人力資源管理第6章-在線瀏覽
2025-02-28 06:13本頁面
【正文】 一行為 優(yōu)點(diǎn) ? 使用方便 ?可單獨(dú)作為崗位說明書的補(bǔ)充 ?較為全面的評(píng)估 ?有助于反饋 ?評(píng)估者偏見減少 ?評(píng)估正確性提高 缺點(diǎn) 設(shè)計(jì)要點(diǎn) ?將相似事件歸為一組，形成一個(gè)行為指標(biāo) ?將相似的行為指標(biāo)歸為一組，形成一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) ?檢查每個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性 ?檢驗(yàn)各評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性 ?將每個(gè)行為指標(biāo)劃分為五級(jí)頻率標(biāo)度。 ?評(píng)估者不知道各選項(xiàng)的分值 ?評(píng)估者難以把握評(píng)估結(jié)果 ?員工無法在評(píng)估中產(chǎn)生自我激勵(lì) 優(yōu)點(diǎn) ? 個(gè)人偏好受 到控制 ? 操作簡單 缺點(diǎn) 理論假設(shè) ?員工的差異能夠被觀察、被描述 ?對(duì)員工評(píng)估的差異不但能夠在行為選項(xiàng)中得到充分的反映，而且能夠通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示 ?員工在工作中表現(xiàn)的極端行為的程度差異在行為選項(xiàng)中得到充分反映，而且能夠通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示 ?選項(xiàng)所具有的區(qū)分能力與分值是不同的 行為尺度評(píng)定量表 行為尺度評(píng)定量表 ?用具體行為特征的描述表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差異。 薪 酬 w 年資 tm tc tk “潛在合同”的薪酬曲線 “正常情況下”的薪酬曲線 “潛在合同 ” 的雙方必須承諾的內(nèi)容是： ?公司方：公司穩(wěn)定發(fā)展，當(dāng)員工的工齡大于 tc時(shí)，給予搞幅度的薪酬增長 ?員工方：工作令人滿意；必須有穩(wěn)定、良好的工作表現(xiàn)；對(duì)公司的文化和價(jià)值觀認(rèn)同 第二節(jié) 績效評(píng)估的基本方法 ? 評(píng)估量表法 ? 行為錨定法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 360176。 ? 采用更多的正激勵(lì)方法 ? 面談前讓管理者和員工做好準(zhǔn)備 ? 評(píng)估結(jié)果應(yīng)與薪酬緊密相關(guān) 對(duì)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行強(qiáng)制分布以規(guī)避集中傾向 對(duì)每一個(gè)團(tuán)隊(duì)和部門規(guī)定合格、不合格和秀等級(jí)的比例，迫使管理者對(duì)員工績效分出差異。第一節(jié) 績效評(píng)估的基本問題 應(yīng)對(duì)的對(duì)策 績效評(píng)估中存在的問題 績效評(píng)估及其定義 一、什么是績效評(píng)估？ 評(píng) 價(jià) 結(jié)果 分等級(jí) 績效評(píng)估 不僅對(duì)行為本身和行為結(jié)果感興趣，而且對(duì)態(tài)度、表現(xiàn)和影響給予關(guān)注。 對(duì)評(píng)估內(nèi)容 和影響量的識(shí)別 對(duì)績效作出 判斷和評(píng)價(jià) 對(duì)評(píng)估活動(dòng) 的管理 績效評(píng)估 什么是績效評(píng)估 ？ 為什么要績效評(píng)估？ 績效評(píng)估的目的 人力資源管理 人力資源開發(fā) ?晉升 ?解雇 ?薪酬決策 …… ?改善員工績效 ?加強(qiáng)工作技能 績效評(píng)估的意義 績效評(píng)估 的意義 管理者 ?為合理的薪酬建立基礎(chǔ) ?為建立獎(jiǎng)金制度提供基礎(chǔ) ?有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績期望明確化 ?加強(qiáng)管理者對(duì)員工的認(rèn)識(shí)和了解 ?幫助管理者建立良好的團(tuán)隊(duì) 員 工 ?需要并期望得到業(yè)績反饋 ?有效提高個(gè)人業(yè)績 ?正確認(rèn)識(shí)自己 ?績效差異促進(jìn)公平競爭 ?加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng) 二、績效評(píng)估中存在
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1