【正文】 比較 返回 大型工業(yè)企業(yè)技術(shù)職能人員能力比較 能 力 （ % ）人員類別管理 技術(shù) 商業(yè) 財務(wù) 安全 會計 總計工人 5 85 5 5 100工長 15 60 5 10 10 100車間主任 25 45 5 10 15 100分廠長 30 30 5 5 10 20 100部門領(lǐng)導(dǎo) 35 30 10 5 10 10 100經(jīng)理 40 15 15 10 10 10 100聯(lián)合企業(yè)總經(jīng)理 50 10 10 10 10 10 100國家企業(yè)部長 50 10 10 10 10 10 100總統(tǒng) 60 8 8 8 8 8 100返回 （ 1）勞動分工 （ 2）權(quán)力與責(zé)任 （ 3）紀(jì)律 （ 4）統(tǒng)一指揮 （ 5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) （ 6）個人利益服從集體利益 （ 7）合理的報酬 （ 8）適度的集權(quán)與分權(quán) （ 9）跳板原則 （ 10）秩序 （ 11）公平 （ 12）人員的穩(wěn)定 （ 13）首創(chuàng)精神 （ 14）團結(jié) 返回 14條原則 法約爾的 “ 跳板 ” 原則 A B L C M D N E O F P G Q 返回 “法約爾跳板 ” 或 “ 法約爾橋 ” 信息傳遞 – 計劃 – 組織 – 指揮 – 協(xié)調(diào) – 控制 返回 計劃 組織 指揮 協(xié)調(diào) 控制 4. 對法約爾管理理論的評價 –更具一般性 –提出了管理理論構(gòu)架 –原則經(jīng)過多年證明有效 返回 泰勒 – 泰勒 ?總工、科學(xué)家 ?車間管理 – 法約爾 ?經(jīng)理 ?所有管理者的活動 返回 小結(jié)：古典管理理論的特點 ?基于“經(jīng)濟人”的人性假設(shè) ?出發(fā)點： 經(jīng)濟利益驅(qū)動 ?管理手段： “胡蘿卜 +大棒” ?研究方法： 靜態(tài)研究管理一般過程 返回 胡蘿卜 +大棒 ?人力資源方法（ Human Resource Approach) ? 管理者需要同員工一起共同完成組織任務(wù)。 返回 科學(xué)管理 行為科學(xué)理論 第三節(jié) 行為科學(xué)的興起 ?梅奧教授的見解 ?行為科學(xué)的貢獻 返回 一、梅奧教授的見解 ?霍桑研究 1927～ 1932年，美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠的試驗（ Hawthorne Experiment） 第 1階段：變換車間照明條件試驗 第 2階段：繼電器裝配室試驗 第 3階段：大規(guī)模的訪問與調(diào)查 第 4階段：接線板接線工作室試驗 返回 A、變換照明條件試驗（ 1924—1927） ? 照明強度增加或減少，試驗組與對照組的產(chǎn)量都增加。 ? 結(jié)論： – （ 1）工場的照明是影響效率微不足道的因素 – （ 2）工作條件的好壞與勞動生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系 返回 照明不是問題 B、繼電器裝配室試驗（ 1927—1928) ? 試驗各種工作條件的變動對小組生產(chǎn)率的影響 –如供應(yīng)午餐和茶點、縮短工時等，在工作時可自由交談。 –取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高水平。 返回 輕松愉快的督導(dǎo)方式 C、大規(guī)模訪問與調(diào)查（ 1928—1931） ? 兩年多，進行了兩萬多人次的普查與訪問 ? 結(jié)論： – 員工的工作績效，受到他人的影響 返回 干得快，有錯？ 哦！大哥說不能多干， 得替干得慢的哥們兒想想 D、接線板接線工作室試驗 (1931—1932) ? 大部分成員都自行限制產(chǎn)量 ?標(biāo)準(zhǔn) 7312個接點 實際 6000—6600個接點 ?怕標(biāo)準(zhǔn)再度提高、怕失業(yè)、保護速度慢的同伴 ? 工人對不同的上級持不同態(tài)度 ? 成員中存在著小派系 ? 結(jié)論： – 人們的生產(chǎn)效率不僅受物質(zhì)、環(huán)境的影響，更重要的是受社會因素和心理因素等方面的影響 返回 心態(tài)十分重要 霍桑研究 結(jié)論： ?行為和情緒是密切相關(guān)的； ?群體對個人的行為有巨大影響； ?群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個工人的產(chǎn)量； ?在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小。埃爾頓 返回 你不知道吧？ 人際關(guān)系很重要哦！ 人際關(guān)系理論 ——行為和效率關(guān)系 返回 工作條件 生產(chǎn)效率 士氣 個人態(tài)度 人際關(guān)系對人際關(guān)系理論的評價 返回 ? 貢獻 – 人是“社會人” – 需求因素與激勵 – 作業(yè)組合 – 領(lǐng)導(dǎo)理論 ? 局限性 – 過分否定經(jīng)濟報酬、工作條件、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的影響 – 過分強調(diào)非正式組織 – 對感情邏輯的過分強調(diào) 視頻欣賞與分析：人際關(guān)系 二、行為科學(xué)的貢獻 ? 社會人假定 ? 需求因素激勵 ? 作業(yè)組合 ? 領(lǐng)導(dǎo)理論（第三章） 第四節(jié) 管理科學(xué)的發(fā)展 ?管理科學(xué)的模型 ?管理科學(xué)的貢獻 返回 一、管理科學(xué)的模型 ? 決策理論模型 ? 盈虧平衡點模型 ? 庫存模型 ? 資源配置模型網(wǎng)絡(luò)模型 ? 網(wǎng)絡(luò)模型 ? 排隊模型 ? 模擬模型 二、管理科學(xué)的貢獻 ? 科學(xué)技術(shù)的引入與運用 ? 決策理論構(gòu)造 ? 管理信息系統(tǒng)的建立 第五節(jié) 現(xiàn)代管理理論的進展 ? （ 1） 公司再造 ? （ 2） 學(xué)習(xí)型組織 ? （ 3） 知識管理 ? （ 4） 管理創(chuàng)新 返回 一、現(xiàn)代管理理論的主干 ? 管理內(nèi)涵進一步拓展 ? 管理組織的多樣化發(fā)展 ? 管理方法日漸科學(xué) ? 管理手段自動化 ? 管理時間的豐富化 二、現(xiàn)代管理理論的最新思潮 ? 1 公司再造 根據(jù)信息社會性的要求，徹底改變企業(yè)的本質(zhì)，拋開分工的舊包袱，將硬生生拆開的組織架構(gòu) 2 學(xué)習(xí)型組織 返回 通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。 五項修煉的具體內(nèi)容： ?自我超越； ?改善心智模式； ?建立共同愿景； ?共同學(xué)習(xí)； ?系統(tǒng)思考； （ 2） 企業(yè)文化理論 返回 ? 1981年 7月，美國哈佛大學(xué)教授泰倫斯 ?狄爾和麥肯錫咨詢公司顧問愛倫 ?肯尼迪合著的 《 企業(yè)文化 》 出版 ? 企業(yè)文化的構(gòu)成要素： （ l） 企業(yè)環(huán)境； （ 2） 價值觀； （ 3） 英雄人物； （ 4） 典禮及儀式； （ 5） 文化網(wǎng)； 企業(yè)文化的分類： 硬漢文化；努力工作及盡情享樂文化； 長期賭注文化；過程文化 。 英克森、希賴思 馬奇和吉爾 （ 4）組織生命周期理論 返回 ? 1981年，美國 RHR公司 《 管理的挑戰(zhàn) 》 一書，提出 “ 組織生命周期 ” 理論 ? 主要觀點： ?組織具有生命周期； ?組織具有個性，具有生命力； ?在組織的生命周期中，每一階段對組織的生存和發(fā)展都有特殊的要求，因此管理職責(zé)、風(fēng)格、方法不同。 ? 基本思想： 管理應(yīng)當(dāng)著重研究具體的經(jīng)營管理形勢，以便使組織活動最大限度地適應(yīng)形勢和最有效率。 討論題 ? 在我們身邊的組織中，有哪些做法是屬于科學(xué)管理思想的？ ? 法約爾提出的有效管理 14條原則在今天是否依然有效？ ? 梅奧的理論與科學(xué)管理思想有何區(qū)別？ 返回 案例二：如何進行管理 在一個企業(yè)管理經(jīng)驗交流會上，有兩個廠的廠長分別論述了他們各自對如何進行有效管理的看法。因此，管理者有什么問題，都應(yīng)該與員工們商量解決；平時要十分注重對員工需求的分析，有針對性地給員工們提供學(xué)習(xí)、娛樂的機會和條件；每月的黑板報上應(yīng)公布出當(dāng)月過生日的員工的姓名，并祝愿他們生日快樂； 返回 下翻 案例二：如何進行管理 如果哪位員工生兒育女了，廠里應(yīng)派車接送，廠長應(yīng)親自送上賀禮。 B廠長則認(rèn)為，只有實行嚴(yán)格