企業(yè)福利、自 我職業(yè)發(fā)展等方面的更高要求，因此，很難達(dá)到預(yù)期的激勵效果。在人才競爭日趨激烈的今天，提供更具競爭力的員工福利計劃，成為越來越多的公司人力資源戰(zhàn)略中至為重要的一個環(huán)節(jié)。但越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到，隨著福利在整個薪酬中的比重越來越大，對企業(yè)的人工成本影響也越來越大，因而福利開始向 “ 因人而異 ” 的激勵分配傾斜。淺談企業(yè)福利制度的設(shè)計 摘要 隨著中國企業(yè)的不斷成熟，在企業(yè)提供員工的整體薪酬中，福利已經(jīng)成為越來越重要的組成部分。 如何建立高效、合理的企業(yè)福利制度，成為當(dāng)前我國企業(yè)改革中一個值得關(guān)注的問題。正如上海貝爾有限公司總裁謝貝爾所說：“深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工” 。在員工福利管理過程中， 傳統(tǒng)的福利制度從根本上說是以企業(yè)為導(dǎo)向，只對某些共性的需求加 以滿足 ,而忽視了員工的不同 。 當(dāng)前企業(yè)員工個人對自身的發(fā)展無比重視，對福利項目的內(nèi)容也更加充滿期望， 企業(yè)不僅要考慮免費(fèi)工作餐等實物性福利，以及交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼等貨幣性福利，還要考慮內(nèi)部提升政策、 帶薪休假及集體文化活動等一些機(jī)會性福利。 %的被調(diào)查者所在企業(yè)，法定員工福利與非法定員工福利比例在 1： 。 （三） 激勵不足 數(shù)據(jù)表明目前我國大中型企業(yè)職工的積極性只處于一般甚至較低的水平：工作積極性平均只發(fā)揮了 60％；自覺性、工作熱情嚴(yán)重不足，而且，職工在工作中的安全程度也明顯偏低，有 40％的人想離職，想提前退休或從事第二職業(yè)。 一些企業(yè)對自己面臨激烈的人才競爭意識不足，缺乏人才競爭意識從而忽略了激勵重要性。 最后，企業(yè)不重視 員工價值 ，不 鼓勵員工參與管理 ，不提供 培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會 。隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。 二、合理 企業(yè)福利制度的內(nèi)容和特點(diǎn)分析 福利是企業(yè)提供員工的一種額外的工作報酬，其 主要 目的是體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷，創(chuàng)造一種和諧溫暖的組織環(huán)境。因此，作為清醒的具有戰(zhàn)略意識的經(jīng)營者，在設(shè)計企業(yè)福利制度的過程中，應(yīng)高度自覺地將傳遞企業(yè)的文化和價值觀作為首要的基本原則。廣義的福利包括三個層次：首先，作為一個合法的國家公民，有權(quán)利享受政府提供的文化、教育、衛(wèi)生、社會保障等公共福利和公共服務(wù)；其次，作為企業(yè)的成員，可以享受由企業(yè)興辦的各種集體福利；最后，還可以享受到工資收入以外的，企業(yè)為雇員個人以及家庭所提供的實物和服務(wù)等福利形式。法定福利是國家通過立法強(qiáng)制實施的對員工的福利保護(hù)政策，主要包括社會保險和法定假期。每個員工都有享受本單位員工福利的均等權(quán)利，都能共同享受本單位分配的福利補(bǔ)貼和舉辦的各種福利事業(yè)。 集體性 員工福利的主要形式是舉辦集體福利事業(yè)，員工主要是通過集體消費(fèi)或共同使用公共設(shè)施的方式分享員工福利，雖然某些員工福利項目要分配給個人，但這并不是員工主要的福利。福利制度的外部公平性是公司挽留員工的一種常見形式，同時也是一種出奇制勝的法寶。一般而言，對外公平要求公司根據(jù)自己的實際情況來調(diào)整福利政策，如果公司正處于高速成長階段，福利策略就可以采取市場領(lǐng)先型；如果公司處于成熟階段，福利策略就采取市場追隨型；如果公司正處于衰敗階段，福利策略就采取市場落后型。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，員工的需求已日顯個性化、多元化、動態(tài)化，企業(yè)有必要通過問卷調(diào)查或團(tuán)體訪談等方式來了解員工的想法，以設(shè)計出真正滿足員工需求的福利計劃。在上海房價居高不下的情況下，上海貝爾及時推出了無息購房貸款的福利項目，給員工們在購房時助一臂之力。 從公平理論的角度來看，員工的公平感一方面是源于自己的投入與所得和他人的投入與所得的比較，如果福利計劃完全脫離于員工的工作業(yè)績，而且福利水平又較高的話，必然會使員工之間的最終收入差距變小，這有可能導(dǎo)致業(yè)績高的員工產(chǎn) 生不公平感，從而降低其工作積極性；而業(yè)績低的員工則會產(chǎn)生滿足心理，不思進(jìn)取。企業(yè)績效轉(zhuǎn)好，應(yīng)當(dāng)適時地增加一些新的福利項目。通過員工福利變化，要讓員工感知企業(yè)生存的變化，取得員工對企業(yè)的認(rèn)同感，培養(yǎng)員工和企業(yè)生命息息相關(guān)的潛意識。 （四） 實行彈性福利制度，提高員工在福利項目上的自主選擇性 傳統(tǒng)的福利項目是“千人一面”，沒有選擇性，只要是企業(yè)員工，不管需不需 要，全部統(tǒng)一配給；而員工對企業(yè)發(fā)放的福利，不管有用沒用，先拿再說，不要白不要。為了使福利的分配更加切合員工的個體需要，也為更好的滿足企業(yè)的利益，有必要考慮引入彈性化的福利政策，但要注意不能損害薪酬模式的透明度，要避免福利的不公平，而且要把管理消耗控制在一定限度內(nèi) 。另外，彈性福利非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。例如某家公司原先的福利計劃包括公司對員工的配偶和子女報銷 50％的醫(yī)療費(fèi)用，同時，公司又與保險公司談定一個優(yōu)惠價 格，員工可以選擇自付金額將其配偶或子女的報銷比例從50％提高到 100％。福利限額一般為未實施彈性福利時所享有的福利水平。各種福利項目的認(rèn)購款項如經(jīng)確定就不能留用。在規(guī)劃此種彈性福利制時，企業(yè)可依據(jù)員工群體的背景 (如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等 )來設(shè)計。如果他挑選了一個價值較低的福利組合，他就可以要求雇主發(fā)給其間的差額。再完 美的福利計劃沒有資金的支持就等于零。調(diào)查顯示， %的受訪者所在企業(yè)的員工平均法定福利與非法定福利的資金比例為 5： 1； %的企業(yè)二者比例為 ： 1。超過一半的受訪者認(rèn)為所在企業(yè)的福利對員工的激勵作用一般，只有 %的人認(rèn)為企業(yè)福利對員工激勵作用明顯。日本企業(yè)非常重視建立健全員工福利計劃。 第二，選取部分福利項目作
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