人力資源管理理論和實踐-在線瀏覽
2025-02-27 06:42本頁面
【正文】 年代從教育經(jīng)濟學(xué)中分化出來，并走向人力資源管理的。而后，一些經(jīng)濟學(xué)家還在人力資本的經(jīng)濟價值的量的分析上進行了深刻的研究。W ? 舒爾茨人力資本理論的主要內(nèi)容是：①人力資源是一切資源中最重要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟學(xué)的核心問題。③人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。 ? 進入 20世紀 80年代，特別是 80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈。 ? 總之，在這一階段人力資源管理有幾個明顯的變化：第一，員工不僅僅是生產(chǎn)的成本，還是投資、開發(fā)的對象，是一種資源。第三，教育和培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，也成為人力資源部門的重要職能。第五，隨著企業(yè)文化的興起，人已經(jīng)成為管理的核心，人力資源開發(fā)與管理的重要性日益增強。人力資源管理部門逐漸由傳統(tǒng)意義上的生產(chǎn)運營輔助性部門，向決策性戰(zhàn)略部門轉(zhuǎn)變。②人力資源管理從被動提供服務(wù)并忙于解決員工提出的問題和要求，轉(zhuǎn)向積極開展具有前瞻性、創(chuàng)造性的工作并促進員工個人發(fā)展與社會組織發(fā)展需要的融合。 ? 2. 人力資源管理對象的復(fù)雜化、靈活化 ? 人力資源管理對象的復(fù)雜化、靈活化表現(xiàn)為以下幾個方面。各社會組織對人才的爭奪，加大了人力資源的流動性，員工終生服務(wù)于某個社會組織的現(xiàn)象幾乎絕跡，這使得社會組織的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃受到很大影響。 (3) 員工忠誠度的降低、人力培訓(xùn)成本的提高，使得社會組織進行人力資源培訓(xùn)與開發(fā)之前，要進行更多的考量，因為誰也不愿意自己花費巨大成本培養(yǎng)出來的人才，成為競爭對手陣營中的主力干將。因此，當前的人力資源管理面臨更為復(fù)雜的情況，也需要更靈活、更有效的方式方法來取得更好的效果。 (1) 制度建設(shè)。 (2) 人力資源配置。 (3) 工資與福利。 (4) 培訓(xùn)與開發(fā)。 ? 4. 人力資源管理的開發(fā)手段的多樣化發(fā)展 ? 第一，通過引入建設(shè)性的人力資源管理機制，不斷地增強員工的工作的挑戰(zhàn)性并使其工作豐富化，實行工作輪換，健全人力資源規(guī)劃等。社會組織通過與員工的真誠合作來增加公司的價值，創(chuàng)造員工在企業(yè)發(fā)展的機會，努力培訓(xùn)員工對社會組織的歸屬意識，把個人的發(fā)展與社會組織的命運緊密地聯(lián)系在一起。 ? 可以外包的人力資源管理活動主要包括工作分析、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利和績效考評等事務(wù)性工作。 ? 人力資源管理職能外包的主要優(yōu)勢在于：有利于人力資源部門從繁雜的日常行政管理職責(zé)中解脫出來，使其能夠參與到社會組織高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去，實現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能；有利于社會組織獲取先進的人力資源管理技術(shù)，提高人力資源部門的管理水平；有助于降低社會組織的管理成本，增強企業(yè)競爭力。②可以獲得最新的人力資源管理技術(shù)。④可以節(jié)約成本。 ? 但人力資源管理職能外包也存在著一定的問題，主要體現(xiàn)在：①外包公司對員工的價值取向與企業(yè)文化的差異性，導(dǎo)致對員工人力資源管理的不一致。因此，社會組織進行人力資源外包時，必須從全局出發(fā)，分析其內(nèi)部人力資源管理的實際狀況和需求，結(jié)合成本分析，慎重選擇外包協(xié)作伙伴，并通過簽訂詳細周密的外包合同，來加強社會組織對人力資源的控制，降低風(fēng)險。戰(zhàn)略人力資源管理主要是通過改變組織文化、提高組織效率和業(yè)績、開發(fā)人力資源特殊能力、進行管理變革等，確保社會組織的員工獲得良好的工作技能和良好的激勵，使社會組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而提升社會組織的戰(zhàn)略能力，依靠人力資源去建立核心競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略匹配是指社會組織要通過戰(zhàn)略整合來保持整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。 ? 戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性是互補的，戰(zhàn)略匹配是指通過戰(zhàn)略彈性的整合來實現(xiàn)社會組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的一致性，戰(zhàn)略彈性是從動態(tài)變化的角度出發(fā)追求二者的一致性，它們是一個問題的兩個方面。社會組織必須通過競爭戰(zhàn)略把人力資源戰(zhàn)略與整體經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，以增加社會組織利用市場的機會，提升內(nèi)部組織優(yōu)勢，維持企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢，提高社會組織目前和未來的績效，最終實現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標。組織文化從各方面影響著社會組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。 ? 3. 人力資源管理越來越人性化 ? 第一，為員工營造適宜、舒適的工作和生活環(huán)境，幫助員工制定自我職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白組織對他們的期望；給員工以切實的幫助，給予員工所需的指導(dǎo)與培訓(xùn)，幫助他們解決各種困難；設(shè)立各種渠道，傾聽員工的聲音；注重開發(fā)員工潛能，為員工提供更大的發(fā)展空間等，在實現(xiàn)員工自我價值的同時實現(xiàn)社會組織的目標。在人力資源管理系統(tǒng)和管理人員的支持下，讓員工自己設(shè)定工作目標并自我完善工作所需的技能和行為，自我進行績效評估與控制
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1