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企業(yè)民主管理案例分析-在線(xiàn)瀏覽

2025-03-04 21:02本頁(yè)面
  

【正文】 化,?單位?的組織形式卻仍然存在,其職工參與則有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高、自主規(guī)范階層關(guān)系、保持宏觀社會(huì)穩(wěn)定和防止普遍性社會(huì)危機(jī)。這是一種能夠驗(yàn)證?功能論?而非?沖突論?的?有特色?的職工參與。 [關(guān)鍵詞 ]國(guó)家;國(guó)有企業(yè);改革;職工參與;工會(huì):?單位?;功能論;案例研究 本研究報(bào)告,是福特基金會(huì)項(xiàng)目?企業(yè)治理與職工參與?的階段性研究成果。 因?yàn)?,我們研究?xiàng)目的確定,一個(gè)直接原因是希望驗(yàn)證張靜博士 20 世紀(jì) 90 年代的一項(xiàng)研究成果(參看張靜:《利益組織化單位 —— 企業(yè)職代會(huì)案例研究》,中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社, 2022 年,北京)。我們希望我們的研究,能夠描 述國(guó)有企業(yè)職工參與在那之后發(fā)生了什么新的變化,并作出相應(yīng)的分析。她的研究的主要結(jié)論是,國(guó)家通過(guò)職代會(huì)直接介入企業(yè)的利益安排,職代會(huì)內(nèi)部職工階層的意義不及部門(mén)的意義,職工參與集中在企業(yè)內(nèi)職工的經(jīng)濟(jì)、福利和保障問(wèn)題上,組織體制是?政行合一?即行政管治和部門(mén)利益組合兩項(xiàng)職能合一,工會(huì)并不單獨(dú)代表職工或企業(yè)而具有中介性,職工參與提供了雖然有限卻是制度化的渠道,客觀上減低了面向國(guó)家層次或公共領(lǐng)域的政治壓力,有助于宏觀社會(huì)的穩(wěn)定和防止普遍性的 社會(huì)危機(jī)。 我們假設(shè),國(guó)有企業(yè)的職工參與在那之后發(fā)生了變化。 工利益關(guān)系的變化。 業(yè)民主參與與企業(yè)管理的相互關(guān)系。 。 會(huì)職權(quán)的行使。因此,我們現(xiàn)在的描述和分析需要對(duì)上述 8 個(gè)方面及其內(nèi)容做調(diào)整。 與的參與者結(jié)構(gòu)的變化。 與的價(jià)值取向的變化和組織形式的相對(duì)不變化。 。 。 案例廠(chǎng)地處北方,是中國(guó)最大的膠印機(jī)制造廠(chǎng)商,生產(chǎn)印刷機(jī)械已有近 50 年的歷史。先是以若干小型企業(yè)為基礎(chǔ), 1958 年正式建成,隸屬于市機(jī)械工業(yè)局。改革開(kāi)放以后,該企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,成為?總廠(chǎng)?,進(jìn)而成為制造印刷機(jī)械的?股份有限公司?、?集團(tuán)公司?。 1993 年完成股份制改造后,逐步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度。該公司集開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)于一體,產(chǎn)品有不同類(lèi)型和規(guī)格的膠印機(jī) 80 多種。與國(guó)際同行業(yè)的企業(yè)相比,無(wú)論在規(guī)模上還是效益上則都差距較大。對(duì)各類(lèi)職工進(jìn)行了 30 次訪(fǎng)談,對(duì) 200 名職工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查,并進(jìn)行了實(shí)地觀察。然而,?政企分開(kāi)?的歷程是艱難的, 直到我們這次調(diào)查期也未?到位?。也可以說(shuō),政府對(duì)企業(yè)的管束并沒(méi)有完全退出,而是在?規(guī)范?上發(fā)生了相當(dāng)大的變化。 在張靜的案例中,國(guó)家通過(guò)職代會(huì)直接介入企業(yè)的利益安排。(張靜, 2022, 、 ) 在我們的案例廠(chǎng)中,國(guó)家對(duì)企業(yè)內(nèi)部利益安排的規(guī)范還有,但權(quán)利 性規(guī)范成為基本內(nèi)容。( , 1997, ;馮同慶, 2022, ;張靜, 2022, 204)目前貫徹實(shí)施的《企業(yè)法》、《公司法》,規(guī)定了企業(yè)、公司的權(quán)力,包含其與職工權(quán)利之間的平衡。這些權(quán)利性規(guī)范涉及的內(nèi)容,主要不是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)、福利等的具體分配,而是在分配中各自應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利。而國(guó)家要防范的是,在國(guó)家不直接干預(yù)這些事務(wù)后,上述具體分配可能產(chǎn)生的沖突進(jìn)入公共領(lǐng)域或國(guó)家層次。 這種變化,也可以換一句話(huà)說(shuō)。 典型的權(quán)利規(guī)范 職業(yè)安全衛(wèi)生涉及的問(wèn)題,容易進(jìn)入公共領(lǐng)域或國(guó)家層次。這是典型的權(quán)利性規(guī)范。過(guò)去法律法規(guī)不健全,現(xiàn)在要負(fù)法律責(zé)任。今年,《安全生產(chǎn)法》出臺(tái)了,我現(xiàn)在正在修訂制度。?(訪(fǎng)談?dòng)涗?14)一位安全員說(shuō):?我們這廠(chǎng)長(zhǎng)特別讓人感動(dòng),那回他說(shuō)了,如果出事、死人,我自動(dòng)離職,我不干了。要真出了事,經(jīng)貿(mào)委下來(lái)查你,得把你抓走,住監(jiān)獄。后來(lái)從去年開(kāi)始,市總工會(huì)和政府有關(guān)部門(mén)下了一個(gè)文件,要求職工代表大會(huì)必須有安全生產(chǎn)和勞動(dòng)保護(hù)的專(zhuān)項(xiàng)報(bào)告。國(guó)家的一些文件的規(guī)定,一些領(lǐng)導(dǎo)挺有頭腦的,不去違法,基本不去違法。而那時(shí)候,工人認(rèn)為是當(dāng)家作主,我是主人,我有這義務(wù), 而且就是覺(jué)悟比較高。加班加點(diǎn)從來(lái)不計(jì)報(bào)酬。但現(xiàn)在不是,現(xiàn)在法律法規(guī),要保護(hù)職工的身體健康,而且從安全角度這些專(zhuān)業(yè)性的根本不允許隨意操作。我現(xiàn)在意識(shí)到,我們那時(shí)候那樣做是違法的。尤其是?政企分開(kāi)?過(guò)程中涉及?老?職工的權(quán) 利性矛盾。在淡出的過(guò)程中,政府反而要通過(guò)實(shí)施?最后?的強(qiáng)硬的?利益性規(guī)范?以便能夠真正淡出。這樣做的直接目的是政府的?淡出?,而其后果卻極有可能導(dǎo)致企業(yè)與職工之間的沖突。這是因?yàn)?,面?duì)這種情景,企業(yè)出于自身的需要,通過(guò)提升?權(quán)利性規(guī)范?的作用,化解了國(guó)家?利益性規(guī)范?可能帶來(lái)的沖突。 這有 可能損害部分?老?職工的利益。他說(shuō):?我跟你說(shuō),這就是咱們國(guó)家這種形式主義太嚴(yán)重了,我曾經(jīng)代表我們處長(zhǎng)(指集團(tuán)公司人事處長(zhǎng))上臺(tái)去領(lǐng)過(guò)指標(biāo)。那一次,處長(zhǎng)說(shuō),我挺煩的,你上去領(lǐng)吧。那是局里開(kāi)大會(huì),不是一年,是每年,都發(fā)指標(biāo)來(lái)減員。一個(gè)分公司的人事科干部介紹說(shuō):?我們堅(jiān)持不搞一刀切,上面一聲令下了咱們馬上就搞那個(gè)?過(guò)去公司給我們下過(guò)死命令,一年讓 100 個(gè)職工下崗。是在特殊環(huán)境下,是無(wú)奈之舉。有些職工還是寶貴的財(cái)產(chǎn)??!是,也有不好的。但是,沒(méi)必要搞‘下崗’,沒(méi)有必要非要那樣搞。?(訪(fǎng)談?dòng)涗?8)他們變通的做法的核心意思是,得按《勞動(dòng)法》辦事,不能盲目地按局里的指標(biāo)辦事。 再如,提高企業(yè)遷廠(chǎng)中被分流職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例廠(chǎng)人力資源部部長(zhǎng)介紹說(shuō):?我們這次企業(yè)整體遷移,政府搞了個(gè)指導(dǎo)性意見(jiàn)。這就要給補(bǔ)償。這次,政府規(guī)定還要給移廠(chǎng)費(fèi),還要給培訓(xùn)費(fèi),給的錢(qián)多了。咱們都一樣,我比他干的年頭還多,你憑什么多給他錢(qián)呢?這事情沒(méi)法辦了。我要不執(zhí)行這個(gè),現(xiàn)在這一部分人就有意見(jiàn)。我要多給他錢(qián),前面的人拿著這個(gè)政策又找我了,說(shuō)你原來(lái)給的少,你得給我補(bǔ)回來(lái)?。∥乙佳a(bǔ),實(shí)際補(bǔ)不過(guò)來(lái)。我就是根據(jù)什么形勢(shì),咱們采取什么政策,不出漏子就行。這樣做的目的,是防范以前被分流職工的詰問(wèn):?憑什么給他多,給我少??這樣做的要點(diǎn),并不在于謀求利益上的均等。這樣做的要點(diǎn),在于維持以前被分流職工與這次被分流職工之間權(quán)利上的平衡。 企業(yè)對(duì)職工有損的政策,采取的辦法是變通執(zhí)行。而企業(yè)對(duì)職工有益的政策,有的也采取變通執(zhí)行的辦法。企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)的辦法是很多的,但是也有共同點(diǎn)。 企業(yè)上述靈活應(yīng)對(duì)的做法,并沒(méi)有引起與政府的矛盾。案例廠(chǎng)充分利用了正在增多的國(guó)家權(quán)利性規(guī)范的作用,并且善于化解國(guó)家利益性規(guī)范的影響,基本上沒(méi)有使改革過(guò)程中發(fā)生的矛盾或沖突進(jìn)入公共領(lǐng)域或國(guó)家層次。 例如,在職工醫(yī)療制度改革問(wèn)題上,企業(yè)感到束手無(wú)策。過(guò)去的改革,都是給老百姓帶來(lái)點(diǎn)兒好處。工資制度改革 逐步提高了大家的工資水平,放開(kāi)了企業(yè)的工資定額,國(guó)家只進(jìn)行宏觀控制。唯獨(dú)這個(gè)醫(yī)療制度改革,是觸動(dòng)了老百姓的基本利益。有的企業(yè)效益不好,讓職工怎么承擔(dān)?工人有意見(jiàn),也不是對(duì)廠(chǎng)子的意見(jiàn),這是一個(gè)政府行為。?(訪(fǎng)談?dòng)涗?13) 當(dāng)然,在案例廠(chǎng)這個(gè)問(wèn)題并不突出。然而,問(wèn)題的解決,運(yùn)用的是?利益?手段而非?權(quán)利?手段。 二、職工參與的參與者結(jié)構(gòu)的變化 ?單位?內(nèi)的部門(mén)結(jié)構(gòu)與階層結(jié)構(gòu) 中國(guó)國(guó)有企業(yè)?政企合一?體制向?政企分開(kāi)?的轉(zhuǎn)變,?企業(yè)主導(dǎo)?體制的逐漸形成,對(duì)職工參與的參與者結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著的影響。 在張靜的案例中,企業(yè)職代會(huì)內(nèi)部階層的意義不及部門(mén)的意義。在她的案例廠(chǎng)中,也能夠發(fā)現(xiàn)一些階層認(rèn)同的痕 跡,比如一線(xiàn)職工較多的部門(mén)更傾向反對(duì)給技術(shù)人員或管理干部提高待遇;但是,這種認(rèn)同并不擴(kuò)散至部門(mén)以外,并不脫離部門(mén)的邊界而主張一線(xiàn)職工的利益,是期望能獨(dú)享一份自己部門(mén)的特殊利益。企業(yè)?單位?與政府的關(guān)系在弱化,而與社會(huì)上的市場(chǎng)相聯(lián)系。企業(yè)內(nèi)部不同身份職工的職業(yè)意義,逐步與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位靠攏。職工內(nèi)部不同階層之間的分野,已經(jīng)十分明顯。由此,生出不少新的矛盾或沖突。 部門(mén)結(jié)構(gòu)演化為階層結(jié)構(gòu)的原因 按照案例廠(chǎng)一些職工的說(shuō)法,變化是由政府造成的。我覺(jué)得很大問(wèn)題上 是國(guó)家政策導(dǎo)向上的問(wèn)題,國(guó)家從政策思路上對(duì)基層尤其是企業(yè)來(lái)講是‘放開(kāi)’。我覺(jué)得對(duì)于這個(gè)政策,從整個(gè)社會(huì)上來(lái)講,就造成了企業(yè)工人及企業(yè)的地位下降了。從我們廠(chǎng)子這幾年的動(dòng)作來(lái)講,現(xiàn)在技術(shù)人員的工資至少相當(dāng)于兩個(gè)半工人的工資水平。企業(yè)以及集團(tuán)的高層管理人員,他們的工資應(yīng)該基本和技術(shù)人員接上軌了。一位管理干 部認(rèn)為:?咱們國(guó)家的政策,這幾年始終強(qiáng)調(diào)一部分人先富起來(lái),這是對(duì)的。但是,收入差距拉大以后造成一部分下層人民的自卑感,社會(huì)的自卑感,一下子就把工人的情緒打下去了,就沒(méi)有那種積極性和創(chuàng)造力了。她說(shuō):?在( 20 世紀(jì))60 年代、 70 年代,甚至于到 80 年代,我是覺(jué)得沒(méi)有什么公平不公平的,辦事情還是比較合情合理的。弊病多了,你們琢磨琢磨。你現(xiàn)在不行了,人家能干 ,您不能干了,您就喝粥。你這心理、心態(tài)就不平衡了,你就特別容易導(dǎo)致神經(jīng)病。在案例廠(chǎng),先是一個(gè)分公司在 20 世紀(jì) 90 年代中期技術(shù)人員嚴(yán)重流失,領(lǐng)導(dǎo)不得以搞起了與技術(shù)人員的?談判工資?,相對(duì)拉開(kāi)了他們與工人之間的待遇。 一位技術(shù)科長(zhǎng)談起自己的 情況說(shuō):?提起工資呀?我在國(guó)營(yíng)算是高的。但是,如果是大的私企和外企,那就肯定不一樣了。像我們這一屆,還呆在國(guó)營(yíng)企業(yè)里,人家都覺(jué)得奇怪。?她又談起現(xiàn)在的青年技術(shù)人員的情況,她說(shuō):?‘談判工資’暫時(shí)解決了原來(lái)技術(shù)人員流失的問(wèn)題。年輕人剛分來(lái)的時(shí)候沒(méi)有經(jīng)驗(yàn),工資也不能算太低。不能像外邊的私企,你在實(shí)習(xí)期二千,實(shí)習(xí)期完了五千。過(guò)了二、三年以后,他也就能拿二千三、四,這個(gè)時(shí)候他就覺(jué)得他的工資低了。?(訪(fǎng)談?dòng)涗?16) 相當(dāng)數(shù)量的工人也覺(jué)得應(yīng)該給技術(shù)人員更好的待遇。 調(diào)查者:你不知道嗎? 工人:不是不知道,我知道這個(gè)事。 調(diào)查者:為什么這么說(shuō)???再給他們漲也行? 工人:不是說(shuō)給他漲,或者給某一個(gè)人漲。沒(méi)有好的設(shè)計(jì),你工人技術(shù)能力再?gòu)?qiáng),你干什么?。? 這種認(rèn)識(shí)還涉及工人與管理者之間的差別。下面的對(duì)話(huà)摘自訪(fǎng)談?dòng)涗?21: 調(diào)查者:你們現(xiàn)在老總都是坐奧迪 A8,職工有什么看法嗎? 工人:過(guò)去說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)不能多拿錢(qián),不能坐好車(chē)。為什么?因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展不可避免這個(gè)問(wèn)題。只要你合法。職工當(dāng)中確實(shí)也有反映,你領(lǐng)導(dǎo)拿錢(qián)多,還開(kāi)汽車(chē)。為什么國(guó)家規(guī)定,虧損企業(yè)就是不能買(mǎi)車(chē)。 職工們的理性分析和認(rèn)識(shí) 調(diào)查期間,聽(tīng)到不少干部、工人贊同流行在這個(gè)企業(yè)里的?拉花理論?、?二八理論?。 一位管理人員解釋說(shuō):?‘拉花理論’,主要是在分配上加大分配力度,慢慢拉開(kāi)差距。 20%的人就是企業(yè)的龍骨和筋脈。 80%的人,他可能要從事重復(fù)性勞動(dòng)??萍既藛T、管理人員,還有優(yōu)秀的工人骨干,都在創(chuàng)造。對(duì)吧?你按圖施工,就是靠著它,很簡(jiǎn)單。?(訪(fǎng)談?dòng)涗?8) 一位分公司人事經(jīng)理進(jìn)一步解釋說(shuō):?我是這么認(rèn)為,現(xiàn)在這價(jià)值觀不一樣。所以,人們已經(jīng)認(rèn)同了,這個(gè)等級(jí)已經(jīng)被認(rèn)同了。這是我的理解??!?(訪(fǎng)談?dòng)涗?2) 一位女工談到了她所理解的這種理論和做法的積極意義。我就講得比較實(shí)在,說(shuō)作為活在世上一個(gè)人,你知道現(xiàn) 在社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)是什么,那你要順應(yīng)這個(gè)發(fā)展趨勢(shì)的話(huà),你總歸不會(huì)吃虧、被淘汰。這樣做,好處是雙重的,特別是心理上的滿(mǎn)足。但是呢,實(shí)際上他給人的是心理上一種激勵(lì)作用,讓你覺(jué)得同等情況之下我享受這種待遇,心里面有一種特別滿(mǎn)足的感覺(jué),比較自豪的一種感覺(jué)。再一個(gè)方面,作為工人,你這次評(píng)上我調(diào)試師、骨干員工什么的,有我了,是大家伙對(duì)我工 作的一個(gè)肯定,是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我工作的一個(gè)信任。他解釋說(shuō):?從職工教育上來(lái)說(shuō),還是不強(qiáng)調(diào)工人走管理這條路。各走各的路,管理人員今后要從大學(xué)招,而工人走高級(jí)技工這條路是比較好的。短缺,現(xiàn)在這方面的工人短缺。?(訪(fǎng)談?dòng)涗?13) 部分職工的不滿(mǎn) 無(wú)論 是出于什么原因,案例廠(chǎng)實(shí)行的技術(shù)人員的?談判工資?、高層管理人員的年薪制、銷(xiāo)售人員和技術(shù)人員的利潤(rùn)提成、技術(shù)工人的調(diào)試師或骨干員工津貼等等,在支配企業(yè)資源和分享企業(yè)收益上明顯拉開(kāi)了階層差異。 主要的不滿(mǎn),在于他們多年的?工齡?沒(méi)有得到尊重。因?yàn)槟阆氚?,我進(jìn)廠(chǎng)就三十年了吧。所以心里是有點(diǎn)別扭。你知道嗎 ?你廠(chǎng)子招不來(lái)人,現(xiàn)在他沒(méi)有人來(lái)。就是新進(jìn)廠(chǎng)的工資也不低,進(jìn)廠(chǎng)年頭多的呢工資也不高。到現(xiàn)在,所以說(shuō),反正,我就覺(jué)得 —— 工齡就全沒(méi)有用了,就退休才有用。在確定?崗?的工資時(shí)不考慮工齡,在確定?崗?內(nèi)?檔?的工資時(shí)才考慮工齡。這也引起工人的不滿(mǎn)。各方面因素都有,包括你這個(gè)工人的能力、你的技術(shù)水平、你這機(jī)床的使用程度、你這活的難易程度,這方面綜合因素挺多的。但是呢,他這工種呢沒(méi)活,那也不行。你看,有的工種工資就特高,因?yàn)榛钐囟唷K哉f(shuō)呢,你特能干也不行。?(訪(fǎng)談?dòng)涗?20) 上述不滿(mǎn)往往也反映在職工參與的行為上。人力資源部長(zhǎng)評(píng)論說(shuō):?現(xiàn)在,在職代會(huì)上,不同意的逐年增多。特別是在決定職工的分配啊、用工啊,越來(lái)越重視。然后,他們都在積極思考,認(rèn)真地做決斷。表決時(shí),真有敢的,真有不舉手的,在公開(kāi)的場(chǎng)合就不舉手。一位分公司工會(huì)主席在談到職工對(duì)管理人員的評(píng)議時(shí),講到了一些新情況:?現(xiàn)在你看職工評(píng)議干部填的表格,覺(jué)得大家提意見(jiàn)的不多。另一方面,是有原因的,應(yīng)該說(shuō)干部的權(quán)力 比過(guò)去大了。如果得罪了他,他想提出中止合同的時(shí)候可以找出種種理由。我覺(jué)得有的職工有這種心理,不能說(shuō)排除沒(méi)有?,F(xiàn)在。?(訪(fǎng)談?dòng)涗?2) 參與者結(jié)構(gòu)變化的良性特征 在案例廠(chǎng)的調(diào)查表
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