企業(yè)規(guī)章制度ppt課件-在線瀏覽
2025-02-28 12:04本頁面
【正文】 》 。同時(shí)，單位還規(guī)定了“連續(xù)曠工 15天以上屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，可以解除勞動(dòng)合同關(guān)系”。根據(jù)法律的規(guī)定，單位在有合法證據(jù)證明員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的情況下是可以單方解除勞動(dòng)合同關(guān)系的。 案例二： 謝某是一家大型中外合資企業(yè)一位流水線上的員工，因?qū)δ杲K獎(jiǎng)數(shù)額問題和單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭(zhēng)議。企業(yè)當(dāng)即決定解除與該名員工的勞動(dòng)合同關(guān)系，員工不服，提起了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。最后，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)駁回了謝某的請(qǐng)求。 企業(yè)勝訴的原因在于這兩個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度比較科學(xué)和完善 。 案例二中 ， 企業(yè)對(duì)于違紀(jì)行為的 “ 嚴(yán)重 ” 標(biāo)準(zhǔn)作出了界定 ， 謝某破壞生產(chǎn)設(shè)備給企業(yè)造成的損失超過了企業(yè)預(yù)先規(guī)定的 “ 嚴(yán)重 ” 標(biāo)準(zhǔn) ， 屬于嚴(yán)重違紀(jì)的行為 。 規(guī)范的規(guī)章制度可以使企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中把握主動(dòng)權(quán) ， 降低敗訴的風(fēng)險(xiǎn) 。2022年 5月合同到期后 ， 小劉離開公司 ，同時(shí)要求公司支付工作兩年期間的 周六加班工資近 6萬元 。 協(xié)商不成 ， 小劉提起勞動(dòng)仲裁 。 點(diǎn)評(píng)： 該案企業(yè)敗訴的教訓(xùn)無疑是深刻的。如有的企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定，員工每天的工作時(shí)間是 10小時(shí)，但其實(shí)每天工作沒有那么久。所以，企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，切記要符合規(guī)范和完善。 ? 在 《 勞動(dòng)法 》 之下，企業(yè)往往選擇短期勞動(dòng)合同，即一年一簽勞動(dòng)合同，甚至是一年簽訂幾次勞動(dòng)合同。 但是， 《 勞動(dòng)合同法 》 14條規(guī)定： 用人單位連續(xù)與勞動(dòng)者簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。原因：有能力的人即使訂了無固定期限勞動(dòng)合同 ， 要走就可以走 ， 因?yàn)檗o職自由 。 要想讓他走就只有解除合同 ， 解除合同要符合法定條件 。 運(yùn)用這條時(shí)，用人單位要舉證證明 勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度！ ? 這就要求用人單位規(guī)章制度明確什么是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度？ ? 用人單位在規(guī)章制中對(duì)何為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為作出明確的界定，這樣當(dāng)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度時(shí)，就可以行使解除權(quán)。有資料顯示，在全國各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，企業(yè)由于其內(nèi)部的規(guī)章制度而導(dǎo)致敗訴的案件，占所有敗訴案件的 23%。 二、 《 勞動(dòng)合同法 》 關(guān)于規(guī)章制度的規(guī)定 ?用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)， 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定 公示 ，或者 告知?jiǎng)趧?dòng)者。在規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，若新招用的員工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 （實(shí)施細(xì)則） “公示或告知” 可以采取勞動(dòng)者人手一冊(cè)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等法律認(rèn)可的方式完整送達(dá)或傳達(dá)勞動(dòng)者知曉。結(jié)果，馬先生選擇了結(jié)婚，公司也嚴(yán)格執(zhí)行了制度。于是將公司申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。 典型案例 2 某公司在大門上貼了一張告示：“無任何特殊情況，生產(chǎn)人員工作時(shí)間不得上洗手間，要等到休息鈴響后才能上洗手間違者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)每人罰款 10元。最后，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障監(jiān)察部門責(zé)令該公司取消了該項(xiàng)違法的制度。很快王小姐也組成了自己的家庭，并懷孕。王小姐認(rèn)為公司干預(yù)了自己的法定生育權(quán)利，于是將公司訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求與公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)最后支持了王小姐的請(qǐng)求。這就是說，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度只有是依法建立的，不與法律相抵觸，才可以作為處理職工依據(jù)的。如自行規(guī)定低于勞動(dòng)法規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)，這樣的內(nèi)容是無效的。給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 如果某甲與某企業(yè)在勞動(dòng)合同中約定，某甲崗位為銷售員，月工資 3000元，而企業(yè)在規(guī)章制度中又規(guī)定，人力資源管理部門可以依據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整員工的工資。 企業(yè)是否有權(quán)這樣做？ 典型案例 王小姐于 2022年 12月 29日進(jìn)入某外資公司，合同期三年。 2022年 12月該公司召集部分職工代表，經(jīng)過充分協(xié)商討論，制定了新的年終獎(jiǎng)制度，并通過公司的公告欄進(jìn)行了公示。舊的年終考核制度將
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