【正文】 伙應(yīng)該來這么看待問題。 三、職工參與的價(jià)值取向的變化和組織體制的相對(duì)不變化 價(jià)值取向與組織體制變化的不同步 在張靜的案例中，職工參與的價(jià)值取向，?集中在企業(yè)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)、福利和保障問題上?，?往往過度依賴調(diào)解福利政策尋求平衡?。原來是，在國(guó)家?政策一統(tǒng) ?中尋求企業(yè)內(nèi)部部門之間分配的?有限彈性?。企業(yè)行政管治的職能仍然存在，甚至進(jìn)一步強(qiáng)化；企業(yè)內(nèi)部部門利益組合的職能更多地轉(zhuǎn)向階層利益組合，而原來適應(yīng)部門利益組合職能的企業(yè)內(nèi)部部門、企業(yè)?單位?的組織形式，仍然能夠擔(dān)負(fù)階層利益組合的職能，具有可觀的生命力。那個(gè)時(shí)候呢，涉及到職工生活的問題比較多。就是影響面比較大的問題。因?yàn)楹芏嗳苏f嗎，大家伙討論的問題都是層次比較高的一些問題，已經(jīng)不再是原來 的雞毛蒜皮的那些事。下面是調(diào)查者與一位普通女工的談話記錄（訪談?dòng)涗?15），反映了這方面的情況： 調(diào)查者：為了開職代會(huì)，有時(shí)候讓職工提建議，那你提過嗎？ 女工：提過啊，提過。你有什么呢，就可以填在表上面。 對(duì)企業(yè)方而言，通過職代會(huì)?就是解決讓工人的理解問題?。企業(yè)管理與規(guī)劃部部長(zhǎng)認(rèn)為：?在企業(yè)大的決策上，決策權(quán)在我們。但是咱們就這么說，比如說我是搞設(shè)計(jì)的，他是搞工藝的，你是搞生產(chǎn)的，雖然大家都是專家，但只是各自領(lǐng)域的專家。后來就扭這事了，干脆以后就不許談這問題了。他舉例 說：?亦莊是高科技開發(fā)區(qū)，作為我們的企業(yè)去高科技開發(fā)區(qū)，是不是那么合適。我們是制造業(yè)，能不能在那里生存？職工比較擔(dān)心。這是帶常識(shí)性的。比如，公司考慮今年增長(zhǎng)工資百分之八，明年增長(zhǎng)百分之五，是出于什么考慮，公司的狀況是怎么樣的，我為什么要訂到這種程度，是基于什么樣的想法，準(zhǔn)備怎樣分配，達(dá)到什么樣的目的。一位中層管理干部介紹說：?小企業(yè)改制。主要領(lǐng)導(dǎo)，誰要是承包人，他主要出大頭。有一部分人，棄權(quán)。?（訪談?dòng)涗?21） 在經(jīng)營(yíng)管理者眼里，職代會(huì)有助于克服工人階層的局限性。我就認(rèn)為，我給工廠賣這么大力氣，工廠不能不管我們。?（訪談?dòng)涗?17）一位中層管理干部認(rèn)為，這就是?層次?不同造成的。怎么叫沒有層次？你作為一個(gè)職工 、普通老百姓，你可以提出一些東西，但你提的東西是站在你的角度。?（訪談?dòng)涗?21） ?雙方利益問題?主要是階層關(guān)系問題 —— 工人解決自身利益問題 對(duì)工人階層方而言，通過職代會(huì)?就是解決工人自身的利益問題?。職工代表要能夠代表職工。我們職工是有權(quán)利進(jìn)行選擇的，誰能代表我們的利益，我們才能推選他當(dāng)職工代表。 訪談?wù)撸壕褪悄銈兊膹S報(bào)？ 工人：我說的就是這個(gè)廠報(bào)，就是把這些東西都要報(bào)道出來。我留的比較全，是為什么??？因?yàn)檫@里面有醫(yī)療改革啊，或者個(gè)人福利這些方面的事，這上面的政策。他說：?醫(yī)療制度在改革以后，確實(shí)是給職工增加負(fù)擔(dān)了。不象人 家上海，老職工老辦法，新職工新辦法。我們工會(huì)的意見是，略有結(jié)余，不要多結(jié)余，不要虧了。我們提 4%，差不多 80 萬， 700 個(gè)工人，一年一個(gè)人可多加 1000 元的醫(yī)療費(fèi)。一方面，傳統(tǒng)的行政體制控制著階層之間利益的調(diào)節(jié)。下面的訪談?dòng)涗洠ㄔL談?dòng)涗?26），通過討論代表構(gòu)成反映出行政實(shí)際上存在著的影響力。不少主任、書記都是列席代表。列席代表多點(diǎn)也無所謂，因?yàn)闆]有表決權(quán)。稱為?預(yù)備會(huì)議解決問題，正式會(huì)議行使權(quán)利或正式會(huì)議走走形式?。我們叫預(yù)備會(huì)議解決問題，正式會(huì)議行使權(quán)力。就是防止一些正式會(huì)議上被否了，工作做起來難度大，比較被動(dòng)。下面，與分公司人事經(jīng)理、工會(huì)主席的談話（訪談?dòng)涗?2），反映了這方面的情況。收入差距在 20 倍左右，一崗年收入 1 萬多，最高的 22 萬。我們從我們部門這個(gè)角度出發(fā)，我們搞了我們的工資制度配套改革。 訪談?wù)撸哼@里，我想問，你現(xiàn)在給技術(shù)工人提工資啊，可是你部門有權(quán)隨便定嘛？ 人事經(jīng)理：對(duì)，你這問到點(diǎn)子上了，總公司給我們一個(gè)總額度。 人事經(jīng)理：可不是重要??！ 工會(huì)主席：我們?nèi)耸陆?jīng)理真是重要。那他端人家飯碗，人家肯定不干啊，那就得找他??！ 訪談?wù)撸簯?yīng)該找你工會(huì)解決??？ 工會(huì)主席：找工會(huì)的人應(yīng)該很少。（ Jeanne ， 1986， 1990； Anita Chan， 1993； Elizabeth ， 1998； Ng Sek Hong and Malcolm Warner， 1998） 在我們的案例廠中，工會(huì)這個(gè)“中介”組織，可以說發(fā)生了變 化，又可以說相對(duì)不變化。 工會(huì)在職代會(huì)中的利益代表性確有增強(qiáng) 在案例廠中，工會(huì)認(rèn)為，其工作的主要途徑就是職代會(huì)。職代會(huì)是個(gè)機(jī)會(huì)，就是給職工代表一種民主的權(quán)利，向企業(yè)提出你的建議和想法。在操作上，建議收集上來后，分成類，編上號(hào)。?（訪談?dòng)涗?9）下面，是一位普通工會(huì)干部的介紹，反映了同樣的情況（訪談?dòng)涗?26）： 訪談?wù)撸郝毚鷷?huì)的決議怎么執(zhí)行，請(qǐng)講講例子。工會(huì)去找有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)才搞了制造純凈水的一套設(shè)備。選舉時(shí)，大家提了兩個(gè)人，我比那人多兩票。 訪談?wù)撸耗悄阌X得你做了以后又怎么樣？你覺得自己的工作有沒有用？ 工會(huì)小組長(zhǎng)：肯定是有用的。還有，像什么這個(gè)民主管理，職工提合理化建議。從我個(gè)人想，大家伙能選我當(dāng)工會(huì)小組長(zhǎng)，人家就是信任我，看得起我，那就不能辜負(fù)大家伙的希望；凡是人家提出來的問題，不管你涉及到哪一個(gè)方面，我覺得應(yīng)該把這個(gè)問題反映上去 還有另一位班組長(zhǎng)反映的情況（訪談?dòng)涗?7）： 訪談?wù)撸耗阍诋?dāng)班長(zhǎng)的時(shí)候，你的作用是什么呢？工人們是不是得向你反映問題？ 班組長(zhǎng)：對(duì)。我們畢竟是企業(yè)嘛，不象那些個(gè)事業(yè)單位。他敢這么說話。 訪談?wù)撸耗怯龅竭^特別激烈的沖突嗎？就是職工的意見都很大，有比較激烈的反映嗎？ 班組長(zhǎng)：有比較激烈的就是，這個(gè)食堂……（詳情從略）。公司工會(huì)主席談了他之所以被選為工會(huì)主席的一個(gè)基本原因（訪談?dòng)涗?4），反映了這種變化： 訪談?wù)撸耗阌X。 附相關(guān)評(píng)價(jià)舉例表： 工會(huì)利益代表性增強(qiáng)的原因 工會(huì)利益代表性的增強(qiáng)，與選任工會(huì)干部上的變化有關(guān)。而且說呢，能確確實(shí)實(shí)代表職工心里的利益。比如說，工會(huì)主席咱坐在這里聊天吧，說你看對(duì)工會(huì)有什么意見呀，有的工人恨不得指著你的鼻子罵你。然后呢，反映。提合理化建議，全班每個(gè)人都提。 訪談?wù)撸耗乾F(xiàn)在工會(huì)的作用基本上是組織職工豐富業(yè)余生活？ 工會(huì)小組長(zhǎng)：對(duì)，豐富業(yè)余生活。?我想，如果你們真要是特別信任，都選上我了，那我就當(dāng)上這個(gè)小組長(zhǎng)。 多數(shù)職工代表、工會(huì)干部或積極分子認(rèn)為，承擔(dān)這份工作既是受到信任又有了責(zé)任。比如，給職工建房時(shí)，有一個(gè)暖氣鍋爐要建，工會(huì)就可以組織幾個(gè)職工代表去質(zhì)詢、去督促。幾號(hào)到幾號(hào)是屬于你能接受的，立即能改正的；不能改正的屬于哪個(gè)；需要一定時(shí)間改正的是哪個(gè)。象最近，我們搬到新廠區(qū)，職代會(huì)反映的交通問題、喝水問題、食堂問題什么的 ，基本都給解決了。 一位工會(huì)主席介紹說：?咱們工會(huì)工作的主要途徑，通過這么幾個(gè)手段，最主要的是職代會(huì)。那么，在邏輯上有理由假設(shè)，企業(yè)職代會(huì)會(huì)成為經(jīng)營(yíng)管理者階層與普通職工階層協(xié)調(diào)階層利益矛盾的場(chǎng)所；在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)力強(qiáng)化的同時(shí)，普通職工階層的利益表達(dá)組織 —— 工會(huì)將一改以往的?中介性?，其階層利益代表性會(huì)增強(qiáng)，甚至成為與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理階層相對(duì)立的利益集團(tuán)。 四、職工參與的中介組織的變化和相對(duì)不變化 工會(huì) —— 可以說發(fā)生了變化，又可以說相對(duì)不變化 按照張靜的描述和分析，她案例中的國(guó)有企業(yè)工會(huì)，?是一個(gè)設(shè)在單位內(nèi)部的專門的協(xié)調(diào)性組織，它的象征性位置雖然是代表職工群眾，但它實(shí)際上的位置是在企業(yè)行政系統(tǒng)內(nèi)，做職工和行政的聯(lián)系工作?，?它并不單獨(dú)代表某一方，因?yàn)樗缓腿魏我环綄?duì)立，或給任何一方制造壓力?，?它的確切位置是中介性的?。那作為我們?nèi)耸陆?jīng)理就得想，今年我們自然減員可能 20 人，我還要減掉 30 人。 訪談?wù)撸耗怯袥]有討價(jià)還價(jià)的余地啊？ 人事經(jīng)理：討價(jià)還價(jià)就得看我跟我們老處長(zhǎng)（指負(fù)責(zé)工資的人力資源部經(jīng)理）的關(guān)系了。上邊訂的工資制度改革方案，引出的問題發(fā)生在我們下邊，我們部門著急，我們部門得考慮解決。所以呢，影響工人的情緒。 人事經(jīng)理：我們不是要成心出問題。到底用什么形式，其實(shí)也不重要了。也可能出現(xiàn)被否定的情況，而 且也真出現(xiàn)過這種情況。下面，是一位分公司工會(huì)主席介紹的情況。在組 里討論，他說點(diǎn)什么，還是有影響的。因?yàn)?，職代?huì)布置工作，要靠他們?nèi)ヘ瀼亍，F(xiàn)在好象干部多一點(diǎn)，代表變動(dòng)時(shí)，干部增補(bǔ)的多一點(diǎn)。彼此能夠相容。企業(yè)行政管治的職能仍然存在，而且由于強(qiáng)調(diào)行政的權(quán)威性有了進(jìn)一步強(qiáng)化。每次到年底的時(shí)候報(bào)告一次，監(jiān)督你資金的使用，一共收了多少，支了多少，結(jié)余多少。怎么辦？通過職代會(huì)，拿出工資總額的 4%，建立了企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)?？吹牟≡酱?，錢越多，跟沒改革以前一樣。 通過職代會(huì)，也確實(shí)為職工爭(zhēng)取到了一些利益?，F(xiàn)在呢，基本上呢，保證兩、三個(gè)機(jī)床有一份。下面與一位普通工人的訪談?dòng)涗浄从沉诉@方面的情況（訪談?dòng)涗?10）： 訪談?wù)撸洪_職代會(huì)的事，你們是怎么了解到的？ 工人：開職代會(huì)了，有什么事，討論什么內(nèi)容，看有什么意見、什么建議??？征求我們的意見。職工代表就是代表職工的一些利益，那時(shí)候你跟大家接觸得都很少，所以呢，就別耽誤人家，別把職工的意見都影響了。這方面的 情況，也被以往的一些調(diào)查和研究所描述。作為領(lǐng)導(dǎo)來說，他看的不僅是我個(gè)人的問題，是企業(yè)發(fā)展問題，考慮企業(yè)將來的發(fā)展，甚至于考慮行業(yè)的發(fā)展，我這個(gè)行業(yè)能不能發(fā)展。咱們過去沒有層次。在工人那個(gè)位置上，他就會(huì)那樣決定。他說：?我要是工人，一討論這事，我可能真要舉手棄權(quán)。棄權(quán)的比較多。因?yàn)?，大家?dāng)時(shí)不理解。我們職工在這企業(yè)，你企業(yè)改制之后，使我們脫離了總公司這個(gè)母體。職工代表的參與，我認(rèn)為要參與他那塊的事，不是說他參與公司的投資重大決策什么的。我認(rèn)為，職代會(huì)和工會(huì)搞得都挺好的。?（訪談?dòng)涗?21） 涉及職工利益的問題，特別是涉及階層利益的問題，得讓工人理解，甚至需要通過職代會(huì)讓工人理解。作為我個(gè)人意見，我們廠不適合在高科技開發(fā)區(qū)?？墒窃捳f回來，這是我自己個(gè)人看法，一個(gè)工人成天在蹶著屁股干活，他能關(guān)心你企業(yè)什么？你還老叫著把他當(dāng)主人，企業(yè)生產(chǎn)多少臺(tái)機(jī)器，你說的出來嗎？你說不出來。就是說，職工基本上是提不出來什么意見的。但一般職工沒有可能提出一些好的建議。 ?純粹管理的問題?無須讓工人理解。 ?雙方利益問題?主要是階層關(guān)系問題 —— 企業(yè)解決工人理解問題 職代會(huì)討論的內(nèi)容，從一般福利問題轉(zhuǎn)向企業(yè)與職工之間?雙方利益問題?，實(shí)際上也是以往的部門利益組合問題轉(zhuǎn)向了階層利益組合問題。咱說這么大的企業(yè)啊，從好多方面都有它不完善的地方，一般的只要你注意，到時(shí)候就能提。你像這個(gè)‘提成’啊，雖然是利益的一種分配，但是呢它是對(duì)企業(yè)長(zhǎng)治久安、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有好處。這都牽扯大部分職工與企業(yè)之間的利益，這些都要走職代會(huì)?，F(xiàn) 在，食堂社會(huì)化了，職工住房賣給個(gè)人了，這些個(gè)呢，自然就沒必要討論了。 ?福利問題?轉(zhuǎn)向企業(yè)與職工的?雙方利益問題? 案例廠職工參與的價(jià)值取向發(fā)生的變化，突出反映在原來被職工十分看重的?福利問題?逐漸退出。在實(shí)質(zhì)上，職工參與的價(jià)值取向，是削弱企業(yè)內(nèi)部部門之間利益的組合而確認(rèn)階層之間利益分化的合理性，以謀求企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境下的生存和發(fā)展。（張靜， 2022， 、 ） 在我們的案例廠中，職工參與的價(jià)值取向發(fā)生了明顯的變化。勞動(dòng)力的價(jià)格，它是上下波動(dòng)的，它是根據(jù)供求關(guān)系來決定的。但是呢，這里面有一個(gè)客觀來看的問題，牽扯到一個(gè)市場(chǎng)價(jià)格的問題。原來的時(shí)候，很可能職工代表提的意見，廠方認(rèn)為他們什么也不懂。 調(diào)查者：你現(xiàn)在覺得企業(yè)的利益跟工人的利益是完全一致的嗎？ 企業(yè)管理員：那要說這個(gè)完全一致，什么時(shí)候都不可能實(shí)現(xiàn)。 調(diào)查者：你認(rèn)為還是有個(gè)權(quán)利機(jī)構(gòu)？在紙上它是權(quán)利機(jī)構(gòu)？ 企業(yè)管理員：應(yīng)該說啊，對(duì)。你要放到社會(huì)上去，到了那些效益不好的企業(yè)里面，我說你真要了解那些情況的話，你才能體會(huì)到咱們的好！?（訪談?dòng)涗?10） 多數(shù)職工持?功能論?思維而非?沖突論?思維 綜上所述，當(dāng)著案例廠職工參與的參與者結(jié)構(gòu)由部門結(jié)構(gòu)演化為階層結(jié)構(gòu)的時(shí)候，多數(shù)職工是用?功能論?的思維來面對(duì)的。所以通過他那兒，我就有一個(gè)比較強(qiáng)烈的反差 —— 那兒的廠子不行，這兒的廠子現(xiàn)在各方面—— 效益、管理都不錯(cuò)。?（訪談?dòng)涗?1） 這種?基本利益一致?也反映在不少職工的談話中，下面是一位 在崗女工的談話，很有代表性：?你們問這幾年的變化？反正從我個(gè)人來說啊，我個(gè)人感覺挺多。我們進(jìn)一步說明，再回去討論，討論以后又征求意見，哈哈，征求完意見以后又對(duì)大家作了解釋，之后才報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。他原來的工資一千一、二百塊錢，一掃地按市場(chǎng)價(jià)你給他降成六、七百塊錢？這些人的崗位工資要降，但降的是標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際并不降。在國(guó)有企業(yè)，在這個(gè)層面上，咱們能夠理解，在基本利益一致的基礎(chǔ)上都希望企業(yè)發(fā)展，都希望將來生活要好一些。 再有一種分析就是，階層的分化