【正文】 力。我們希望我們的研究，能夠描 述國有企業(yè)職工參與在那之后發(fā)生了什么新的變化，并作出相應(yīng)的分析。 1993 年完成股份制改造后，逐步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度。（ ， 1997， ；馮同慶， 2022， ；張靜， 2022， 204）目前貫徹實施的《企業(yè)法》、《公司法》，規(guī)定了企業(yè)、公司的權(quán)力，包含其與職工權(quán)利之間的平衡。?（訪談記錄 14）一位安全員說：?我們這廠長特別讓人感動，那回他說了，如果出事、死人，我自動離職，我不干了。尤其是?政企分開?過程中涉及?老?職工的權(quán) 利性矛盾。一個分公司的人事科干部介紹說：?我們堅持不搞一刀切，上面一聲令下了咱們馬上就搞那個？過去公司給我們下過死命令，一年讓 100 個職工下崗。這次，政府規(guī)定還要給移廠費，還要給培訓(xùn)費，給的錢多了。而企業(yè)對職工有益的政策，有的也采取變通執(zhí)行的辦法。有的企業(yè)效益不好，讓職工怎么承擔？工人有意見，也不是對廠子的意見，這是一個政府行為。職工內(nèi)部不同階層之間的分野，已經(jīng)十分明顯。但是，收入差距拉大以后造成一部分下層人民的自卑感，社會的自卑感，一下子就把工人的情緒打下去了，就沒有那種積極性和創(chuàng)造力了。像我們這一屆，還呆在國營企業(yè)里，人家都覺得奇怪。沒有好的設(shè)計，你工人技術(shù)能力再強，你干什么啊？ 這種認識還涉及工人與管理者之間的差別。 20%的人就是企業(yè)的龍骨和筋脈。這樣做，好處是雙重的，特別是心理上的滿足。因為你想啊，我進廠就三十年了吧。但是呢，他這工種呢沒活，那也不行。一位分公司工會主席在談到職工對管理人員的評議時，講到了一些新情況：?現(xiàn)在你看職工評議干部填的表格，覺得大家提意見的不多。其實，一個人的身份是工人還是干部，對于今后的工作不太重要?？赡?，她們現(xiàn)在掙得是比較多啊。 60、 70 年代不會出現(xiàn)這種情況。原人力資源部部長說：?說最基本的，咱們國家的管理人員和工人有一致的地方。因為我愛人啊，當時他們那個單位效益不好，實行下崗分流，就回家了。因為理解的角度不同，地位和立場也不同，應(yīng)該說大致平衡。在形式上，這是一種由?內(nèi)?向?外?的變化。職代會的作用，比以前，應(yīng)該是現(xiàn)在的比較大。這是管理者普遍持有的觀點。高科技是什么？ IT 企業(yè)，可口可樂那樣的食品企業(yè)。而且是個人承包的，算成民營吧。我作為一個管理人員，我接觸的資料也比較多一些，那么我就不會棄權(quán)。所以，換屆以后我就沒再當。而得了小病，肯定是你還得比過去拿得更多了。 從訪談中可以了解到，行政對職代會保持著事實上的控 制。他說：?我們的職代會這些年基本就確立了一個固定的死模式，現(xiàn)在職工們都接受了。我們工人里面有一部分也是把科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的那部分人。（張靜， 2022， ）研究中國問題的其他一些學(xué)者，也有類似的判斷。然后反到工會，工會就屬于監(jiān)督。還有，像對這個困難職工家訪。因為什么，我們搞工會的，不可能就是說完善到 100%，你的任何一項工作，不可能 100%的人都要擁護。就是你的工會如何如何如何，你們辦的這些事如何如何。而且，我工作起來也好做 ，因為是你們覺得我能給你們辦些事。職工還是滿意的。我就知道，有的人到他那兒，把他暖瓶摔碎了。當時呢， 就是說我們公司的崗位計效工資，一崗到十六崗。 通常，行政提出的議案，在會議表決之前要進行?統(tǒng)一認識?的工作。進而，原來適應(yīng)部門利益組合職能的企業(yè)內(nèi)部部門、企業(yè)?單位?的組織形式，又擔負起了階層利益組合的職能，而且具有相當?shù)男Я?。下面，是一位分公司工會主席介紹的一個實例。（唐文方，1996， ） 一位企業(yè)管理員介紹說：?職工代表大會這塊主要圍繞著勞資部門的問題就比較多，跟職工之間發(fā)生一些利益關(guān)系。因為我在底下干活，我認為有不合理的。?（訪談 記錄 3） 一個分公司改制，與總公司分離，就是通過職代會平息了一些職工的不同意見。?（訪談記錄 1） 一位中層管理干部認為，即使企業(yè)決策出現(xiàn)失誤，職工也難以糾正。因為，企業(yè)與職工之間?雙方利益問題?，主要是企業(yè)經(jīng)營管理者階層與普通職工階層之間的 問題，在我們的研究中更多的是與工人階層之間的問題。?（訪談記錄 2） 現(xiàn)在，有哪些新的內(nèi)容？一位管理人員介紹說：?職代會現(xiàn)在討論一些涉及企業(yè)發(fā)展的、涉及職工比較大的利益的問題。如果不是，職代會還是可以接受 和解決的。但是這里面帶來的實際結(jié)果應(yīng)該是什么呢，就是說大家伙各自干好各自的事情。最后，職工對這個也是比較理解的。就得這么想。這樣的人還必須是大多數(shù)，富的畢竟還是少數(shù)。你覺得你有這個能力你就可以去當。 問：有沒有勞動糾紛的事？ 答：很少。然后，他們都在積極思考，認真地做決斷。這也引起工人的不滿。?（訪談記錄 13） 部分職工的不滿 無論 是出于什么原因，案例廠實行的技術(shù)人員的?談判工資?、高層管理人員的年薪制、銷售人員和技術(shù)人員的利潤提成、技術(shù)工人的調(diào)試師或骨干員工津貼等等，在支配企業(yè)資源和分享企業(yè)收益上明顯拉開了階層差異。這是我的理解??！?（訪談記錄 2） 一位女工談到了她所理解的這種理論和做法的積極意義。 職工們的理性分析和認識 調(diào)查期間，聽到不少干部、工人贊同流行在這個企業(yè)里的?拉花理論?、?二八理論?。 調(diào)查者：你不知道嗎？ 工人：不是不知道，我知道這個事。 一位技術(shù)科長談起自己的 情況說：?提起工資呀？我在國營算是高的。企業(yè)以及集團的高層管理人員，他們的工資應(yīng)該基本和技術(shù)人員接上軌了。企業(yè)?單位?與政府的關(guān)系在弱化，而與社會上的市場相聯(lián)系。工資制度改革 逐步提高了大家的工資水平，放開了企業(yè)的工資定額，國家只進行宏觀控制。這樣做的要點，在于維持以前被分流職工與這次被分流職工之間權(quán)利上的平衡。案例廠人力資源部部長介紹說：?我們這次企業(yè)整體遷移，政府搞了個指導(dǎo)性意見。那一次，處長說，我挺煩的，你上去領(lǐng)吧。但現(xiàn)在不是，現(xiàn)在法律法規(guī)，要保護職工的身體健康，而且從安全角度這些專業(yè)性的根本不允許隨意操作。過去法律法規(guī)不健全，現(xiàn)在要負法律責(zé)任。 在張靜的案例中，國家通過職代會直接介入企業(yè)的利益安排。先是以若干小型企業(yè)為基礎(chǔ)， 1958 年正式建成，隸屬于市機械工業(yè)局。 會職權(quán)的行使。 [關(guān)鍵詞 ]國家；國有企業(yè)；改革；職工參與；工會：?單位?；功能論；案例研究 本研究報告，是福特基金會項目?企業(yè)治理與職工參與?的階段性研究成果。第三，職工 代表大會的公定力問題。第二，從廠務(wù)公開制度的特性看。試分析企業(yè)的做法。根據(jù)《河北省企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定：?依法與企業(yè)建立勞動關(guān)系的職工均可當選職工代表。 分析：首先，分析市政府的決定。召開教職工代表大會時，有 60 名代表參加會議，校方宣讀了該學(xué)?！督搪毠た冃ЧべY實施方案（審議稿）》之后，即讓參會代表舉手表決通過該實施方案。從以上分析可以看出，該企業(yè)《職工代表大會實施細則》內(nèi)容違反了《河北省企業(yè)職工代表大會條例》，是無效的，應(yīng)通過法定程序及時進行修改。 分析：首先，分析企業(yè)總經(jīng)理的做法。?當職工代表大會需要對多個事項進行表決時，對不 同事項，職工代表的意見并不一定是一致的，表決結(jié)果可能也不一樣，如果采取一并表決的方式，職工代表無法準確表達意見和決定。廠務(wù)公開是一項重要的民主管理制度。第二，職工代表大會制度是企業(yè)的一項經(jīng)常性管理制度。這一能夠兼顧和協(xié)調(diào)國家、企業(yè)、職工、工會各方的社會后果，與 10 年前的研究結(jié)論是一樣的。 民主參與。這涉及假設(shè)中的? 6?和? 5?。但企業(yè)的自主權(quán)明顯加強，可以說建立了?企業(yè)主導(dǎo)?的體制。案例廠很多被訪談?wù)哒劦?，在這方面企業(yè)特別重視國家的規(guī)定。那時候一不怕苦，二不怕死，所以哪兒有困難，往哪兒沖。案例廠一個分公司的人事經(jīng)理介紹了政府安排職工下崗指標的情況。法律的?權(quán)利性規(guī)范?，比國家行政的?利益性規(guī)范?得到了更多的尊重。?（訪談記錄 1）所謂?干養(yǎng)分開?，就是在遷廠過程中不馬上解除被分流職工與企業(yè)的勞動關(guān)系，先?養(yǎng)?起來； 他們的待遇比沒有被分流且還在工作崗位上?干?的職工少，但比以前被分流的職工得到的補償多；這樣，既提高了這次被分流職工的補償，又不會引起以前被分流職工的不滿，靈活地執(zhí)行了政府的政策。案例廠一位社會保險干事議論說：?咱們?nèi)椫贫雀母铮ㄒ粚习傩論p害最大的就是醫(yī)療制度改革。企業(yè)作為?單位?（ workingplace ），在多年的發(fā)展中已經(jīng)形成這樣的能力，盡其所能將階層利益差別轉(zhuǎn)化為部門利益差別。先是企業(yè)的地位下降了，然后是工人的地位下降了。你干嗎呀？你就活一天樂一天就完了吧！?（訪談記錄 25） 然而，更多的職工認為，變化主要是由進入市場引起的，變化是不能避免的，只有認同。他還沒有達到設(shè)計新產(chǎn)品能夠提成的地步，從去年到今年大概有六、七個走了。但是現(xiàn)在企業(yè)比較好，企業(yè)好，大家覺得沒有因此直接影響職工?，F(xiàn)在因為要體現(xiàn)、要崇尚個性，那人家出人頭地了，那你干嘛去指責(zé)人家！既然規(guī)定了廠長可以年薪幾十萬嘛，規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)干部可以去住幾套房子，你沒必要去說人家。前幾天還看報紙上說，高級技術(shù)工人可以拿到五千塊錢。?（訪談記錄 18）實際上，工齡在確定工資等級和額度時還是有用的，只是比較過去小多了。原來是橡皮圖章， 現(xiàn)在大家是越來越重視。比較客觀地說，工人在某種程度上地位是比較低下的，他受制于行政方面。反映在下面的訪談中（訪談記錄 15）： 調(diào)查者：你覺得咱們工人自己也有希望嗎？ 女工：應(yīng)該有希望吧。 調(diào)查者：沒想到弱勢群體就是沒錢的，就覺得老百姓都是弱勢群體？ 女工：老百姓反正也不會有太多的錢，因為他在這個層次。那么多人，總有 一部分像我這樣的老百姓。我們就是這樣處理這些問題。 一位企業(yè)管理員與調(diào)查者之間的討論（訪談記錄 17），集中反映了這種?功能論?的思維： 企業(yè)管理員：講到職代 會，我覺得這里面有一個定位啊，就是在企業(yè)當中如何……最終的目標是要協(xié)助企業(yè)的發(fā)展。如果是理性的話，大家伙應(yīng)該來這么看待問題。那個時候呢，涉及到職工生活的問題比較多。你有什么呢，就可以填在表上面。后來就扭這事了，干脆以后就不許談這問題了。比如，公司考慮今年增長工資百分之八，明年增長百分之五，是出于什么考慮，公司的狀況是怎么樣的，我為什么要訂到這種程度，是基于什么樣的想法，準備怎樣分配，達到什么樣的目的。?（訪談記錄 21） 在經(jīng)營管理者眼里，職代會有助于克服工人階層的局限性。?（訪談記錄 21） ?雙方利益問題?主要是階層關(guān)系問題 —— 工人解決自身利益問題 對工人階層方而言，通過職代會?就是解決工人自身的利益問題?。我留的比較全，是為什么??？因為這里面有醫(yī)療改革啊，或者個人福利這些方面的事，這上面的政策。我們提 4%，差不多 80 萬， 700 個工人，一年一個人可多加 1000 元的醫(yī)療費。列席代表多點也無所謂，因為沒有表決權(quán)。下面，與分公司人事經(jīng)理、工會主席的談話（訪談記錄 2），反映了這方面的情況。 人事經(jīng)理：可不是重要啊！ 工會主席：我們?nèi)耸陆?jīng)理真是重要。職代會是個機會，就是給職工代表一種民主的權(quán)利，向企業(yè)提出你的建議和想法。選舉時，大家提了兩個人，我比那人多兩票。我們畢竟是企業(yè)嘛，不象那些個事業(yè)單位。 附相關(guān)評價舉例表： 工會利益代表性增強的原因 工會利益代表性的增強，與選任工會干部上的變化有關(guān)。提合理化建議，全班每個人都提。比如，給職工建房時，有一個暖氣鍋爐要建，工會就可以組織幾個職工代表去質(zhì)詢、去督促。那么，在邏輯上有理由假設(shè)，企業(yè)職代會會成為經(jīng)營管理者階層與普通職工階層協(xié)調(diào)階層利益矛盾的場所；在企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)力強化的同時，普通職工階層的利益表達組織 —— 工會將一改以往的?中介性?，其階層利益代表性會增強，甚至成為與企業(yè)經(jīng)營管理階層相對立的利益集團。上邊訂的工資制度改革方案，引出的問題發(fā)生在我們下邊，我們部門著急，我們部門得考慮解決。也可能出現(xiàn)被否定的情況，而 且也真出現(xiàn)過這種情況?，F(xiàn)在好象干部多一點，代表變動時，干部增補的多一點。怎么辦？通過職代會，拿出工資總額的 4%，建立了企業(yè)補充醫(yī)療保險。下面與一位普通工人的訪談記錄反映了這方面的情況（訪談記錄 10）： 訪談?wù)撸洪_職代會的事，你們是怎么了解到的？ 工人：開職代會了，有什么事，討論什么內(nèi)容，看有什么意見、什么建議?。空髑笪覀兊囊庖?。咱們過去沒有層次。因為，大家當時不理解。?（訪談記錄 21） 涉及職工利益的問題，特別是涉及階層利益的問題，得讓工人理解，甚至需要通過職代會讓工人理解。但一般職工沒有可能提出一些好的建議。你像這個‘提成’啊，雖然是利益的一種分配，但是呢它是對企業(yè)長治久安、長遠發(fā)展有好處。在實質(zhì)上，職工參與的價值取向，是削弱企業(yè)內(nèi)部部門之間利益的組合而確認階層之間利益分化的合理性，以謀求企業(yè)在市場環(huán)境下的生存和發(fā)展。原來的時候，很可能職工代表提的意見，廠方認為他們什么也不懂。所以通過他那兒，我就有一個比較強烈的反差 —— 那兒的廠子不行，這兒的廠子現(xiàn)在各方面—— 效益、管理都不錯。在國有企業(yè)，在這個層面上，咱們能夠理解，在基本利益一致的基礎(chǔ)上都希望企業(yè)發(fā)展，都希望將來生活要好一些。天壇啦，頤和園拉，我有時間逛逛去。 還有一