【正文】 回報(bào)系統(tǒng)； 有校園氛圍、靈活的工作場所； 人員招聘與保留； 充分的溝通； 有重點(diǎn)的 HR服務(wù)技術(shù)。 人力資源管理措施對公司市值的影響%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50%整體獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)有校園氛圍、靈活的工作場所人員招聘與保留充分的溝通有重點(diǎn)的H R 服務(wù)技術(shù)總計(jì)人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競爭優(yōu)勢的實(shí)際證據(jù)一（續(xù)） 要 素 百分比 重要程度 學(xué)習(xí)與開發(fā) 47% 1 高組織承諾的工作環(huán)境 34% 2 吸引 /甄選 /維系人才 29% 3 管理繼承人的儲備 21% 4 績效管理 /薪酬設(shè)計(jì) 20% 5 人的因素：與組織核心競爭優(yōu)勢和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素 人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競爭優(yōu)勢的實(shí)際證據(jù)二 美國康奈爾大學(xué)的 Patrick 人力資源經(jīng)理的調(diào)查，得出與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的前五位的職能：學(xué)習(xí)與開發(fā)、管理組織承諾的工作環(huán)境、吸引 /甄選 /維系人才、管理繼承人的儲備、績效管理 /薪酬設(shè)計(jì)。 人力資源管理者的角色 現(xiàn)在的時(shí)間比重 5年 —7年以前的時(shí)間 比重 保持人事記錄 15% 22% 審核控制 12 19 人力資源服務(wù)提供者 31 35 產(chǎn)品開發(fā) 19 14 戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴 22 11 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的角色 ? 筆者在對本土人力資源管理進(jìn)行研究的過程中，提出了人力資源管理必須在企業(yè)中扮演的四種主要角色。 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營造者 。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 、 人力資源政策的制訂者 、 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。 心理契約 、 團(tuán)隊(duì)管理 、 學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織 、 職業(yè)生涯管理 、 跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作 人力資源部門的職責(zé) ? 人員招聘錄用與配置 工作分析與 評價(jià) 1． 組織設(shè)計(jì)與職務(wù) （ 崗位 ） 系列確定 （ 根據(jù)戰(zhàn)略和使命 ） 2． 工作分析 ， 編制職務(wù)說明書 （ 職務(wù)與職務(wù)表 ） 3． 職務(wù)規(guī)范 （ 職能與任職資格標(biāo)準(zhǔn) ） 4． 職務(wù)價(jià)值評價(jià) 人力資源規(guī)劃 1． 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 、 目標(biāo) ， 預(yù)測人力需求 2． 對人員供求進(jìn)行分析 3． 編制人員招聘 、 晉升 、 培訓(xùn)開發(fā) 、 工作輪換交流 、 工資福利計(jì)劃 4． 人力成本分析和預(yù)算 人力資源部門的職責(zé) 人員招聘錄用與配置 甄選錄用 1． 開辟招聘渠道 ， 廣納人才 ， 建立人才儲備庫 2． 選擇各類人員甄選工具量表 3． 實(shí)施人員甄選錄用程序 ， 挑選所需的人才 4． 內(nèi)部人才競聘 5． 人力資源管理信息系統(tǒng) 人員配置 1． 員工勞動(dòng)合同管理 2． 工作輪換 3． 內(nèi)部人才流動(dòng) 4． 員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù) 勞動(dòng)市場研究 1． 外部勞動(dòng)力市場供給分析 2． 員工流動(dòng)率 、 流動(dòng)人員面談 3． 吸納 、 留人政策 4． 與人才中介的合作 人力資源部門的職責(zé) 績效與報(bào)酬管理 績效 管理 1． 建立員工分層 、 分類管理體系 2． 建立企業(yè)職務(wù) 、 職能等級系列 3． 建立企業(yè)價(jià)值評價(jià)體系 ， 制定人事考核制度 ， 建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo) 4． 監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績效考核 5． 對部門 、 分子公司績效考核的監(jiān)督與考核 6． 績效考核面談 7． 績效考核的應(yīng)用 8． 考勤管理 薪資 管理 1． 工資調(diào)查 、 確定和調(diào)整 2． 利潤分享 、 員工持股計(jì)劃 3． 激勵(lì) 、 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 福利 管理 1． 國家有關(guān)法律 2． 福利計(jì)劃：住房 、 醫(yī)療 、 假期 、 離退休 3． 福利體系與后勤服務(wù)體系 人力資源部門的職責(zé) 員工關(guān)系和溝通 員工 關(guān)系 1． 勞資協(xié)調(diào) 、 勞資糾紛 、 集體談判 、 對就業(yè)立法建議 員工溝通與 參與 1． 員工合理化建議 2． 人事申訴 3． 員工滿意度調(diào)查 4． 質(zhì)量小組 、 團(tuán)隊(duì) 5． 企業(yè)文化教育 職業(yè) 安全與 健康 1． 法規(guī) 2． 事故處理 3． 職工安全規(guī)劃 4． 工作環(huán)境 、 健康規(guī)劃 5． 心理健康規(guī)劃 6． 身體健康規(guī)劃 人力資源部門的職責(zé) 培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 1． 目標(biāo)體系設(shè)計(jì) 2． 規(guī)劃草案 、 預(yù)算 培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施 1． 教學(xué)方案 、 教材 、 師資 2． 培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理 3． 培訓(xùn)效果評估 管理者能力開發(fā)和評價(jià) 1． 管理繼承人計(jì)劃 2． 管理者任職資格設(shè)計(jì)考察 3． 管理者能力評價(jià) 、 潛能開發(fā) 4． 管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施 變革與職業(yè)生涯規(guī)劃 1． 組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查 2． 參與組織變革計(jì)劃制定 3． 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo) 人力資源管理者的素質(zhì)模型 ? 密歇根商學(xué)院提出的新一代人力資源管理者的素質(zhì)模型 戰(zhàn)略貢獻(xiàn) HR實(shí)施 ? 員工管理 ? 學(xué)習(xí) ? 開發(fā) ? 組織設(shè)計(jì) ? 測量 /獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人魅力 ? 人際能力 ? 溝通 ? 獲得結(jié)果 業(yè)務(wù)知識 ? 價(jià)值鏈 ? 核心價(jià)值觀 ? 勞工關(guān)系 HR技術(shù) ? 文化管理 ? 戰(zhàn)略決策 ? 快速變革 ? 市場導(dǎo)向 IPMA人力資源管理者的素質(zhì)模型 人事管理專家 業(yè)務(wù)伙伴 變革推動(dòng)者 領(lǐng)導(dǎo)者 ? IPMA人力資源管理者的四種角色 IPMA人力資源管理者的 22種素質(zhì) 人力資源管理者的素質(zhì) 業(yè)務(wù)伙伴 變革推動(dòng)者 領(lǐng)導(dǎo)者 了解所在組織的使命和經(jīng)營戰(zhàn)略 x 了解業(yè)務(wù)程序 ， 能實(shí)施變革以提高效率和效果 x x 了解客戶和企業(yè)文化 x x 了解公立組織的運(yùn)作環(huán)境 x x 了解團(tuán)隊(duì)行為 x x x 具有良好的溝通能力 x x x 具有創(chuàng)新能力 ， 創(chuàng)造可冒風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境 x 平衡相互競爭的價(jià)值 x x 具有運(yùn)用組織建設(shè)原理的能力 x 理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維 x x 在人力資源管理者中運(yùn)用信息技術(shù) x 具有分析能力 ， 可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維 x x x 有能力設(shè)計(jì)并貫徹變革進(jìn)程 x 能運(yùn)用咨詢和談判技巧 ， 有解決爭端的能力 x x 具有建立信任關(guān)系的能力 x x 具有營銷及代表能力 x 具有建造共識和同盟的能力 x x 熟悉人力資源法規(guī) 、 政策及人事管理流程 人事管理專家 將人力資源與組織的使命和服務(wù)效果相聯(lián)系 x 展示為顧客服務(wù)的趨向 x 理解 ， 重視 ， 并促進(jìn)員工的多元化 x 提倡正直品質(zhì) ， 遵守符合職業(yè)道德的行為 x 第四節(jié) 人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀與未來 人力資源管理的歷史沿革 ? 六階段論 ： 美國華盛頓大學(xué)的 WFrench（ 1998） 提出：早在 1900年初，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)形成，以后的發(fā)展主要是在觀點(diǎn)和技術(shù)方面的發(fā)展。M GFerris(1982)為代表的學(xué)者根據(jù)人力資源的功能，將其發(fā)展歷史歸納為 5個(gè)階段。 ? 在人事管理階段，又細(xì)分為： ? （ 1） 科學(xué)管理理論階段； ? （ 2） 霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段 ? （ 3）組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展以及對人事管理的影響 ? 人力資源管理階段。 當(dāng)前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn) ? 組織的扁平化是企業(yè)適應(yīng)激烈的競爭環(huán)境 ， 提高對外部環(huán)境的反應(yīng)速度的一大變革趨勢 ， 組織的扁平化給人力資源管理所帶來的沖擊是使員工承擔(dān)更多的自我開發(fā)與自我管理的人力資源管理職責(zé) ，在這種條件下 ， 如何通過勞動(dòng)契約與心理契約的建立來提高員工對組織的承諾與認(rèn)同 ， 從而有效的促進(jìn)員工的自我開發(fā)與管理 ， 已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)新的關(guān)鍵性的命題 。 那么對中國企業(yè)而言 ， 職位分析是否還具有價(jià)值 ？ 我們應(yīng)該如何來進(jìn)行職位分析技術(shù)與方法的創(chuàng)新 ？ ? 如何來根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求來進(jìn)行職位評價(jià) ， 以及如何來開發(fā)新的職位評價(jià)技術(shù)以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織與工作內(nèi)容 、 方式方法上的轉(zhuǎn)變 ？ 當(dāng)前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn) ? 人力資源管理者如何投入到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程之中 ， 并且在這一過程中既要考慮到與人有關(guān)的一些管理問題 ， 同時(shí)又考慮到人力資源儲備是否具備執(zhí)行某種特殊戰(zhàn)略的能力 ， 即如何來根據(jù)企業(yè)不同的戰(zhàn)略類型來提出對企業(yè)的人力資源要求 ， 并在企業(yè)的人力資源規(guī)劃 、 開發(fā)和管理中得以落實(shí) ？ ? 如何根據(jù)企業(yè)的競爭要求來構(gòu)建分層分類的素質(zhì)模型 ， 即企業(yè)需要何種類型的員工技能 、 行為 、 態(tài)度 、 價(jià)值觀 、 個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力來支持組織的戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源部門如何制定方案來確保員工具備這些技能 、 行為 、 態(tài)度 、 價(jià)值觀 、 個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力 。 ? 1 現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該采取如何進(jìn)行人才的分層分類 ， 以及針對不同類型的人才采取不同的雇傭模式；如何來正確處理自由雇傭政策與員工忠誠及員工終身就業(yè)能力之間的關(guān)系 。 ? 1 如何根據(jù)企業(yè)的職業(yè)生涯通道來設(shè)計(jì)分層分類的培訓(xùn)體系 ？ 如何來依據(jù)組織的戰(zhàn)略和工作的要求 ， 來開展有效的培訓(xùn)需求分析 ， 并設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略和工作的培訓(xùn)計(jì)劃 ？ 如何來建立培訓(xùn)效果的評估體系 ， 從而為培訓(xùn)系統(tǒng)的改進(jìn)和提升提供客觀的依據(jù)和指導(dǎo) ？ 學(xué)習(xí)型組織與企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)體系是什么樣的關(guān)系 ， 現(xiàn)代企業(yè)如何建立學(xué)習(xí)型的組織 ？ 當(dāng)前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn) ? 1 如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)企業(yè)的績效評價(jià)指標(biāo)體系；如何實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效 、 團(tuán)隊(duì)績效和組織績效之間的聯(lián)動(dòng) ， 從而依靠對個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效行為的改進(jìn)和監(jiān)控 ， 確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；如何設(shè)計(jì)企業(yè)的績效管理和推進(jìn)系統(tǒng) ， 以及如何來安排各層各類人員在績效管理系統(tǒng)中的責(zé)任；如何來實(shí)現(xiàn)績效管理與薪酬管理之間的有機(jī)銜接 ， 從而依靠利益動(dòng)力機(jī)制確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的落實(shí) 。 21世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢 ? 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才“ 贏家通吃 ” 的時(shí)代 。 ? 人力資源管理的重心 ——知識型員工的管理。 ? 企業(yè)與員工關(guān)系的新模式 ——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系 21世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢 ? 人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移 ? 人力資源管理的全球化，信息化 ? 人才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識創(chuàng)新型企業(yè) ? 溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則 ? 人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化。 并且 ， 三星公司的盈利狀況也十分令人滿意 ， 2022年 ， 三星的營業(yè)額為 264億美元 ， 凈利潤約為 24億美元 。 盡管近些日子媒體頻繁報(bào)道索尼否認(rèn)把三星作為同一重量級選手看待 ， 但由于三星迎合消費(fèi)潮流 ， 將自己定位為 “ 數(shù)字時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)公司 ” ， 以及在影像 、 通訊 、 IT、 半導(dǎo)體技術(shù)等方面的飛速發(fā)展 ， 其勢頭讓人不敢低估 。 三星文化的一個(gè)重要理念 ， 就是堅(jiān)持 “ 人才第一 ” 的觀點(diǎn) ，而三星的人力資源管理 ， 則從人才的吸納 、 培訓(xùn) ， 到激勵(lì) ， 充分體現(xiàn)和實(shí)踐了這種 “ 人才第一 ” 的理念 。 通過以下幾個(gè)方面 ， 我們可以管中窺豹 ， 發(fā)現(xiàn)三星人力資源管理的獨(dú)特之處： 不拘一格攬人才 三星上上下下都流傳著這樣的觀點(diǎn) ， 即 “ 優(yōu)秀人才一人就能夠養(yǎng)活十萬人 ” ，“ 十個(gè)一級圍棋選手聯(lián)合起來也不能戰(zhàn)勝一個(gè)圍棋一段選手 ” 。 一個(gè)新入公司的職員 ， 他要接受非常系統(tǒng)的教育直至他成長為三星內(nèi)部的專家或者是中層干部甚至是最高領(lǐng)導(dǎo)層 。員工在擔(dān)任相應(yīng)的職務(wù)期間 ，