【正文】 針對(duì)性培訓(xùn) ?績(jī)效管理培訓(xùn)的類別 按對(duì)象分類 ? 針對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn) ? 針對(duì)被考評(píng)者的培訓(xùn) ?績(jī)效管理培訓(xùn)的類別 按內(nèi)容分類 ? 績(jī)效管理的介紹 績(jī)效管理過(guò)程中的責(zé)任 重要績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定 ? 解決績(jī)效管理過(guò)程中問(wèn)題的知識(shí) 正確使用評(píng)估工具 ? 記錄工作現(xiàn)場(chǎng)的行為 準(zhǔn)備績(jī)效反饋面談 實(shí)施績(jī)效反饋面談 績(jī)效管理實(shí)施培訓(xùn) ? 績(jī)效管理培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇 ? 在績(jī)效管理實(shí)施前進(jìn)行培訓(xùn)（效果最好） ? 在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行培訓(xùn)（短期培訓(xùn)為主，可以解決當(dāng)時(shí)問(wèn)題） ? 在績(jī)效管理完成一個(gè)循環(huán)之后進(jìn)行培訓(xùn)（針對(duì)前期問(wèn)題展開(kāi)） ? 績(jī)效管理培訓(xùn)方式的選擇 ? 課堂教學(xué)法（信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性） ? 電子培訓(xùn)法（借助電子媒體幫助員工完成自主學(xué)習(xí)，解決時(shí)間和空間上的限制） ? 專題討論會(huì)（每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象模擬問(wèn)題的解決過(guò)程，親身體驗(yàn)） ? 小組討論法（每個(gè)小組培訓(xùn)主要集中解決一個(gè)問(wèn)題，讓受訓(xùn)者領(lǐng)會(huì)溝通與協(xié)作的重要） 績(jī)效管理培訓(xùn)時(shí)機(jī)和方式選擇 ? 績(jī)效信息收集的內(nèi)容 工作要項(xiàng)與要求密切相關(guān) ? 工作目標(biāo)的達(dá)成情況 來(lái)自內(nèi)部或外部客戶的表?yè)P(yáng)或投訴 ? 促成優(yōu)秀工作績(jī)效的關(guān)鍵行為表現(xiàn)和個(gè)人特質(zhì) 促成優(yōu)秀工作績(jī)效的關(guān)鍵行為表現(xiàn)和個(gè)人特質(zhì) ? 純凈計(jì)劃調(diào)整（包括目標(biāo)、資源支持、期限、雙方承諾），重要調(diào)整，雙方簽字。 績(jī)效分析是績(jī)效反饋面談和績(jī)效改進(jìn)工作得以實(shí)行的基礎(chǔ)，是績(jī)效管理工作中十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 ? 在績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋階段 ，員工與主管進(jìn)行溝通，為了對(duì)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)的公正，員工所出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行溝通，確定下一期改進(jìn)的重點(diǎn)。 ? 內(nèi)涵上看，績(jī)效考核是對(duì)人與事的考核，它包括兩層含義：一 是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行考核； 二 是對(duì)人的工作結(jié)果，即對(duì)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)進(jìn)行考核。它有三層含義：一是績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考核，并使考核之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。 績(jī)效考核概述 ? 績(jī)效考核的意義 ? 一是提高組織的整體績(jī)效 二是提高員工的工作績(jī)效并促進(jìn)員工的發(fā)展 ? 對(duì)組織而言，績(jī)效考核可以監(jiān)測(cè)組織運(yùn)行狀況，從而為經(jīng)營(yíng)決策提供依據(jù)。 ? 對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作說(shuō)，考核積累下的數(shù)據(jù)是 HR開(kāi)發(fā)和管理的信息庫(kù)，是 HR其他職能工作進(jìn)行的依據(jù)。 工作要項(xiàng)考核就是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和關(guān)鍵崗位職責(zé)的考核。 ? 按考核主體劃分：上級(jí)考核、下級(jí)考核、專業(yè)機(jī)構(gòu)人員考核、相互考核、自我考核、專門小組考核 ? 按考核形式劃分（組織工作形式 ）： 口頭與書面考核、直接和間接考核、個(gè)別與集體 ? 按考核對(duì)象劃分：對(duì)普通員工的考核、對(duì)管理人員的考核 管理人員考核分為對(duì)高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員和科技管理人員 。 主要包括工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、行為、工作能力、個(gè)人成長(zhǎng)考核 。 ? 要求 ：充分溝通目標(biāo)管理 與下屬一起確立工作目標(biāo) 執(zhí)行目標(biāo)管理 營(yíng)造積極的組織環(huán)境 傳統(tǒng) 績(jī)效考核 方法 ? 基于工作標(biāo)準(zhǔn)的 績(jī)效考 核 事先設(shè)計(jì)好工作、職能或行為標(biāo)準(zhǔn)，將工作者的實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比 ? 圖尺度評(píng)價(jià)量表法（用意圖尺度表示評(píng)價(jià)尺度，檔次或分?jǐn)?shù)，相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)價(jià)檔次的含義、評(píng)語(yǔ)等） 最大不足：沒(méi)有明確規(guī)定每個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)分?jǐn)?shù)適合何種具體情況 ? 行為錨定評(píng)價(jià)量表法（收集有代表的優(yōu)秀員工的行為和無(wú)效工作行為的關(guān)鍵事件，附上工作行為描述，確定績(jī)效 優(yōu)點(diǎn)：提高績(jī)效的可信度，績(jī)效考核結(jié)果非常具體明確，員工清楚自己的不足和努力的方向 ? 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法（為了克服主觀誤差而設(shè)計(jì)的） ? 關(guān)鍵事件法 ? 評(píng)價(jià)中心法（情景模擬評(píng)價(jià)法）是一種模擬工作的評(píng)價(jià)方法。 評(píng)價(jià)中心法常用的模擬工具公文處理練習(xí)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（組織能力說(shuō)服力等考核）、結(jié)構(gòu)化面試、案例分析、演講。 ? 排序法（部門所以員工按照績(jī)效水平排出一個(gè)順序）簡(jiǎn)單排序法、交替排序法 ? 強(qiáng)迫分配法（每個(gè)等級(jí)所占的比例） ? 配對(duì)比較法（兩兩比較法）每個(gè)員工的業(yè)績(jī)與其他部門員工比較 傳統(tǒng) 績(jī)效考核 方法 目標(biāo)認(rèn)同考評(píng)方法 目標(biāo)管理法 銷售等目標(biāo)容易量化的崗位 員工比較考評(píng)方法 排序法 人數(shù)不多的普通崗位 強(qiáng)迫分配法 規(guī)模較大、人數(shù)較多的普通崗位 配對(duì)比較法 人數(shù)不多的普通崗位 標(biāo)準(zhǔn)工作考證方法 圖解式考核法 適用范圍廣 關(guān)鍵事件法 目標(biāo)難以量化的職位、某些關(guān)鍵崗位 行為錨定等級(jí)考證法 目標(biāo)難以量化的職位、某些關(guān)鍵崗位 行為觀察考評(píng)法 目標(biāo)難以量化的職位、某些關(guān)鍵崗位 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 適用范圍廣 ? 基于 KPI的績(jī)效考核（基礎(chǔ)是“二八法則”堅(jiān)持要什么考什么） ? 確定關(guān)鍵績(jī)效的方法 ? 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為與行為中領(lǐng)先的企業(yè)進(jìn)行比較） ? 成功關(guān)鍵分析法（尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)，對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控） ? 策略目標(biāo)分解法（采用平衡計(jì)分卡，通過(guò)建立財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)企業(yè)績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控 ? 選擇有效 KPI的原則 ? 重要性 可操作性 職位的可控性 關(guān)聯(lián)性 ? 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ? 工作產(chǎn)出是否為最終結(jié)果 ? 多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果是否有效 ? 評(píng)價(jià)結(jié)果是否有較高的信度 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否具有可操作性 ? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)通常存在的問(wèn)題及解決方法 現(xiàn)代 績(jī)效考核方法 ? 360度考核法（全方位全視角考核法） 包括所有能夠?yàn)閱T工績(jī)效考核提供信息的人員，內(nèi)外部客戶 ? 優(yōu)點(diǎn)：符合團(tuán)隊(duì)型、減少考核偏差、促進(jìn)員工發(fā)展、增強(qiáng)對(duì)客戶的責(zé)任感，促進(jìn)員工服務(wù)質(zhì)量 ? 缺點(diǎn)：管理相對(duì)復(fù)雜、給員工造成很大的心理壓力、相互之間評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一，導(dǎo)致寬松與嚴(yán)格同時(shí)存在，產(chǎn)生矛盾 保密工作和組織文化都可能影響這種考核方法的有效性 ? 360度考核法主要步驟 ? 確定考核目的，制訂考核計(jì)劃 ? 設(shè)計(jì)績(jī)效考核表 ? 收集資料，進(jìn)行考核 ? 根據(jù)數(shù)據(jù)，得出考核結(jié)果 ? 考核結(jié)果的運(yùn)用 現(xiàn)代 績(jī)效考核方法 ? 360度考核存在的問(wèn)題 ? 文化沖突問(wèn)題 ? 心理障礙問(wèn)題 ? 情感和利益問(wèn)題 ? 考核成本問(wèn)題 ? 考核對(duì)象問(wèn)題（人員流動(dòng)性較大、競(jìng)爭(zhēng)性很強(qiáng)的部門或公司，推行 360度考核方法是很有效的） ? 考核主體及相關(guān)問(wèn)題 ? 360度考核法的建議 ? 取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持 ? 構(gòu)建良好的績(jī)效考核文化，加強(qiáng)溝通和評(píng)價(jià)，完善制度 ? 重視考核主體的培訓(xùn) ? 構(gòu)建信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，提高效率，降低成本 現(xiàn)代 績(jī)效考核方法 ? 基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核 以財(cái)務(wù)為單一衡量指標(biāo)的缺陷 績(jī)效目標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的定量或定性的尺度；目標(biāo)值是對(duì)期望達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)的具體定量要求，也稱為具體目的；行動(dòng)方案，由一系列相關(guān)的任務(wù)或行動(dòng)組成，目的是達(dá)到每個(gè)指標(biāo)的期望目標(biāo)值 ? 以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績(jī)效偏向?qū)τ行钨Y產(chǎn)的評(píng)估和管理，對(duì)無(wú)形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)的評(píng)估與管理很少觸及 ? 財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量只能適應(yīng)以投資促成長(zhǎng)的工業(yè)時(shí)代，跟不上高速發(fā)展的信息時(shí)代步伐 ? 以財(cái)務(wù)指標(biāo)作為企業(yè)績(jī)效考核的唯一指標(biāo)，不能對(duì)企業(yè)未來(lái)績(jī)效進(jìn)行有效預(yù)期 ? 以財(cái)務(wù)指標(biāo)作為企業(yè)績(jī)效考核的唯一指標(biāo)，不能對(duì)企業(yè)未來(lái)績(jī)效進(jìn)行有效預(yù)期 ? 以財(cái)指標(biāo)作為企業(yè)績(jī)效考核的唯一指標(biāo)，容易使經(jīng)營(yíng)者過(guò)分注意短期利益，忽略企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展 現(xiàn)代 績(jī)效考核方法 ? 基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核（ 結(jié)構(gòu)與內(nèi)容 ) ? 財(cái)務(wù)維度，目標(biāo)是