【正文】 限責任公司和股份有限公司。 [判 ] 日本企業(yè)制度的特點是 法人持股 和 法人相互持股 ?！半p委員會”制度是指企業(yè)設(shè)立 董事會 、監(jiān)事會 兩個委員會。股份制是現(xiàn)代企業(yè)的一種資本組織形式，是一種企業(yè)組織形式，也是一種產(chǎn)權(quán)制度。 [多 ] 股份有限公司 是現(xiàn)代世界各國普遍采用的一種企業(yè)組織形式和產(chǎn)權(quán)制度。有限責任 公司的股東因特殊需要 經(jīng)批準 ． ． ． 可以超過 30 個，但最多 不得超過 ． ． ． ． 50 個 。股東認購的股份可取得一定比例股份的股權(quán)證書，股份可在公司內(nèi)部轉(zhuǎn)讓，向外轉(zhuǎn)讓時，需經(jīng)股東大會許可，一般要半數(shù)或 2/3 以上的股東同意。 股份有限公司 是股份制企業(yè) 最典型 ． ． ． 和 最普通 ． ． ． 的存在形式。第二層次是 董事會與監(jiān)事會 ，是股份制企業(yè)的 決策 ． ． 機構(gòu)。 [多 ] 股份制企業(yè)還有三個方面的制約：（ 1）來自股東；（ 2）來自股市、股價漲跌的影響和牽動以及社會的監(jiān)督；（ 3）來自中介機構(gòu)的監(jiān)督。 [判 ] 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的影響因素與制定程序 對人力資源規(guī)劃影響較大的因素主要是企業(yè)的 發(fā)展戰(zhàn)略 與企業(yè)的 管理狀況 。 [多 ] 人力資源規(guī)劃的制定程序（ 5 道）： 提供人力資源信息； 預(yù)測人力資源的全部需要； 清查內(nèi)部人力資源情況； 確定招聘需要； 與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)。 [多 ] 第二節(jié) 人力資源供求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測的方法分為兩類： 定性預(yù)測方法 和 定量預(yù)測方法 。 [判 /單 ] （ 1）競標法，是選取國內(nèi)外本行業(yè)最先進企業(yè)作為標桿，與最先進企業(yè)的主要經(jīng)濟和人力資源管理指標進行對照比較，找出差距，明確追趕發(fā)展方向的方法。 德爾菲法是 20 世紀 40 年代末在蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展起來的。必須避免專家們面對面地集體討論，必須有一個中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測過程中專家們各自單獨提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們，一般重復(fù) 3~5 次后，專家們的意見即可趨于一致。 所問的問題應(yīng)是被問者都能回答的問題。 盡量簡化，特別是不要問那些沒有必要問得問題。 人力資源管理師（二級）教材 向高層領(lǐng)導(dǎo)部門和決策人說明預(yù)測的益處，特別是說明其對生產(chǎn)率和經(jīng)濟收益的影響，以爭取他們的支持。 [判 /單 ] 人力資源的（ 2 個）供給來源主要是 外部的人力資源市場 和 企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場 。 [多 ] 企業(yè)內(nèi)部人力資源市場：內(nèi)部人力資源市場的核心特別強調(diào)企業(yè)組織內(nèi)的人力資源分配要按照企業(yè)內(nèi)部的 組織慣例 、 章程 或者 制度 等來進行。 [單 ] 某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析 4 （ A） 職位層次 人員調(diào)動的概率 g j s y 離職 高層領(lǐng)導(dǎo)人 (g) 0 0 0 基層領(lǐng)導(dǎo)人 (j) 0 0 高級會計師 (s) 0 會計員 (y) 0 0 （ B） 人 職位層次 初期人員數(shù)量 g j s y 離職 高層領(lǐng)導(dǎo)人 (g) 40 32 0 0 0 8 基層領(lǐng)導(dǎo)人 (j) 80 8 56 0 0 16 高級會計師 (s) 120 0 6 96 6 12 會計員 (y) 160 0 0 24 104 32 預(yù)計的人員供給量 40 62 120 110 68 第三節(jié) 人力資源供求平衡 影響人力資源供求平衡的因素： 業(yè)務(wù)高速發(fā)展； 人員流動； 培訓與開發(fā)； 績效管理。 [多 /面 ] 第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的實施 五要素模型 和 內(nèi)部一致性模型 是合格人力資源規(guī)劃的判斷標準。這五個要素是： 企業(yè)的外部環(huán)境 。 企業(yè)的人力資源特征 。 企業(yè)的文化特征 。 工作的組織方式 。 [判 ] 第三章 工作分析與工作再設(shè)計 ★ 第一節(jié) 工作分析 5 一、工作分析的內(nèi)容 工作分析，是人力資源管理在短時間內(nèi)，用以了解有關(guān) 工作信息與情況 的一種 科學手段 ． ． ． ． 。 3 只需掌握概念即可，無需掌握計算。 5 工作分析的三個特征： 。 ，采用書面的方式系統(tǒng)地表達出工作描述和工作規(guī)范的內(nèi)容。復(fù)習整理筆記 5 任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)，都是從 產(chǎn)出 、 投入 、 過程 及其 關(guān)聯(lián)因素 4 個層面進行分析的。 工作描述 工作描述，是關(guān)于一種工作中所包含的 任務(wù) 、 職責 以及 責任 的一份 目錄清單 ． ． ． ． 。 [單 ] 工作描述向人們展示了 工作是什么（ what） 、 為什么（ why） 、 怎樣做（ how） 以及 在哪 做（ where） 的相關(guān)信息。 [單/多 /項 6/面 ] 職務(wù)規(guī)范 職務(wù)規(guī)范，是一個人為了完成某種 特定 ． ． 的工作所必須具備的 知識 、 技能 、 能力 以及 其它特征 的一份 目 ． 錄清單 ． ． ． 。 [單 /多 /項 /面 ] 三、工作分析的方法 工作分析的方法（ 5 個）： 觀察分析法； 工作日志法； 訪談法； 問卷調(diào)查法； 關(guān)鍵事件法。運用觀察法有兩種方式：（ 1）集中方式；（ 2）工作分析人員一邊觀察員工的工作，一邊和員工交談。 訪談法，又稱面談法，是一種應(yīng)用 最為廣泛 ． ． ． ． 的工作分析方法，是指工作分析者就 某一個職 務(wù)或職位 面 對面地詢問 任職者 、 主管 、 專家 等人對工作的意見和看法。一般情況下，應(yīng)用訪談法時應(yīng)以 標準化訪談格式 記錄，目的是便于控制訪談內(nèi)容即對 同一職務(wù)不同任職者 的回答進行相互比較。在訪談過程中，訪談?wù)弑仨氄莆諆煞N基本技能：（ 1）提問設(shè)計；（ 2）訪談設(shè)計。關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的 行為特征 ． ． ． ． 或 事件 ． ． 。 工作分析方法的優(yōu)缺點 [多 /案 /項 /面 ] 分析方法 優(yōu)點和缺點 1 觀察分析法 優(yōu)點 根據(jù)工作者自己陳述的內(nèi)容，再直接到工作現(xiàn)場深入了解狀況。 2 工作日志法 優(yōu)點 1. 可充分地了解工作，有助于主管對員工的面談； 2. 逐日或在工作活動后作記錄，可避 免遺漏； 3. 可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)。 3 訪談法 優(yōu)點 1. 可獲得完整的工作數(shù)據(jù)，免去員工填寫工作說明書的麻煩； 2. 可進一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任； 3. 可不拘形式，問句內(nèi)容較有彈性，又可隨時補充和反問，這是填表法所不 能辦到的； 4. 收集方式簡單。 4 問卷調(diào)查法 優(yōu)點 1. 最便宜，且迅速； 2. 容易進行，且可同時分析大量員工； 3. 員工有參與感，有助于雙方的了解。 人力資源管理師（二級）教材 5 關(guān)鍵事件法 優(yōu)點 1. 針對員工工作中的行為，能深入了解工作的動態(tài)性； 2. 由于行為是可觀察、可衡量的，因而記錄的信息應(yīng)用性強。 第二節(jié) 工作再設(shè)計 工作再設(shè)計，是指為了有效地達到組織目標，提高工作績效，對 原有 ． ． 的 工作內(nèi)容 、 工作流程 、 工作職 責 、 工作關(guān)系 、 合作方式 等進行 變革 ． ． 和 再設(shè)計 ． ． ． 。 [多 ] （ 1）工作輪換 工作輪換，又稱交叉培訓法，是指在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平 且 技術(shù)要求相近 的另一個崗位上去。 缺點： ①會使培訓費用上升；②影響現(xiàn)有生產(chǎn)力；③管理人員付出很多精力來處理現(xiàn)有的人際關(guān)系。 工作擴大化主要有兩條途徑： ① “縱向工作裝載”； ② “橫向工作裝載”。 管理人員應(yīng)采取（ 5 項）措施使員工的工作得以豐富化： ① 組合工 作任務(wù)； ② 建構(gòu)自然的工作單元； ③ 建立員工 —— 客戶關(guān)系； ④ 擴大縱向的工作負荷； ⑤ 開通信息反饋渠道。它是對 工作責任 的 垂直 ． ． 深化。但因未考慮員工的反應(yīng)，工作專業(yè)化所帶來的高效率有可能與員工的不滿和厭煩情緒所造成的礦工或辭職所抵消。 [多 ] 二、從工作再設(shè)計到業(yè)務(wù)流程再造 不滿意的工作績效 是工作再設(shè)計的主要原因。 [判 ] 工作再設(shè)計已經(jīng)從職位層面上升到以下 3 個層面： 企業(yè)重組 、 流程再造 、 緩解工作壓力 。 [判 ] 經(jīng)營單位層次的工作再設(shè)計 —— 企業(yè)流程再造 流程再造的支撐點主要包括 3 個方面：（ 1）高度發(fā)達的信息技術(shù)及具有多種業(yè)務(wù)能力的高素質(zhì)的員工；（ 2）高素質(zhì)人才；（ 3）暢通的信息溝通流程。當個體體驗到壓力時，其外化的癥狀有 3 類：生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀。 （ 2）設(shè)置現(xiàn)實可行的目標。 [面 ] 人力資源管理師（二級）教材 [判 ] 第一節(jié) 人力資源會計概述 人力資源會計產(chǎn)生于 20 世紀 60 年代末 70 年代初的 美國 。 [多 ] 人力資源會計建立在 3 個基本假設(shè)的基礎(chǔ)之上： 對于 企業(yè)來說，人力是具有經(jīng)濟價值的資源； 作為企業(yè)資源的人力的經(jīng)濟價值受其管理方式的影響； 計量人力資源成本和價值所提供的信息對卓有成效地管理人力資源是必不可少的。 對人力資產(chǎn)按照其實際價值入賬的方法稱為價值法，價值法按照不同的計量模式又可分為 群體價值計量模型 和 個人價值模型 。 個人價值計量模型有三種常用測定個人價值方法：（ 1）未來工資報酬折現(xiàn)法；（ 2）指數(shù)法；（ 3）拍賣價格法。按照不同的形式，可將成本劃分為 直接成本和間接成本 、 原始成本和重置成本 、 實支成本和應(yīng)付成本 等多種類型。 按